PSIHOLOGIA MUNCII

Munca reprezinta totalitatea manifestarilor umane, constiente, mentale si operationale, prin care omul actioneaza asupra mediului, asupra lui insusi si asupra celorlalti oameni in vederea satisfacerii trebuintelor, aspiratiilor, intereselor, realizarii unor scopuri, etc.

Caracteristici ale muncii:

Munca e o activitate invatata, o actiune de indeplinire a unor sarcini.

Prin munca omul isi produce bunurile materiale necesare subzistentei si pe cele spirituale, deci in consecinta, ea e un factor esential in procesul de umanizare, socializare si culturalizare a fiintei umane.

Munca e o activitate deliberata, intrucat produsul (rezultatul muncii) dar mai ales scopurile se construiesc mai intai in plan mintal cu participarea intregului S.P.U. Activitatea de munca se situeaza la nivelul interactiunii om - instrumentele muncii - obiectele muncii. Interactiunea om - mediul de munca e un proces continuu de asimilare si acomodare datorita evolutiei lente si schimbarilor tehnologice determinate de progresul tehnic si stiintific.

Definitia psihologiei muncii: Psihologia muncii se ocupa cu studiul fenomenelor si particularitatilor psihice implicate in activitatea de munca a omului.

Psihologia muncii este stiinta care studiaza comportamentul omului in activitatea de munca

Obiectivul: Psihologia muncii se refera la 2 aspecte:

- comportamentele psihologice ale diferitelor activitati adica: bagajul de cunostinte si deprinderi, atitudini, interese, etc.

- factori psihologice contribuie la cresterea productivitatii muncii: atentia, gandirea, memoria, inteligenta, motivatia, etc.

Scurt istoric Initial preocuparile de cercetare psihologica a muncii au fost cunoscute sub denumirea de psihotehnica sau psihologie aplicata si s-au concentrat in jurul a 2 mari teme: selectia uzinala si orientarea profesionala.

Cercetarile de inceput au constat in masurarea deferitelor capacitati senzoriale si functii psihice, in conditiile muncii industriale urmarind adaptarea omului la exigentele acestor activitati. Lucrarile de inceput sunt datorate lui Mnsterberg in anii 1913-1914 care a publicat 2 lucrari: Psihologia si eficienta industriala si Fundamente ale psihotehnicii.

In 1925 Myers publica Psihologia industriala. Incep sa apara studii ce pun in evidenta

aspecte legate de oboseala (Mossc si Kraepelin);

rationalizarea timpului de munca (Kraepelin, Myers si Taylors)

monotonia muncii sau la banda de munca (Rupp. Lippman)

adaptarea masinii la om (Lippman. Lahy)

factorii psihici implicati in accidente(Marbe)

munca celor accidentati si handicapati(Poppenrenter)

descrierea caracteristicilor activitatii de munca (Lippman, Banmgarten).

Incep sa apara si baterii de teste utilizate in psihologia muncii: bateria lui Bonnardel si testele lui Pieron.

Lahy a infiinta in Romania 1930 primul laborator de psihotehnica. A studiat aspecte legate de selectia si orientarea profesionala, cauzele si efectele oboselii, adaptarea mediului de munca la caracteristicile lucratorului.

In Romania in perioada interbelica si dupa infiintarea laboratorului de psihotehnica s-a dezvoltat o retea de oficii de orientare selectie profesionala si cate un Institut de profil la Cluj si Bucuresti.

Institutul de psihotehnica de la Cluj: Stefanescu Goanga , Al. Rosca au elaborat Teste pentru masurarea functiilor mintale si Fise personale pentru observatii psihologice; N. Margineanu Psihotehnica; Dumitru Salade.

Institutul de psihotehnica de la Bucuresti: Constantin Radulescu Motru. Gh. Zapan; G. Bontila.

Primele laboratoare de psihotehnica au fost cele din transporturi: 1922 laboratorul Societatii de tramvaie din Bucuresti; 1927 testari psihologice in aviatie; 1935 testari psihologice la angajarea personalului C.F.R.

