DISCIPLINA MUNCII SI RASPUNDEREA JURIDICA

(art. 257- 2 Codul Muncii)

Prezenta mai multor persoane in colectivitatea denumita "unitate", "intreprindere", "organizatie" ori "companie" face absolut indispensabile anumite reguli care sa le coordoneze, sa le disciplineze activitatea desfasurata zi de zi

Pe timpul executarii raportului de munca este necesara o anumita ordine decurgand dinrespectarea intocmai de catre angajat a obligatiilor juridice care intra in continutul raportului juridic de munca.

Este ceea ce denumim disciplina muncii.

Prin urmare, a respecta disciplina muncii inseamna a respecta toate obligatiile rezultand din lege (in sens larg), din regulamentul intern, contractul colectiv de munca sau contractul individual de munca, asigurandu-se prin aceasta ordinea necesara bunei desfasurari a procesului de munca.

Disciplina implica spiritul de ordine si presupune acceptarea liber consimtita, de catre membrii grupului, a legilor si regulilor organizationale, precum si a dispozitiilor luate de conducere pentru bunul mers al activitatii.

1. Regulamentul intern (RI)

Se elaboreaza in vederea stabilirii politicilor, strategiilor si regulilor de desfasurare a activitatilor din cadrul organizatiei si trebuie adus la cunostinta tuturor angajatilor.

RI trebuie conceput ca un act cu caracter normativ, parte integranta a contractului colectiv de munca.

Regulamentul intern se intocmeste de catre angajator, cu consultarea sindicatului sau a reprezentantilor salariatilor, dupa caz.

RI este aplicabil din momentul in care a fost adus la cunostinta angajatilor.

Pentru a evita orice confuzii sau neintelegeri este bine sa se precizeze toate categoriile carora li se aplica acest regulament, si anume:

salariatilor, indiferent de tipul si durata contractului de munca;

persoanelor cu statut de delegat, detasat, invitat, vizitator, subcontractor;

elevilor si studentilor aflati in practica sau in perioada de pregatire a unor proiecte specifice.

Regulamentul trebuie sa se gaseasca la dispozitia tuturor angajatilor, afisat la sediul angajatorului.

In cazul in care un salariat considera si demonstreaza ca prin dispozitiile regulamentului intern se incalca un drept al sau, poate sesiza angajatorul cu privire la acest aspect.

Controlul legalitatii dispozitiilor cuprinse in RI este efectuat de instantele judecatoresti, care trebuie sesizate in termen de 30 de zile de la data comunicarii de catre angajator a modului de splutionare a sesizarii formulate de salariat.

Pentru intocmirea regulamentului intern, angajatorii au avut la dispozitie un termen de 60 de zile de la data intrarii in vigoare a Codului Muncii (01 martie 2003).

In cazul firmelor infiintate dupa 01 martie 2003, termenul de 60 de zile prevazut incepe sa curga de la data dobandirii personalitatii juridice.

1.1. Prevederi ale regulamentului intern

In regulamentul intern este recomandat sa se faca referiri la urmatoarele aspecte:

politicile firmei;

valorile si principiile firmei;

strategia firmei.

In plus, RI trebuie sa cuprinda obligatoriu urmatoarele categorii de dispozitii:

reguli privind protectia, igiena si securitatea in munca in cadrul unitatii;

reguli privind respectarea principiului nediscriminarii si al inlaturarii oricarei forme de incalcare a demnitatii;

drepturile si obligatiile angajatorului si al salariatilor;

procedura de solutionare a cererilor sau reclamatiilor individuale ale salariatilor;

reguli concrete privind disciplina muncii in unitate;

abaterile disciplinare si sanctiunile aplicabile;

reguli referitoare la procedura disciplinara;

modalitatile de aplicare a altor dispozitii legale sau contractuale specifice.

2. Raspunderea salariatului

Obligatiei salariatului de a respecta disciplina muncii ii corespunde dreptul angajatorului de a aplica sanctiuni disciplinare ori de cate ori constata ca salariatul asavarsit abateri disciplinare. Fata de angajator salariatul raspunde disciplinar, angajatorul avand posibilitatea aplicarii unor sanctiuni.

