Recrutarea personalului

Recrutarea personalului

Activitatea de angajare a personalului constituie una dintre cele mai importante laturi ale gestiunii resurselor umane datorita faptului ca reprezinta conditia esentiala a infiintarii oricarei companii, fiind totodata o activitate permanenta.

Angajarea presupune in mod concret recrutarea si selectia de personal cu scopul de a gasi "omul potrivit la locul potrivit".

Recrutarea de personal este o activitate a gestiunii resurselor umane care isi propune sa caute si sa gaseasca candidati pentru posturile vacante ale companiei prin selectarea celor mai potrivite persoane. Se au in vedere atat obtinerea necesarului numeric, cat si asigurarea unei anumite calitati a fortei de munca atrase pentru a satisface necesitatile companiei, concomitent cu minimizarea costurilor aferente.

Eforturile pe linia recrutarii trebuie dezvoltate pornind de la gestiunea previzionala a personalului. Astfel, daca previziunea necesarului de personal reclama o nevoie de resurse umane, atunci compania va trebui sa recruteze sistematic noi angajati. Succesul recrutarii depinde de cat de bine este definit postul vacant. Indiferent daca postul este nou sau este disponibilizat, cerintele sale trebuie sa fie specificate foarte exact pentru ca recrutatea sa fie eficienta.

Relatiile dintre planificarea necesarului de personal, analiza postului, recrutarea si selectia personalului sunt redate in schema de mai jos.

Relatiile dintre analiza postului, planificarea necesarului de personal, recrutare si selectie

O etapa deosebit de importanta a procesului de recrutare a personalului o reprezinta identificarea surselor de recrutare interne sau externe.

In cazul recrutarii interne, compania are in vedere ocuparea unui post facand apel la propriul sau personal. In general, aceste mutatii interne sunt rezultatul unei politici de promovare care se sprijina, mai ales, pe doua elemente: meritele si vechimea. Promovarea pe baza de merite favorizeaza dinamismul si motivarea personalului. Baza informationala pentru recrutarea interna o reprezinta concluziile care rezulta in urma discutiei individuale anuale dintre superior si colaborator.

In cazul recrutarii externe, compania face apel la piata muncii, fie ca o contacteaza direct, fie ca utilizeaza intermediari. Daca recruteaza direct, compania isi defineste mesajul (anuntul), alege canalul (presa, afijaj, radio, TV) si se pregateste pentru primirea si trierea candidaturilor. Recrutarea prin intermediari are loc cu concursul agentiilor specializate (de stat sau private) si al cabinetelor de recrutare, care se ocupa cu conceperea mesajului, alegerea canalului de comunicare, primirea scrisorilor de candidatura si efectuarea preselectiei. Alegerea finala a candidatului revine companiei.

Anuntul se dovedeste a fi mijlocul cel mai utilizat in practica recrutarii. Anuntul ideal este cel care contine: titlul postului, descrierea succinta a postului, profilul candidatului, conditiile de candidatura.

Selectia personalului urmeaza fazei de recrutare si reprezinta alegerea, conform anumitor criterii, a celui mai potrivit candidat pentru ocuparea unui anumit post in cadrul companiei. Ea trebuie sa prezinte doua caracteristici esentiale:

sa identifice, dintr-o multime de angajati, acea persoana potrivita postului liber si care sa realizeze performantele solicitate de companie;

sa fie eficienta, respectiv resursele utilizate pentru proiectarea si desfasurarea procesului de selectie sa fie justificate de calitatea noilor angajati.

La baza procesului de selectie stau diverse metode si tehnici care usureaza efortul companiei de luare a deciziei finale. Astfel selectia se poate efectua pe cale empirica, bazandu-se pe recomandari, impresii, modul de prezentare la interviu, aspect fizic etc., sau pe cale stiintifica, utilizand criterii riguroase de alegere si folosind drept metode de selectie testele, chestionarele, probele practice.

Un proces tipic de selectie urmareste parcurgerea unor faze, fiecare dintre ele identificandu-se cu o anumita metoda de selectie.

Fazele procesului de selectie

Raspunsul candidatilor la eforturile de recrutare ale companiei se materializeaza, cel mai adesea, intr-o scrisoare de intentie (de introducere) si un curriculum vitae, care sunt expediate prin posta sau depuse direct la compania solicitanta. Prima faza a preocesului de selectie consta, in acest caz, in analiza si trierea acestor documente, in raport cu exigentele postului (experienta, pregatire profesionala, varsta etc.). In acest fel se elimina 60% pana la 80% dintre candidati.

In afara informatilor pe care le ofera scrisoarea de intentie si curriculum vitae (nume, varsta, adresa, calificari, experienta, obiective, pasiuni si altele), exista si alte elemente care participa la procesul de triere. Astfel, calitatea redusa a textului (dactilografiat sau scris de mana) greselile de ortografie, lecturarea dificila, lipsa semnaturii si a formulelor de politete etc. pot influenta decizia de eliminare a candidatului. Pe de alta parte, compania poate cere trimiterea acestor documente scrise de mana pentru a folosi testele grafologice care pot oferi si ele informatii interesante despre candidat.

Ca o alternativa la scrisoarea de intentie si curriculum vitae sau chiar impreuna cu acestea se foloseste intocmirea unor chestionare de catre candidati. Aceste chestionare sunt structurate pe mai multe grupe de informatii, ca de exemplu: date personale, pregatire profesionala, studii, pregatire complementara, experienta profesionala, diverse (pasiuni, loc de munca dorit, salariul actual si cel solicitat etc.).

Informatiile oferite de candidati in aceste documente de solicitare de posturi trebuie sa fie veridice si complete. Evident, cele referitoare la calificare, pregatire profesionala, studii sustinute cu probe, respectiv diplome sau certificate de absolvire.