Dupa al doilea razboi mondial odata cu automatizarea muncii si aparitia calculatorului, tabloul a inceput sa se schimbe deoarece acestea au determinat diminuarea sau disparitia problemelor legate de oboseala si accidente, dar au aparut probleme legate de cresterea randamentului la locul de munca, probleme legate de echipele de munca (comunicarea, stilurile de munca); probleme legate de continua perfectionare a personalului.

In Romania exista peste 75 de laboratoare de psihotehnica care studiaza aspecte ale psihologiei muncii orientate spre:

orientare, repartitie si selectie profesionala,

formarea personalului in industrie si asistenta psihopedagogice

probleme psihosociale (absenteism, conducere in echipele de munca)

probleme de ergonomie si psihologie inginereasca (prevenirea oboselii si accidentelor de munca)

informarea specialistilor despre problematica si metodele psihologiei muncii

Reprezentanti in perioada postbelica: Tr. Hersenii, Valri Ceausu , C. Zamfier, I. Holban, Gh. Iosif, M. Zlate.

Domenii ale psihologiei muncii:

Dupa specificul activitatii desfasurate: psihologia transporturilor, psihologia industriala, psihologia agriculturii, psihologia economica

D.p.d.v. al raportului om - munca psihologia muncii solutioneaza 2 categorii de probleme

adaptarea omului la munca. Sunt necesare mai mute etape ce reprezinta activitati specifice psihologiei personalului. Are in vedere:

a) analiza psihologica a profesiunilor, analiza factorilor de personalitate si a particularitatilor psihice implicate in activitatea profesionala pentru exercitarea cu succes a acesteia

b)orientarea scolara si profesionala

c) recrutarea si selectia de personal

d)elaborarea metodelor de pregatire si perfectionare profesionala

e) abordarea problemelor legate de gestionarea fortei de munca (repartizarea pe locuri de munca, promovarile, schimbarea locului de munca)

adaptarea muncii la caracteristicile psihofiziologice ale individului. Aceasta constituie obiectul psihologiei ingineresti si al ergonometriei care isi propune sa adapteze munca (echipamente, masinii, ambianta) la posibilitatile persoanei. Ea placa de la capacitatile normale ale omului si propune proiectarea si constructia echipamentului tehnica dupa principii si norme care sa nu depaseasca posibilitatile individului si sa-i asigure o activitate optima.

Relatiile cu alte ramuri ale psihologiei

psihologia generala psihologia muncii preia cunostinte fundamentale pe care la particularizeaza la procesele muncii.

psihologia varstelor: orientare scolara si profesionala, capacitate de munca

psihologia sociala si sociologia : activitatea de munca se desfasoara intr-un cadru social, organizational ce implica relatii interpersonale, profesionale sau neprofesionale, de competitie, conflict sau cooperare, restrictii sau facilitati in munca, coduri de conduita in plan operational, stiluri de conducere la nivelul grupelor de munca.

psihologia pedagogica: problematica de pregatire si perfectionare, specializare si recalificare profesionala prin programarea proceselor de pregatire a continuturilor de invatare, precum si a metodelor folosite.

psihopatologia si psihologia medicala: prin orientarea si selectia profesionala se identifica persoanele apte pentru anumite profesiuni, dar pe de lata parte prin expertizari periodice se pateu determina gradul de degradare fizica, psihica si eventuala aparitie a bolilor profesionale.

Relatiile cu alte discipline stiintifice

fiziologia: studiaza modificarile ce apar in organismul uman (la nivelul aparatului respirator, circulator) tii de munca.

igiena : studiaza microclimatul (vibratii, zgomote, variatii termice) asupra individului, precum si factorii de risc privind bolile profesionale si diminuarea influentei acestora.

economia muncii si organizarea productiei furnizeaza informatii referitoare la procesele de productie (normarea timpului de lucru, pregatirile pentru fabricatie, etc.)

dreptul : furnizeaza date mai ales in solutionarea conflictelor de munca

ergonomia: se realizeaza o adaptare reciproca si complexa intre oameni, echipamentele de munca si mediul ambiant.