Pentru fapte de indisciplina in desfasurarea activitatii,salariatul poate raspunde:

disciplinar;

sau

patrimonial;

2.1. Raspunderea disciplinara

Raspunderea disciplinara se caracterizeaza prin urmatoarele trasaturi:

este de natura contractuala;

constituie o constrangere, in principal materiala dar si de ordin moral;

are caracter exclusiv personal;

exercita atat o functie sanctionatorie cat si una preventiva si educativa.

In legislatia muncii nu exista o definitie a raspunderii disciplinare, drept urmare se accepta in mod unanim ca raspunderea disciplinara intervine in cazurile in care un salariat savarseste cu vinovatie o abatere disciplinara.

Conditia necesara si suficienta pentru declansarea raspunderii disciplinare este abaterea disciplinara.

Abaterea disciplinara este o fapta in legatura cu munca si care consta intr-o actiune sau inactiune savarsita cu vinovatie de catre salariat, prin care acesta a incalcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de munca sau contractul colectiv de munca aplicabil, ordinele si dispozitiile legale ale conducatorilor ierarhici.

 Pentru ca o fapta savarsita de un salariat sa fie calificata abatere disciplinara este necesar sa fie analizate elementele constitutive ale faptei, a caror intrunire sa justifice aplicarea raspunderii disciplinare.

Elementele constitutive ale abaterii disciplinare sunt:

obiectul, respectiv relatiile sociale de munca, ordinea si disciplina in procesul muncii, care printr-o fapta a salariatului au fost perturbate, lezate;

latura obiectiva, respectiv fapta, comisiva sau omisiva care produce un rezultat daunator prin incalcarea normelor legale, a regulamentului intern, contractului individual de munca sau contractului colectiv de munca aplicabil;

subiectul, intodeauna o persoana fizica, salariatul in calitate de subiect calificat;

latura subiectiva - vinovatia, care trebuie sa se aprecieze concret in functie de pregatirea profesionala, capacitatea, aptitudinile si experienta salariatului;

legatura de cauzalitate dintre fapta ilicita si rezultatul daunator.

Cauzele care inlatura caracterul ilicit al faptei sunt acele situatii in care, desi fapta savarsita provoaca un prejudiciu, raspunderea nu este angajata, intrucat caracterul ilicit al faptei este inlaturat.

Astfel, caracterul ilicit al faptei cauzatoare de prejudicii este inlaturat de urmatoarele cauze:

legitima aparare;

starea de necesitate;

constrangerea fizica sau morala;

cazul fortuit si forta majora;

eroarea de fapt;

executarea ordinului de serviciu.

Sanctiunile disciplinare generale prevazute in mod expres si limitativ in art.264 din Codul muncii sunt:

avertismentul scris;

suspendarea contractului individual de munca pentru o perioada ce nu poate depasi 10 zile lucratoare;

retrogradarea din functie, cu acordarea salariului corespunzator functiei in care s-a dispus retrogradarea, pentru o durata ce nu poate depasi 60 de zile;

reducerea salariului de baza pe o durata de 1-3 luni cu 5-10%;

reducerea salariului de baza si/sau, dupa caz, si a indemnizatiei de conducere pe o perioada de 1-3 luni cu 5-10%;

desfacerea disciplinara a CIM.

2.1.1. Avertismentul scris, reprezinta comunicarea facuta in scris salariatului prin care acestuia i se atrage atentia asupra faptei savarsite si i se pune in vedere ca, in cazul savarsirii altei abateri, va fi sanctionat disciplinar mai grav.

Se recomanda ca anterior aplicarii acestei sanctiuni intre conducatorul unitatii si autorul abaterii sa se poarte o discutie atat pentru a preintampina aplicarea unei sanctiuni necorespunzatoare, cat si pentru a avea o privire de ansamblu asupra disciplinei in munca la nivelul unitatii.

2.1.2. Suspendarea contractului individual de munca pe o perioada ce nu poate depasi 10 zile lucratoare consta in faptul ca salariatul nu presteaza munca si nu primeste salariul.

2.1.3. Retrogradarea din functie, cu acordarea salariului corespunzator functiei in care s-a dispus retrogradarea, pentru o perioada ce nu poate depasi 60 de zile, reprezinta o sanctiune cu un grad mai ridicat de severitate. Angajatorul poate modifica temporar locul si felul muncii, fara consimtamantul salariatului, cu titlu de sanctiune disciplinara.

