Rolul strategiei in domeniul resurselor umane

ROLUL STRATEGIEI IN DOMENIUL RESURSELOR UMANE

Previziunea modului in care va evolua nevoia de resurse umane este o componenta importanta a managementului unei firme. Specialistii in resurse umane trebuie sa estimeze cat mai corect posibil, nivelul de ocupare a personalului si sa stabileasca, in consecinta, necesarul de resurse umane pe o perioada de cativa ani inainte. Daca din punctul de vedere al resurselor tehnice sau financiare adaptarea la niste cerinte noi ale mediului economic este mai usor si mai rapid de realizat, nu acelasi lucru se intampla in cazul resurselor umane si in mod special, in cazul personalului care necesita o anumita calificare.

Realitatea demonstreaza ca, la foarte multe firme, preocuparea pentru previzionarea necesarului de resurse umane este aproape inexistenta, situatiile anterioare fiind mentinute si pentru perioadele urmatoare, scapandu-se din vedere ca pentru formarea unui personal calificat este nevoie de timp (in unele cazuri indelungat). Aceste situatii conduc in timp, la aparitia unor neconcordante in ceea ce priveste: lipsa fortei de munca; excedent de forta de munca; dezechilibre in structura fortei de munca (varsta, sex, specializari, etc.). In mod inevitabil, aceste neconcordante genereaza consecinte dintre cele mai grave asupra activitatii firmei, cum ar fi: cresterea exagerata a salariilor; imposibilitatea onorarii unor contracte (sau a incheierii altora noi); actiuni de disponibilizare de personal (costuri de disponibilizare); personal de specialitate, dar fara experienta; lipsa perspectivei profesionale pentru unele categorii de personal.

Aceste perspective contraproductive sustin ca imperios necesara previziunea necesarului de resurse umane si cuprinderea acestei activitati in strategia generala a firmei.

Activitatea de previzionare a resurselor umane trebuie sa se fundamenteze pe luarea in considerare a evolutiei mediului economic si financiar, schimbarile tehnice si tehnologice intervenite in procesul de productie, evolutia mediului social, etc. Aceste elemente de fundamentare se constituie in restrictii, iar in previziunea resurselor umane va trebui sa se urmareasca cateva directii importante:

evolutia viitoare a ramurilor si sectoarelor de activitate in care activeaza firma si clientii acesteia;

situatia firmelor concurente (productie realizata, tehnica si tehnologiile utilizate, preturile de vanzare, pietele pe care activeaza, directiile de dezvoltare, etc.);

misiunea si obiectivele firmei;

volumul vanzarilor planificate pentru perioada vizata;

evaluarea gradului de incertitudine a prognozei vanzarilor;

politica firmei in domeniul tehnic si tehnologic in perioada urmatoare;

politica de investitii;

viitoarele schimbari in managementul organizatiei;

identificarea factorilor care conduc la schimbari in organizarea muncii sau la aparitia unor noi calificari (meserii, functii).

Nu intotdeauna insa o modificare a valorii unuia din elementele mentionate mai sus, conduce imediat la modificarea estimarii facute privind necesarul de resurse umane. In procesul de previziune a necesarului de resurse umane trebuie sa se tina cont de evolutia productivitatii muncii, de fluctuatiile de personal, de costurile generate de miscarea personalului, etc.