Metode de descriere si analiza a muncii

Analiza muncii este utilizata ca instrument de investigare in urmatoarele domenii: orientarea, selectia si promovarea profesionala; pregatirea profesionala; calificarea, recalificarea si reorientarea profesionala; organizarea muncii; evaluarea muncii.

pentru descrierea si analiza proceselor de munca, psihologul trebuie sa tina cont de mai multe aspecte printre care: continutul sarcinilor de munca; factorii mediului de munca (fizici si sociali); comportamentul operatorului uman; activitatea cognitiva sau mintala a operatorului uman in vederea atingerii scopurilor propuse.

Criteriile analizei muncii:

I.Criterii ale sistemului om - masina-mediu:

1.criterii economice - costul fabricatiei, costul defectiunilor care apar, costul intretinerii sistemelor.

2.criterii tehnice - parametrii masinilor si echipamentelor, parametrii procesului economic; defectiuni care apar pe parcursul desfasurarii procesului de munca; etc.

3.criterii de fiabilitate - se refera la masurile luate pentru siguranta locului de munca.

4.criterii nefunctionale - se refera la aspectele estetice ale produselor; la prestigiul institutiilor.

5.performanta - se apreciaza dupa urmatorii indicatori: cantitatea globala a productiei; calitatea produselor; frecventa accidentelor de munca; gravitatea avariilor tehnice.

II.Criterii ale operatorului uman = se refera la operatorul uman si caracterizeaza activitatea sa si starea fizica si psihica a acestuia.

variabile fiziologice: frecventa cardiaca; temperatura corporala; starea de sanatate; etc.

variabile antropometrice: dimensiunile spatiului de munca; compatibilitatea dintre dimensiunile corporale ale individului si dimensiunile echipamentelor, tehnicilor sau ale spatiului de munca

variabile sociologice: se refera la parametrii ambiantei sociale, a climatului la locul de munca; relatiile din grup si cele ierarhice; stilurile de conducere; etc.

variabile psihologice - se refera la solicitarea psihica motivatia si satisfactia profesionala. Acestea sunt importante pentru ca se pot obiectiva in: performante si randament crescut/ scazut; intarzieri la program si absenteism; incalcari de norme.

Metodele propriu-zise de culegere a datelor.

Metode generale:

I. Cunoasterea de catre psiholog a activitatii studiate

Psihologul trebuie sa-si insuseasca o serie de cunostinte despre: modul de organizare a institutiei, descrierea proceselor tehnologice; natura si particularitatile sarcinilor de munca; tipul si caracteristicile echipamentelor tehnice; gradul de mecanizare si automatizare a proceselor tehnologice; caracterul productiei (continua. de serie sau unicat); conditiile de microclimat (temperatura, zgomot, vibratii, umiditate, etc.).

Regimul de lucru: programul de activitate, pauzele in timpul productiei, munca in schimburi.

Relatiile dintre posturile de munca: gradul de calificare a personalului (in recrutarea si selectia de personal).

Activitatea comportamentelor de personal, de protectie a muncii, etc. Identificarea simptomelor de interpretare a procesului de productiei, de aparitia erorilor, a incidentelor de munca.

II. Studiul documentelor = presupune studiul precedat/ insotit de vizite in institutia respectiva, a documentelor care exista. Aceste documente pot fi fisele posturilor de munca. planurile de pregatire profesionala, instructiunile de protectie a muncii, etc.

Are drept scop: cunoasterea de catre psiholog a campului de probleme si variabililor specifice componentelor institutiei; stabilirea concordantelor/discordantelor intre cerintele tehnice, prescriptiile formale, normative si desfasurarea reala a activitatii.

III. Studiul de caz = se refera la examinarea unor situatii deosebite , dificile care apar pe parcursul desfasurarii procesului de munca si gasirea unor solutii in functie de contextul in care acestea    apar.