Retrogradarea are ca efect diminuarea drepturilor salariale, ceea ce, de altfel, da eficienta acestei sanctiuni;

2.1.4. Reducerea salariului de baza pe o durata de 1-3 luni cu 5-10%, este o sanctiune care afecteaza un element esential al contractului individual de munca - salariul.

In situatia in care se constata ca salariatul a savarsit o abatere disciplinara ce a avut ca rezultat si producerea unui prejudiciu, atunci poate interveni, pe langa raspunderea disciplinara, si raspunderea patrimoniala;

2.1.5. Reducerea salariului de baza si/sau, dupa caz, a indemnizatiei de conducere, pe o perioada de 1-3 luni cu 5-10%, se aplica exclusiv salariatilor cu functii de conducere. Angajatorul are posibilitatea aplicarii sanctiunii prin reducerea concomitenta a salariului si a indemnizatiei sau numai reducerea indemnizatiei de conducere.

Salariatii cu functii de conducere sunt:

administratorii-salariati, inclusiv presedintele consiliului de administratie daca este si salariat;

directorii generali si directorii;

directorii generali adjuncti si directorii adjuncti;

sefii compartimentelor de munca, precum si asimilatii acestora stabiliti potrivit legii sau prin contractele colective de munca ori, dupa caz, prin regulamentul intern.

2.1.6. Desfacerea disciplinara a contractului individual de munca este cea mai severa sanctiune, angajatorul putand dispune concedierea salariatului pentru motive care tin de persoana sa, in cazul in care savarseste o abatere grava sau abateri repetate de la regulile de disciplina muncii sau de la cele stabilite prin contractul colectiv de munca aplicabil sau regulamentul intern.

Aplicarea sanctiunilor disciplinare nu se face in mod arbitrar de catre angajator, ci ca urmare a unor reguli procedurale, care sunt stabilite in scopul  de a asigura eficienta combaterii unor acte si comportamente daunatoare muncii, si de a stabili cu exactitate faptele, de a garanta dreptul de aparare al salariatului. 

Regula - cercetarea abaterii disciplinare constituie prima faza a actiunii disciplinare si are scopul de asigura atat dreptul la aparare al salariatului cat si de a furniza angajatorului date si informatii care sa conduca la o evaluare obiectiva a situatiei.

Exceptia - avertismentul scris pentru care nu este obligatorie cercetarea.

Masura sanctiunii disciplinare dispusa inaintea efectuarii cercetarii disciplinare prealabile, este lovita de nulitate absoluta.

In vederea cercetarii disciplinare prealabile, salariatul urmeaza sa fie convocat in scris de persoana imputernicita de angajator sa realizeze cercetarea, precizandu-se :

obiectul;

data;

ora;

locul intrevederii.

In cursul cercetarii, salariatul are dreptul sa formuleze si sa sustina toate apararile in favoarea sa si sa aduca toate probele si motivatiile pe care le considera necesare.

De asemenea, salariatul poate fi asistat, la cererea sa, de catre un reprezentant al sindicatului al carui membru este, in virtutea scopului pentru care aceste organizatii sunt constituite, de a apara drepturile membrilor lor.

Discutiile purtate intre reprezentatul angajatorului desemnat sa efectueze cercetarea prealabila si salariat se consemneaza intr-un proces-verbal ce are rolul de a reda imprejurarile si conditiile in care a fost savarsita abaterea, precum si declaratiile autorului acesteia.

Refuzul salariatului de a face declaratii cu privire la fapta savarsita, sau neprezentarea acestuia potrivit notificarii, se consemneaza, de asemenea, intr-un proces-verbal.

Urmatoarea faza a cercetarii va fi stabilirea sanctiunii disciplinare ce va fi aplicata salariatului in raport de gravitatea faptei, avandu-se in vedere criteriile care se refera la:

imprejurarile in care fapta a fost savarsita;

gradul de vinovatie al salariatului, sub forma:

neglijentei - salariatul nu prevede rezultatul faptelor sale, desi putea si trebuia sa le prevada;

imprudentei - salariatul prevede rezultatul faptei sale, dar considera ca nu se va produce;

intentiei indirecte - salariatul nu urmareste producerea rezultatului faptei sale, dar accepta ca acesta se poate produce;

intentiei directe - salariatul urmareste producerea rezultatului.

consecintele abaterii disciplinare, care pot fi: distrugerea unui utilaj, vatamarea unei persoane, producerea unui prejudiciu. Aplicarea sanctiunii disciplinare nu este conditionata de producerea unui prejudiciu;

comportarea generala la serviciu: comportamentul salariatului fata de colegi, seriozitatea cu care isi indeplineste sarcinile de serviciu, contributia la imbunatatirea activitatii firmei etc;

eventualele sanctiuni disciplinare primite anterior, care pot fi luate in considerare numai pentru stabilirea comportamentului salariatului, acesta neputand fi sanctionat de mai multe ori pentru aceeasi fapta.

