Rolul politicilor in domeniul resurselor umane

Rolul politicilor in domeniul resurselor umane

Toate preocuparile legate de anticiparea evolutiilor resurselor umane sunt completate, de multe ori, de activitati de elaborare si punere in aplicare a unor politici adecvate.

Intrebati despre existenta politicilor in domeniul managementului resurselor umane, cei mai multi manageri vor fi inclinati sa raspunda afirmativ. Ei vor avea insa dificultati atunci cand vor incerca sa descrie natura si continutul acestora. In general, aceste politici se presupun a fi cunoscute de catre cei care isi asuma responsabilitati manageriale, chiar daca ele nu sunt intotdeauna scrise.

In intreprinderile unde exista sindicat, politicile de personal sunt totdeauna incluse in diverse clauze ale conventiei colective de munca, clauze care acopera aspectele importante ale managementului resurselor umane: angajarea, formarea, promovarea, tratarea justa si echitabila a fortei de munca pornind de la o baza individuala si colectiva etc.

Prezentarea unor astfel de politici nescrise si asociate unor reglementari existente nu este suficienta pentru a asigura uniformitatea criteriilor care servesc la luarea deciziei in domeniul utilizarii eficiente si valorizante a resurselor umane. De aceea, fara a aluneca intr-o formalizare excesiva si fara a incuraja birocratia, se recomanda elaborarea in scris si difuzarea politicii de management al resurselor umane.

Politica de management al resurselor umane reflecta intentiile, aptitudinile si obiectivele managementului de varf in domeniul procurarii, dezvoltarii si pastrarii resurselor umane. Ea este expresia obiectivelor urmarite, a mijloacelor folosite si este, totodata, un ghid de orientare si actiune pentru cei care isi asuma responsabilitati manageriale.

Pentru a clarifica notiunea de politica manageriala in domeniul resurselor umane, pot fi retinute urmatoarele exemple.

a) In domeniul selectiei personalului: refuzul angajarii candidatilor care au o legatura de rudenie cu lucratorii existenti in organizatie.

Motivele adoptarii unei astfel de politici pot fi urmatoarele:

grija de a evita influenta pe care o poate exercita o legatura de rudenie asupra deciziei de angajare si promovare;

pastrarea obiectivitatii si a spiritului de echitate. Selectarea unui candidat pentru un post trebuie sa raspunda, atat cat este posibil, unor criterii obiective si trebuie efectuata in mod profesionist.

b) In domeniul promovarii pot fi adoptate politici in care:

meritul personal constituie criteriul de baza pentru a decide o promovare. In conditii egale, preferinta se poate indrepta catre lucratorul cu cea mai mare vechime;

se va urmari in primul rand, atat cat este posibil, sa se promoveze lucratorii din interiorul intreprinderii, inainte de a se recurge la candidatii din exterior.

c) In domeniul formarii, obiectivul principal poate fi acela de a asigura fiecarui salariat posibilitatea ca, de 5-6 ori in viata sa profesionala, sa beneficieze de un sprijin de formare orientat in raport cu obiectivele intreprinderii si competentele, respectiv, dorintele individului.

In elaborarea sau reformularea politicilor din domeniul resurselor umane, initiativa revine managerului acestui domeniu, dar aprobarea finala este data de echipa manageriala a companiei.

In vederea elaborarii politicilor in domeniul resurselor umane, trebuie sa se culeaga si sa se prelucreze urmatoarele informatii:

natura problemelor cu care se confrunta responsabilii ierarhici in cazul in care ei decid in domeniul angajarii, alocarii efectivelor, formarii, promovarii, precum si a problemelor care apar in respectarea conventiei colective si in aplicarea reglementarilor interne;

natura plangerilor formulate de lucratori si functionari cu privire la tratarea echitabila si justa a indivizilor;

rezultatele anchetelor psihosociologice care evidentiaza satisfactia sau insatisfactia, in raport cu ansamblul conditiilor de munca, care predomina in organizatie;

evantaiul cererilor sau revendicarilor sindicale, delimitand pe cele care pot face obiectul politicilor de cele care vor fi discutate la masa negocierilor;

natura plangerilor (nemultumirilor) care au parcurs deja diferite etape ale procedurii de recurs si fac obiectul unei audieri in fata unui consiliu de arbitraj sau a unui arbitru, daca organizatia este sindicalizata.

Dispunand de aceste informatii, directorul de resurse umane poate pregati o prima redactare a politicilor, avand grija sa precizeze pentru fiecare:

obiectivul vizat;

secventa de activitati ce trebuie efectuate pentru punerea in aplicare a politicii;

procedurile si reglementarile asociate aplicarii politicii;

categoria de personal vizata de aceasta politica;

conditii generale de aplicare (costuri implicate, momentul intrarii in vigoare, durata etc.).

Aprobarea politicilor de catre echipa manageriala nu este intamplatoare. In acest fel, managementul organizatiei se angajeaza si sprijina politica din domeniul resurselor umane care, in aceste conditii, capata o greutate mai mare.