IV. Ancheta = a).Ancheta pe baza de chestionar = avantaje - usurinta si rapiditatea in administrare; evitarea pierderilor de timp de munca , acestea putand fi completate in afara programului de lucru; diminuarea costurilor analizei; a costului financiar si de timp atunci cand numarul angajatilor care opteaza pentru acelasi post este mare. Dezavantajele - dificultatea si costul ridicat al intocmirii unui chestionar, absenta contactului direct intre psiholog si lucrator cu efecte negative asupra cooperarii si motivarii acestuia din urma; subiectivitatea in interpretarea rezultatelor din partea psihologului.

b).Ancheta pe baza de interviu = se face in scopul obtinerii unor date suplimentare omise in timpul chestionarului. Avantajele - faciliteaza contactul intre psiholog si lucrator cu efecte pozitive in obtinerea unor informatii sincere si autentice.

V. Observatia = este o metoda de baza, poate fi continua sau instantanee si are drept scop obtinerea de informatii cu privire la : sarcinile care revin postului respectiv si succesiunea lor; a echipamentelor folosite , a modului de functionare a masinilor si instalatiilor, evolutia procesului tehnologic si a situatiilor cu care se confrunta lucratorul; comportamentul real al lucratorului in indeplinirea sarcinilor ( ce are de facut; cum face; cat timp afecteaza fiecarei operatiuni)

Avantaje - se obtin direct informatiile despre munca desfasurata pe post. Dezavantaje - consum mare de timp; retinerea angajatului datorita temerilor sale ca observatia ar putea sa-i pericliteze postul.

VI. Analiza produselor activitatii = se desfasoara la analiza produselor muncii in scopul evaluarii acesteia

Metode specifice:

VII.      Metoda timpilor si a miscarilor = metoda folosita in cadrul activitatilor manuale si mecanizate, consta in descompunerea miscarilor complexe in miscari elementare sau gesturi si evaluarea duratelor acestora. Urmareste eliminarea miscarilor inutile si se face pentru reducerea timpilor de executie si reducerea efortului fizic.

VIII.     Metoda incidentului critic = urmareste detectarea unor comportamente mai putin obisnuite d.p.d.v. al sarcinilor prescrise si al rezultatelor obisnuite. incidentul critic se refera la aspectul exceptional negativ/pozitiv al comportamentului    sau rezultatului muncii. Pot exista mai multe tipuri:

incidente relative la echipamente si materiale (randament scazut a unui motor sau piese uzate)

incidente relative la mediul muncii (spatiul de munca redus, cresterea nivelului de zgomot, luminat necorespunzator)

incidente relative la sarcina de munca (modificarea ritmului de munca, suplimentarea. eliminarea unor operatii din procesul tehnologic, executarea de operatii care nu au fost prescrise, etc)

incidente relative la personal (pregatirea si calificarea insuficienta, starea de sanatate alterata: etc)

IX. Metoda analizei erorilor = eroarea reprezinta orice abatere de la norma cu efecte negative supra postului si chiar asupra sistemului om - masina - mediu . Consecintele erorilor sunt rebuturile, incidentele, si accidentele de munca.

X. Lista de control = contine seturi de intrebari cu ajutorul carora se evalueaza gradul de adecvare a sistemului om - masina - mediu la anumite criterii. Se utilizeaza pentru proiectarea echipamentelor sau a activitatii pe postul de munca. Lista de control cuprinde informatii despre mediul fizic de munca (temperatura; iluminat, vibratii); echipamentul tehnic; fazele si operatiile de munca; solicitarile psihice in timpul muncii; solicitarile psihice; riscul de aparitie a polilor profesionale, riscul accidentelor de munca.

XI. Analiza postului

Postul este definit ca o grupa de activitati careia ii sunt asociate anumite indatoriri, sarcini si responsabilitati. Analiza de post este un proces de terminare si transmitere a informatiilor privind natura si specificul postului, respectiv a informatiilor asupra postului in sine precum si informatii asupra aptitudinilor cunostintelor si abilitatilor cerute unui lucrator pentru a putea obtine performante pe postul respectiv. Analiza de post are 2 componente: descrierea postului si specificatia postului.