Pentru aceeasi abatere disciplinara se poate aplica numai o singura sanctiune, amenzile disciplinare fiind interzise.

 Angajatorul dispune aplicarea sanctiunii disciplinare printr-o decizie emisa in forma scrisa, in termen de 30 de zile calendaristice de la data luarii la cunostinta despre savarsirea abaterii disciplinare, dar nu mai tarziu de 6 luni de la data savarsirii faptei.

Valabilitatea deciziei de sanctionare este conditionata de respectarea ambelor termene cumulativ.

Decizia de sanctionare trebuie sa contina, in mod obligatoriu:

descrierea faptei care constituie abatere disciplinara;

precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern sau contractul de munca aplicabil, care au fost incalcate de salariat;

motivele pentru care au fost inlaturate apararile formulate de salariat in timpul cercetarii disciplinare prealabile, sau motivele pentru care nu a fost efectuata cercetarea;

temeiul de drept in baza caruia sanctiunea disciplinara se aplica;

termenul in care sanctiunea disciplinara poate fi contestata;

instanta competenta la care sanctiunea poate fi contestata. 

Lipsa oricarui dintre elementele enumerate atrage nulitatea absoluta a masurii dispuse de angajator.

Decizia astfel intocmita se comunica salariatului in cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii, producand efecte de la data comunicarii.

Comunicarea se face personal salariatului, cu semnatura de primire, iar in cazul refuzului, prin scrisoare recomandata, la domiciliul sau resedinta comunicata de salariat.

Data comunicarii constituie momentul de la care curge termenul de contestare.

Astfel, oricare dintre sanctiunile enumerate mai sus pot fi contestate la instantele de judecata competente in a caror circumscriptie reclamantul isi are domiciliul sau resedinta.

Organul de jurisdictie a muncii competent sa judece este tribunalul.

Contestatia este scutita de taxa de timbru si de timbru judiciar.

2.2. Raspunderea patrimoniala

Raspunderea patrimoniala in dreptul muncii are ca temei contractul de munca si se intemeiaza pe normele si principiile raspunderii civile contractuale.

Astfel, raspunderea patrimoniala in dreptul muncii este caracterizata prin urmatoarele trasaturi care o individualizeaza fata de raspunderea civila contractuala, care se regasesc atat in cazul raspunderii salariatului cat si a angajatorului:

este o raspundere speciala,  se poate angaja numai in masura in care autorul faptei este incadrat in munca in baza unui contract individual de munca;

este o raspundere integrala, in sensul ca persoana sanctionata este obligata sa repare atat prejudiciul efectiv si actual, cat si cel nerealizat;

este o raspundere limitata sub aspectul executarii silite, efectuandu-se numai asupra unei parti din salariu;

are ca temei vinovatia celui in cauza, intrucat angajarea raspunderii se face pentru prejudiciul suferit din culpa angajatorului, sau pentru pagubele produse angajatorului din vina salariatilor si in legatura cu munca lor;

este o raspundere individuala, excluzand, in principiu, solidaritatea. In cazul in care prejudiciul a fost produs de mai multi salariati, dar nu se poate stabili proportia in care fiecare a contribuit la producerea acestuia, raspunderea patrimoniala se stabileste proportional cu salariul sau net de la data constatarii pagubei si, atunci cand este cazul si in functie de timpul efectiv lucrat de la ultimul inventar, in situatia celor care au calitatea de gestionari;

recuperarea prejudiciul cauzat se face, de regula, prin echivalent banesc;

este guvernata de norme legale cu caracter imperativ.

2.2.1. Angajarea raspunderii patrimoniale a salariatilor fata de angajator are drept scop:

intregirea patrimoniului angajatorului;

prevenirea producerii altor pagube;

ocrotirea intereselor salariatilor prin stabilirea unor reguli determinate de particularitatile raspunderii patrimoniale in raport cu contractul individual de munca.