Compania este datoare sa ofere un raspuns tuturor candidatilor, indiferent ca este pozitiv sau negativ, intr-un timp cat mai scurt de la primirea solicitarilor lor.

Interviul de angajare este una din cele mai folosite metode de selectie. Interviul este utilizat cu succes in promovarea personalului, transferuri in cadrul companiei sau angajari din afara. Interviul de selectie poate avea un dublu scop:

sa informeze candidatul asupra companiei, postului vacant si cerintelor acestuia, astfel interviul poate fi considerat si un instrument al relatiilor publice ale companiei;

sa dea candidatului posibilitatea sa prezinte informatii cat mai ample privind trecutul sau profesional si aspiratiile sale in persepectiva.

Testele de selectie sunt foarte variate si utilizarea lor urmareste, in general, cunoasterea punctelor slabe ale candidatului, care pot fi restrictii pentru postul respectiv, si stabilirea unei anumite ierarhii a aptitudinilor candidatului, evidentiindu-se acelea care sunt cerute de postul vacant.

Cele mai folosite teste in selectia de personal sunt:

testele de inteligenta evalueaza aptitudinea unei persoane de a desfasura o gama larga de activitati, intr-o diversitate de situatii;

testele de abilitati specifice - se utilizeaza pentru masursrea altor aptitudini, cum ar fi cele motrice, senzoriale, muzicale etc. necesare in desfasurarea unor activitati anume;

testele de cunostinte - sunt folosite atunci cand este necesara o triere masiva a candidatilor, iar informatiile curprinse in curriculum vitate nu sunt suficiente pentru departajare;

testele de personalitate - au drept scop stabilirea trasaturilor care sunt direct legate de succesul intr-o anumita activitate, ele includ intrebari deschise, dand posibilitatea anagajatului sa exprime o parere despre o anume situatie sau sa explice cum ar reactiona in diferite situatii;

testarea comportamentului de grup sau discutiile de grup (assessment) - sunt utilizate pentru a evalua comportamentul individului in cadrul unor sedinte de grup, modul de comunicare si de analiza si contributia la generarea comportamentului de grup;

testele medicale - sunt, in unele cazuri cerute de lege (mai ales in industriile cu un anumit grad de periculozitate, in activitatile in care se manipuleaza alimente).

O metoda universal folosita in selectia personalului este verificarea referintelor despre candidat, care se utilizeaza fie concomitent, fie dupa aplicarea celorlalte metode de selectie prezentate anterior. Prezinta interes informatiile referitoare la postul anterior al candidatului, perioada de angajare, activitatile desfasurate, rezultate, motivul plecarii.

Pasul final in procesul de selectie este alegerea unui individ care sa ocupe postul vacant. Ca urmare, este necesar sa se faca o evaluare a tuturor informatiilor obtinute anterior, in procesul de selectie, pentru a alege persoana cea mai potrivita. Responsabilitatea luarii deciziei finale de selectie poate fi impartita intre personalul de conducere de pe diferite niveluri ierarhice. In companiile mari, intregul proces de selectie este condus de departamentul de resurse umane, cu exceptia deciziei finale. In companiile mici, activitatea de selectie, ca si decizia finala revin managerului sau patronului.

De regula, decizia finala in procesul de selectie, respectiv decizia de angajare a candidatului, este luata de seful ierarhic al postului vacant. Acesta utilizeaza toate informatiile oferite de ceilalti participanti la selectarea candidatilor si participa la interviul final de selectie (sau la inteviul-diagnostic). In ceea ce priveste angajarea personalului de pe cele mai inalte niveluri de conducere, decizia finala poate fi luata de patron, de adunarea generala a asociatilor sau de consiliul de administratie.

Odata incheiat procesul de selectie, prin luarea deciziei finale, se va proceda la intocmirea formalitatilor de angajare a persoanei selectate. Angajarea se va face respectand legislatia in vigoare si, de regula, consta in incheierea unui contract de munca, pe durata determinata sau nedeterminata, respectandu-se conditiile stabilite in timpul interviului. In acelasi timp, clauzele contractului individual de munca vor trebui sa respecte prevederile contractului colectiv de munca (incheiat la nivelul companiei sau la nivel de ramura de activitate) si ale legislatiei in domeniul muncii si protectiei sociale.

Noul angajat va trebui "introdus" in cadrul companiei, in grupul de munca si la locul sau de munca, din acest moment se poate vorbi despre integrarea noului venit. Primirea si integrarea personalului are o importanta deosebita atat pentru companie cat si pentru candidat.

Pentru companie este important sa stie sa atraga personal de calitate, dar este mult mai important sa stie sa-l pastreze deoarece primele luni de experienta in companie sunt decisive pentru candidat. Este vorba de usurarea integrarii si formarea noului venit. Intr-adevar, experienta dovedeste ca indicele plecarilor este mai ridicat in timpul primelor luni, mai ales pentru tineri.

Procedurile de primire contin in mod obisnuit urmatoarele activitati:

vizitarea companiei;

prezentarea companiei (istoric, organigrama, activitati);

inmanarea unui prospect care cuprinde informatii asupra programului de lucru, pauzei pentru servirea mesei, serviciului social, regulamentului intern etc.;

luarea contactului cu superiorul ierarhic direct si echipa de lucru.

Integrarea poate fi considerata incheiata in momentul in care noul angajat a ajuns la capacitatea sa maxima de indeplinire a sarcinilor postului respectiv, aceasta se poate intampla dupa cateva luni sau chiar un an de la angajare, in functie de experienta persoanei, de complexitatea muncii sale, dar si de eficienta programului de integrare.