Descrierea postului = se concentreaza asupra postului in sine si ofera informatii privind denumirea postului, localizarea acestuia in structura institutiilor, indatoririle si responsabilitatile postului, conditiile generale de munca. Specificatia postului (sau de personal, profilul candidatului) cuprinde informati referitoare la calitatile fizice, aptitudini si abilitati intelectuale, pregatirea necesara ocuparii postului, experienta, abilitatile cerute de munca in postul respectiv.

Informatiile obtinute din descrierea postului si specificatia de post sunt sintetizate in fisa postului.

Modele legate privind specificatia de post.

Planul in 7 puncte: conceput de profesorul Alec Rodger de la Institutul National de Psihologie Industriala, utilizat pentru specificatia de post.

1.Atribute fizice = care sunt conditiile necesare in materie de starea de sanatate, forta fizica, energie si aspecte fizice exterioare.

2.Realizari individuale = care sunt conditiile necesare in materie de studii, pregatire profesionala si experienta

3.Nivel general de inteligenta = care sunt exigentele postului in materie de nivel de inteligenta si efort.

4.Aptitudini speciale= ce tip de aptitudini necesita postul respectiv.

5.Domenii de interes general= care sunt domeniile de interes personal care ar putea influenta pozitiv performanta pe post.

6.Temperamentul = care este tipul de temperament de care avem nevoie .

7.Circumstante speciale = exista anumite circumstante pe care postul in cauza le impune candidatilor.

Motivatia si reusita profesionala

Termenul de motivare vine din latinescul moveo - movere = a misca, a pune in miscare. Motivatia este o stare interna, dinamizatoare, energizatoare si directionata in acelasi timp. Ea reprezinta ansamblul starilor de necesitate care se cer satisfacute si care il imping, il instiga si il determina pe individ sa si le satisfaca.

Formele motivatiei:

Motivatia pozitiva / negativa. Motivatia pozitiva = are la baza lauda, incurajarea si recompensa; Motivatia negativa = are la baza amenintarea, pedeapsa, sanctiunile.

Motivatia intrinseca / extrinseca. Motivatia intrinseca = sursa generatoare a motivatiei se afla in trebuintele personale ale individului si este solidara cu actiunea lui (de ex.: individul munceste pentru ca ii place ceea ce face si astfel munca reprezinta o sursa de satisfactie pentru el ; individul exercita o munca in conformitate cu propriile aptitudini si abilitati.)

Motivatia extrinseca = sursa generatoare a motivatiei se afla in afara individului, fiindu-i sugerata sau impusa. Ea nu izvoraste din specificul    activitatile desfasurate. Poate fi negativa = are la baza reactii de respingere si aversiune ale individului fata de consecintele neplacute ( concediere, retrogradare, critica, teama de pierdere a prestigiului sau a locului de munca); pozitiva -= vizeaza obtinerea beneficiilor prin practicarea cu succes a muncii. Beneficiile pot fi: salariul mare, promovari, obtinerea prestigiului profesional si social, pozitie ierarhica superioara. Motivatia extrinseca pozitiva are durata scurta si trebuie intretinuta permanent.

Motivatia cognitiva / afectiva. Motivatia cognitiva= are la baza nevoia de a sti, de a cunoaste, curiozitatea si interesul intelectual fata de o anumita profesiune. Motivatia afectiva = este determinata de nevoia individului de a se simti bine in compania altora, de a se simti apreciat si valorizat.

La nivelul organizatiilor exista mai multe tipuri de motivatii:

Motivatia economica = apare in urma actiunii unor stimul materiali (diferite forme de salariu, sporuri, prime)

Motivatia profesionala = are la baza munca desfasurata si conditiile ei (continutul muncii, conditiile fizice si finalitatea muncii). Munca devine un mijloc prin care se asigura satisfacerea unor trebuinte, dar si un scop in sine.