Pentru a exista raspunderea patrimoniala este necesar sa fie indeplinite urmatoarele conditii:

Calitatea de salariat a persoanei care a produs prejudiciul, respectiv persoana care este parte a unui raport juridic de munca tipic, stabilit pe perioada nedeterminata sau determinata, respectiv pentru timp normal sau partial de munca.

Fapta ilicita a salariatului sa fie savarsita in legatura cu munca sa.

Pentru stabilirea raspunderii patrimoniale, caracterul ilicit al faptei se analizeaza in raport cu obligatiile de serviciu, ce decurg din contractul individual de munca, contractul colectiv de munca aplicabil sau regulamentul intern.

Un reper esential este, din acest punct de vedere, fisa postului. Unitatea trebuie sa faca dovada sarcinilor de serviciu ale salariatului a caror neindeplinire sau indeplinire necorespunzatoare au cauzat prejudicii. Salariatul raspunde personal pentru fapta proprie.

3. Prejudiciul, adica acea modificare a patrimoniului care se realizeaza atat prin diminuarea activului, urmare a savarsirii unei fapte ilicite, sau prin cresterea pasivului. Valoarea prejudiciului cuprinde prejudiciul efectiv dar si beneficiul nerealizat. 

Pentru ca salariatul sa raspunda patrimonial, prejudiciul trebuie sa indeplineasca urmatoarele conditii:

sa fie real, adica determinat pe baza unor analize economice concrete, salariatul nefiind tinut sa raspunda pentru valori pierdute din patrimoniul angajatorului din alte cauze;

sa fie cert, atat in ceea ce priveste existenta cat si evaluarea sa;

sa fie cauzat direct angajatorului;

sa fie material, conditie care rezulta din cuprinsul art.270 alin.1 din Codul muncii, unde se prevede expres ca salariatii raspund patrimonial pentru pagubele materiale produse angajatorului din vina si in legatura cu munca lor;

sa nu fi fost reparat. In situatia in care salariatul deterioreaza un bun al firmei, care este asigurat si pentru care s-au solicitat despagubiri, salariatul nu va mai putea fi tinut sa repare prejudiciul;

Evaluarea prejudiciului se face potrivit normelor speciale, acolo unde acestea exista, iar in absenta unor astfel de reglementari, pentru evaluarea prejudiciului, se vor avea in vedere normele dreptului civil, in raport de preturile la momentul in care se realizeaza acordul de vointa sau se sesizeaza instanta de catre cel pagubit.

In cazul degradarii de bunuri, evaluarea pagubelor se face in toate situatiile tinandu-se seama de gradul real de uzura a bunului.

4. Raportul de cauzalitate intre fapta ilicita si prejudiciul cauzat.

Raspunderea patrimoniala presupune un rezultat daunator care sa se concretizeze intr-o paguba cu valoare economica generata de salariati din vina si in legatura cu munca lor.

5. Vinovatia este o conditie a raspunderii patrimoniale fara de care aceasta nu exista. Vinovatia consta in atitudinea psihica a persoanei fata de fapta sa si consecintele ei pagubitoare.

Vinovatia presupune discernamantul salariatului, respectiv capacitatea acestuia de a-si reprezenta fapta si efectul ei pagubitor si vointa libera, existenta in momentul savarsirii faptei prejudiciabile.

2.2.2. Cauzele care inlatura caracterul ilicit al faptei sunt acele situatii legale, care exonereaza de raspundere, desi in fapt, prejudiciul s-a realizat.

Salariatii nu raspund de pagubele provocate de forta majora sau de alte cauze care nu puteau fi inlaturate si nici de pagubele care se incadreaza in riscul normal al serviciului.

 Pot fi cauze de exonerare:

forta majora si cazul fortuit;

starea de necesitate;

riscul normal al serviciului;

executarea ordinului de serviciu.

Codul muncii prevede ca salariatul care a primit de la angajator o suma nedatorata, este obligat sa o restituie.

De asemenea, daca salariatul a primit bunuri care nu i se cuveneau si care nu mai pot fi restituite in natura sau i s-au prestat servicii la care nu era indreptatit este obligat sa suporte contravaloarea lor. 