Motivatia psihosociala = este determinata de interactiunea membrilor grupului de munca si se refera la faptul ca pe de o parte munca favorizeaza realizarea contactelor sociale, iar pe de apta parte prin apartenenta la grupul de munca, oamenilor le este satisfacuta nevoia de securitate, stima si statut social.

Relatia motivatiei cu performanta in munca. Optimum motivational.

Relatia dintre intensitatea muncii si nivelul performantei este dependenta de complexitatea activitatii desfasurate.

In cazul sarcinilor simple (repetitive, cu componente automatizate) pe masura ce creste intensitatea muncii creste si nivelul performantei

In cazul sarcinilor complexe intensitatea muncii se asociaza cu cresterea performantei pana la un anumit punct dupa care scade. Aceasta evolutie fost demonstrata de Erkes si Odson care au introdus notiunea de optimum motivational, respectiv    acea intensitate a muncii care sa permita obtinerea unor performante inalte. Ei au definit 2 situatii:

a) cand dificultatea sarcinii este perceputa corect optimum motivational reprezinta relatia de corespondenta , de echivalenta intre marimile celor 2 variabile

b) cand dificultatea sarcinii este perceputa incorect, sub presiune dificultatile muncii duce la o stare de submotivare ce are drept consecinta nerealizarea muncii la standardele neexpectate, iar supraaprecierea dificultatii muncii duce la o stare de supramotivare care se pot repercuta in incidente si accidente de munca

Teorii motivationale clasice:

1)Managementul stiintific - reprezentant Frederic Taylor, a fost preocupat de imbunatatirea activitatii lucratorilor in mod individual. el a demonstrat ca factorul care motiveaza lucratorii este salariul pe care acestia il primesc. El a sustinut faptul ca salariul trebuie sa fie pe masura rezultatelor si a introdus sistemul acordului progresiv potrivit caruia angajatii primesc a anumita suma pentru fiecare unitate de produs pe care o obtin, deci cu cat vor obtine mai multe unitati de produs, cu atat salariul va fi mai mare.

2)Teoria X si Teoria Y - au fost elaborate de Douglas McGregor. Aceste teorii evidentiaza atitudinea managerilor cu privire la comportamentul lucratorilor.

Teoria X porneste de la premisa ca muncitorilor le displace munca si de aceea ei vor munci efectiv numai ir-un mediu puternic controlat. Conform acestei teorii managerul trebuie sa controleze si sa-si constranga angajatii in vederea motivarii acestora pentru ca:

oamenii au o aversiune innascuta fata de munca si vot face orice pentru a o evita. De aceea, ei trebuie sa lucreze intr-un mediu controlat in care conducatorii iau toate deciziile.

in general, oamenii trebuie condusi pentru ca au ambitii reduse si evita responsabilitatile.

lucratorii sunt preocupati de securitatea, ei cauta siguranta lor inainte de toate.

Teoria Y se afla la opus, porneste de la premisa ca lucratorii accepta responsabilitatile si muncesc pentru atingerea scopurilor organizatiei, daca astfel isi ating scopul personal. Teoria Y are la baza urmatoarele postulate:

angajatii nu resping instinctual munca, o considera o parte importanta a vietii lor privind-o ca fiind la fel de naturala ca oricare alt lucru

lucratorii accepta bucurosi responsabilitatile si chiar le cauta

responsabilitatea pentru realizarea obiectivelor exista in functie de recompensele care ii sunt asociate in acest sens.

angajatii au potential care sa-i ajute in atingerea obiectivelor organizatiei si dau dovada de inventivitate si creativitate in munca lor

angajatii isi doresc securitatea, dar au si alte nevoi de cooperare, stima, realizare personala.