Obligatia de restituire poate interveni atunci cand salariatul a primit o suma de bani cu titlu de salariu, premiu sau indemnizatie la care nu era indreptatit, bunuri, fara a avea dreptul sau i s-au prestat servicii, fara sa fi fost indreptatit.

Daca raspunderea patrimoniala se intemeiaza pe o fapta savarsita cu vinovatie, obligatia de restituire are la baza plata lucrului nedatorat.

Principalele modalitati de stabilire si recuperare a prejudiciului produs angajatorului, atat in cazul raspunderii patrimoniale cat si in cazul obligatiei de restituire, sunt:

invoiala partilor;

actiunea in justitie.

Acordul partilor trebuie consemnat intr-un inscris, semnat de ambele parti, din care trebuie sa rezulte in mod neindoielnic urmatoarele:

recunoasterea salariatului ca a produs o paguba, ca a primit o suma nedatorata, bunuri ce nu i se cuveneau sau servicii la care nu era indreptatit;

descrierea pagubei;

cuantumul si modul de stabilire al acesteia;

modalitatea de recuperare (printr-o singura plata sau in rate lunare).

De asemenea, salariatul, in mod unilateral, poate recunoaste producerea pagubei asumandu-si un angajament scris de plata, care pentru a fi valabil, trebuie acceptat de angajator. Se ajunge in acest fel, tot la invoiala partilor.

Insa, trebuie avut in vedere ca nici angajamentul de plata si nici invoiala partilor nu constituie titluri executorii si, drept urmare, in baza lor nu se pot face retineri salariale lunare pentru acoperirea pagubei.

Daca acoperirea prejudiciului nu s-a produs ca urmare a intelegerii partilor sau intelegerea partilor a intervenit dar nu se executa, singura cale aflata la indemana angajatorului pagubit este aceea de a sesiza instanta de judecata competenta, respectiv tribunalul de la sediul sau domiciliul sau. 

3. Raspunderea angajatorului

Pentru prejudiciul material suferit de salariat din culpa angajatorului in timpul indeplinirii obligatiilor de serviciu sau in legatura cu serviciul, acesta este obligat sa il despagubeasca pe salariat.

Raspunderea angajatorului poate fi:

patrimoniala;

contraventionala;

penala.

Pentru angajarea raspunderii angajatorului, trebuie indeplinite urmatoarele conditii:

fapta ilicita a angajatorului, persoana fizica sau in cazul persoanei juridice, fapta organelor de conducere sau a altui salariat, in calitate de prepus al angajatorului;

prejudiciul material suferit de salariat, angajatorul fiind obligat sa acopere atat paguba produsa efectiv, cat si beneficiul nerealizat;

raportul de cauzalitate dintre fapta ilicita si prejudiciul suferit de salariat. Culpa angajatorului este prezumata, dar acesta are posibilitatea sa dovedeasca faptul ca a fost impiedicat sa-si execute obligatiile din contractul individual de munca printr-o cauza care nu-i este imputabila.

3.1. Raspunderea patrimoniala

Cele mai intalnite situatii in care angajatorul raspunde patrimonial sunt:

impiedicarea sub orice forma a salariatului de a munci;

neacordarea concediului de odihna pana la sfarsitul anului urmator anului in care salariatul nu a beneficiat de concediu;

refuzul angajatorului de a elibera salariatului adeverinta care sa ateste activitatea desfasurata de acesta, vechimea in munca, functie sau specialitate, fapt ce determina imposibilitatea salariatului de a se angaja la un alt angajator.

De asemenea, Codul muncii il obliga pe angajator la plati (despagubiri) in cazul raspunderii patrimoniale, in urmatoarele situatii:

in cazul anularii concedierii efectuate in mod netemeinic si nelegal;

cand salariatul impotriva caruia angajatorul a formulat plangere penala sau care a fost trimis in judecata pentru fapte penale incompatibile cu functia detinuta, s-a dovedit a fi nevinovat;

in situatia intarzierii nejustificate a platii salariilor sau neplata acestora.

Angajatorul care a fost obligat la plata unor despagubiri pentru prejudiciile produse unui salariat, se va putea indrepta impotriva celui care se face vinovat de producerea pagubei.

Principalele modalitati de stabilire si recuperare a prejudiciului produs angajatorului, atat in cazul raspunderii patrimoniale cat si in cazul obligatiei de restituire, sunt:

invoiala partilor;

actiunea in justitie.