Conform teoriei X - factorii ce motiveaza lucratorii sunt legati de preocuparile pentru securitatea personala, iar conform teoriei Y - motivatia lucratorilor este legata de autorealizarea personala

Teoria ierarhizarii nevoilor(trebuintelor) - a fost elaborata de A.Maslow; oamenii incearca sa-si satisfaca o varietate de nevoi. El a presupus ca aceste nevoi pot fi aranjate in functie de importanta lor si astfel a rezultat piramida nevoilor, (trebuintelor). Piramida are mai multe nivele:

I. nevoile fiziologice sunt cele legate de supravietuire. Intr-o institutie aceste nevoi sunt satisfacute prin existenta unui salariu adecvat sau a unor conditii speciale.

II. nevoile de securitate sunt legate de securitatea fizica si afectiva. Ele pot fi satisfacute prin slujba sigura, lipsita de indoiala concedierii, conditii de securitate a muncii (lipsite de pericole), beneficii determinate de conditiile speciale de lucru, siguranta existentei unei pensii stabile.

III. nevoile de cooperare si apartenenta la grup se reflecta in climatul in care se desfasoara munca, dorinta de a crea legaturi puternice in echipa de munca, dorinta de contacte, etc.

IV. nevoile de stima si statut - cer respect si recunoastere din partea altora, nevoia individului de i se recunoaste realizarile si prestigiul. Aceste nevoi pot fi satisfacute prin: realizari personale, promovare in slijbe mai solicitante, recompense, etc.

V. nevoile de autorealizare - cel mai dificil de satisfacut    si difera de la individ la individ. La nivelul organizatiilor, aceste nevoi se reflecta in faptul ca oamenii incearca sa-si afirme intregul potential prin munca si se manifesta prin realizari exceptionale, creativitatea, inovatii, etc.

Concluzie Conform teoriei lui Maslow factorii ce motiveaza lucratorii sunt nevoile acestora si modul lor propriu de ierarhizare

Teoria bifactoriala (motivatie - igiena) - a fost elaborata de Fridrich Hertzberg a studiat satisfactia si insatisfactia in munca trecand in revista situatiile in care lucratorii s-au simtit bine sau rau in raport cu munca lor. El a evidentiat 2 categorii de factori:

factori motivationali asociati cu satisfactia: realizarile personale, recunoasterile, responsabilitatile, dezvoltarea proprie prin munca, etc.

factori de igiena asociati cu insatisfactia: supravegherea la locul de munca, conditiile de munca, relatiile interpersonale, salariu, administrarea si politica organizatiei

Teoria a fost depasita prin sustinerea ideii unui continuum motivational, in sensul ca: orice element al muncii are capacitatea de a genera atat satisfactii, cat si insatisfactii.

Teoria E.R.G. - a fost elaborata de Alderfer Cleyton si a rezultat in urma prelucrarii piramidei lui Maslow. In explicare comportamentului uman teoria utilizeaza un set redus de trebuinte:

E =trebuinte de existenta ce au in vedere asigurarea unor cerinte de baza ale existentei (nevoile fiziologice si de securitate): conditii de munca, plata adecvata a salariilor, beneficii, etc.

R = trebuinte legate de relatiile cu semenii se refera la dorinta fiecarei persoane de a stabili si mentine relatiile interpersonale (nevoile de cooperare , apartenenta la grup si nevoile de stima, statut)

G = trebuinte de crestere si implinire corespunde ultimei trepte    a piramidei lui Maslow sunt nevoile care determina pe individ sa fie creativ si sa-si realizeze intreaga potentialitate a personalitatii

Aceasta teorie are ca principala calitate depasirea rigiditatii piramidei lui Maslow aratand ca asupra unui individ poate actiona mai mult de o necesitate si ca toate cele 3 categorii pot actiona in acelasi timp.

Teoriile motivationale moderne

I. Teoria celor 3 necesitati a lui David Mac Clelland

necesitatile de realizare = se reflecta in dorinta de a excela , de a atinge anumite standarde pentru reusita

necesitatile de putere = dorinta de a-i determina pe altii sa se comporte intr-un anumit mod in care de altfel nu s-ar fi comportat

necesitatile de afiliere = dorinta de prieteni si relatii interpersoanele apropiate.