3.2. Raspunderea contraventionala

O alta componenta a raspunderii juridice o constituie raspunderea contraventionala.

Codul muncii se refera doar la anumite contraventii si nu la raspunderea contraventionala in ansamblul ei.

 Contraventia este fapta savarsita cu vinovatie, stabilita si sanctionata prin lege, ordonanta, prin hotarare a guvernului sau, dupa caz, hotarare a consiliului local al comunei, orasului, municipiului sau al sectorului municipiului Bucuresti, a consiliului judetean ori a Consiliului General al Municipiului Bucuresti.

Contraventiile sunt:

principale:

avertismentul;

amenda contraventionala;

prestarea unei activitati in folosul comunitatii.

complementare:

confiscarea bunurilor destinate, folosite sau rezultate din contraventii;

suspendarea sau anularea, dupa caz, a avizului, acordului sau a autorizatiei de exercitare a unei activitati;

inchiderea unitatii

blocarea contului bancar;

suspendarea activitatii agentului economic;

retragerea licentei sau a avizului pentru anumite operatiuni ori pentru activitati de comert exterior, temporar sau definitiv;

desfiintarea lucrarilor si aducerea terenului in starea initiala.

Prin legi speciale se pot stabili si alte sanctiuni principale sau complementare.

Avertismentul consta in atentionarea verbala sau scrisa a contravenientului asupra pericolului social al faptei savarsite, insotite de recomandarea de a respecta dispozitiile legale si se poate aplica pentru fapte de gravitate redusa, chiar si in cazul in care actul normativ de stabilire si sanctionare a contraventiei nu prevede aceasta sanctiune.

Amenda este sanctiunea contraventionala cea mai importanta si consta intr-o suma de bani pe care contravenientul trebuie sa o plateasca cand savarseste o fapta sanctionata de lege.

Potrivit Codului muncii, constituie contraventie si se sanctioneaza urmatoarele fapte:

nerespectarea dispozitiilor privind garantarea in plata a salariului minim brut pe tara, cu amenda de la 300 lei la 2.000 lei;

refuzul angajatorului de a elibera, la solicitarea salariatului, un document care sa ateste activitatea desfasurata, vechimea in munca, in meserie si in specialitate, cu amenda de la 300 lei la 1.000 lei;

impiedicarea sau obligarea, prin amenintari ori prin violente, a unui salariat sau a unui grup de salariati sa participe la greva ori sa munceasca in timpul grevei, cu amenda de la 1.500 lei la 3.000 lei;

stipularea in contractul individual de munca a unor clauze contrare dispozitiilor legale, cu amenda de la 2.000 lei la 5.000 lei

primirea la munca a persoanelor fara incheierea unui contract individual de munca, cu amenda de la 1.500 lei la 2.000 lei pentru fiecare persoana identificata, fara a depasi valoarea cumulata de 100.000 lei;

incalcarea de catre angajator a dispozitiilor referitoare la acordarea zilelor de  sarbatoare legala, necompensarea cu timp liber corespunzator a muncii prestate de personalul din unitatile prevazute in art. 135 (sanitare, alimentatie publica) sau neacordarea unui spor la salariu ce nu poate fi mai mic de 100% din salariul de baza corespunzator in  cazul  in  care  nu  s-au acordat zile libere, , cu amenda de la 5.000 lei la 10.000 lei;

incalcarea obligatiei de a respecta programele de lucru adecvate pentru unitatile sanitare si pentru cele de alimentatie publica stabilite prin hotarare a Guvernului, cu amenda de la 5.000 lei la 20.000 lei;

nerespectarea dispozitiilor privind munca suplimentara, cu amenda de la 1.500 lei la 3.000 lei;

nerespectarea prevederilor legale privind acordarea repausului saptamanal, cu amenda de la 1.500 lei la 3.000 lei;

neacordarea indemnizatiei in cazul in care angajatorul isi intrerupe temporar activitatea cu mentinerea raporturilor de munca, cu amenda de la 1.500 lei la 5.000 lei;

incalcarea prevederilor legale referitoare la munca de noapte, cu amenda de la 1.500 lei la 3.000 lei.

Constatarea contraventiilor si aplicarea sanctiunilor se fac de catre inspectorii de munca.

De asemenea, in domeniul relatiilor de munca, prin acte normative cu caracter special, sunt prevazute si alte fapte care constituie contraventii si care sunt sanctionate:

H.G. nr.161/2006 privind intocmirea si completarea registrului general de evidenta a salariatilor, modificata si completata prin H.G. nr. 53/2007 prevede ca sunt contraventii urmatoarele fapte savarsite de angajatori, persoane fizice sau juridice:

neinfiintarea registrului si/sau netransmiterea acestuia in forma electronica la ITM in termenele si forma prevazute de H.G. nr.161/2006;

refuzul de a pune la dispozitie inspectorului de munca registrul in forma electronica, precum si dosarul personal al salariatilor;

necompletarea registrului in conformitate cu prevederile H.G. nr.161/2006

Aceste contraventii se sanctioneaza cu amenda de la 2.000lei la 5.000 lei.

Legea nr.130/1999 privind unele masuri de protectie a persoanelor incadrate in munca, modificata si completata, dispune ca:

se sanctioneaza cu amenda de la 3.000 lei la 6.000 lei vechi, urmatoarele fapte:

nerespectarea de catre angajator a obligatiei de inregistrare la inspectoratul teritorial de munca a contractelor individuale de munca in termen de 20 de zile de la incheierea acestora;

nedepunerea de catre angajatori a actelor privind executarea, suspendarea, modificarea si incetarea contractelor individuale de munca in termen de 5 zile de la perfectarea acestora;

nedepunerea lunara a dovezilor de plata a salariilor si a documentelor ce atesta plata contributiei de asigurari sociale de stat si a contributiei la bugetul pentru somaj, a comisionului ITM;

se sanctioneaza cu amenda de la 4.500 lei la 9.000 lei refuzul  angajatorului de a permite intrarea in incinta unitatii a organelor de control ori de a pune la dispozitia acestora documentele solicitate

Constatarea si sanctionarea contraventiilor se fac de catre inspectorii de munca.

Cauzele care inlatura caracterul contraventional al faptei se constata numai de instanta de judecata.

3.3. Raspunderea penala

Pentru a preintampina anumite dezechilibre sau producerea unor fapte ilicite rezultate din incalcarea unor dispozitii legale, din domeniul muncii, legiuitorul a inteles ocrotirea unor valori sociale si prin incriminarea unor fapte ca infractiuni.

Astfel, potrivit Codului muncii constituie infractiune:

Neexecutarea unei hotarari judecatoresti definitive privind plata salariilor in termen de 15 zile de la data cererii de executare adresate angajatorului de catre partea interesata constituie infractiune si se pedepseste cu inchisoare de la 3 la 6 luni sau cu amenda;

Neexecutarea unei hotarari judecatoresti definitive privind reintegrarea in munca a unui salariat constituie infractiune si se pedepseste cu inchisoare de la 6 luni la 1 an sau cu amenda.

In ambele cazuri cazul actiunea penala se pune in miscare la plangerea persoanei vatamate. Impacarea partilor inlatura raspunderea penala.

Incadrarea in munca a minorilor cu nerespectarea conditiilor legale de varsta sau folosirea acestora pentru prestarea unor activitati cu incalcarea prevederilor legale referitoare la regimul de munca al minorilor constituie infractiune si se pedepseste cu inchisoare de la 1 la 3 ani.

Potrivit Legii nr.130/1999 constituie infractiune si se pedepseste cu inchisoare:

de la 6 luni la 1 an sau cu amenda penala fapta persoanei care

in mod repetat stabileste pentru angajatii incadrati in baza contractului individual de munca salarii sub nivelul salariului minim brut pe tara garantat in plata, prevazut de lege;

in mod repetat refuza accesul inspectorilor de munca in oricare dintre spatiile unitatii sau de a pune la dispozitia acestora documentele solicitate, potrivit legii.

de la 1 la 2 ani sau cu amenda penala fapta persoanei care in mod repetat utilizeaza persoane care desfasoara activitati salarizate, fara respectarea dispozitiilor legale ce reglementeaza incheierea contractului individual de munca.

Raspunderea penala revine, dupa caz

directorului

directorului executiv

administratorului

reprezentantului legal al angajatorului-persoana juridica, respectiv altei persoane imputernicite de catre angajatorul-persoana juridica;

angajatorului-persoana fizica ori reprezentantului legal sau altei persoane imputernicite de catre angajatorul-persoana fizica.