Autorul sustine faptul ca nivelul de aspiratie este de fapt cel care orienteaza comportamentul; nivelul de aspiratiei este nevoia de succes care variaza de la o persoana la alta si care sunt determinate de performantele obtinute anterior.

II. Teoria echitatii a lui John S. Adams

Porneste de la premisa ca oameni sunt motivati de atingerea si mentinerea unui sens al echitati. Conform acestei teorii, oamenii fac comparatie intre:

- efortul depus (educatie, calificare, abilitati, experienta, timpul lucrat organizatiei)

- compensatia primita (salariu, beneficii, promovari)

comparatia cu o situatie anterioara in care s-a aflat individul in cadrul aceleiasi organizatii

comparatia cu o situatie anterioara in care s-a aflat individul in afara organizatiei

comparatia cu o alta persoana sau grup de persoane din interiorul organizatiei

comparatia cu o alta persoana sau grup de persoane din afara organizatiei

Conform acestei terorii, atunci cand angajatii percep o anumita inechitate ei pot alege una din urmatoarele posibilitati:

parasirea locului de munca si cautarea altuia,

modificarea efortului propriu

Teoria echitati arata ca indivizii nu sunt preocupati numai de nivelul recompensatiei pe care o primesc in schimbul efortului propriu, ci si de relatia dintre recompensa pe care o primesc ei si cea pe care o primesc ceilalti.

III. Teoria asteptari (a performantelor astepte) a lui Victor Vroom

Sustine faptul ca motivatia depinde de masura in care oamenii doresc ceva anume si de masura in care ei cred ca pot obtine acel ceva.

Schema de actiune a lui Vroom

Relatia intre comportamente si rezultatele dorite este afectata de:

factorii individuali - nevoi, calificare, experienta, abilitati

factorii organizationali - sistemul de recompense, organizarea controlului in institutie

Relatia comportament - rezultate este caracterizata de 3 factori si anume:

asteptarea = se refera la evaluarea de catre angajat a sansei de a atinge performante prin munca depusa

performanta - recompensa = aceasta relatie arata ca angajatii asteapta ca performantele inalte sa duca la recompensele dorite

valenta = valentele negative sau pozitive atribuita de angajat diferitelor rezultate obtinute prin munca sa.

Acest model explica motivarea ca un proces complex in care individul analizeaza sansele pe care le au tinerea anumitor rezultate si masura in care aceste rezultate sunt atragatoare pentru ei.

IV. Teoria r intaririi, consolidari a lui Barude F. Skinner

Este teoria motivationala cu cel mai mare potential de aplicare in practica. Se bazeaza pe principii comportamentale si postuleaza ideea ca acel comportament care a fost rasplatit (intarit) este mai probabil sa se repete; in timp ce acel comportament care a fost sanctionat este mai putin probabil sa apara. Consolidarile sunt de 4 tipuri:

consolidarea pozitiva - intareste comportamentul dorit prin acomodarea unei recompense (laude, cresteri de salariu, facilitati)

consolidarea negativa - intareste comportamentele dorite prin evitarea unei alte sanctiuni sau situatii nedorite

sanctiunea - consecinta nedorita care rezulta dintr-un comportament nedorit. Cele mai folosite forme de sanctionare sunt: cele banesti, mutarile disciplinare, concedierea . Aceasta forma de consolidarea are 3 dezavantaje: creeaza o ambianta neplacuta, da nastere la ostilitati si resentimente, suprima comportamente nedorite doar atata timp cat superiorii sunt de fata

disparitia, stingerea - forma de consolidare bazata pe ideea ca un anumit comportament va disparea daca va fi ignorat.

Eficienta consolidarii depinde de tipul si momentul aplicarii sale. La inceput poate fi necesara consolidarea comportamentala nedorita, de fiecare data cand acesta apare. Totusi, odata ce comportamentul dorit devine mai mult sau mai putin stabil este mult mai eficient consolidarea ocazionala.

Satisfactia muncii - caracteristici:

reprezinta o componenta importanta a resurselor umane, fiind unul dintre factorii fundamental de care depinde eficienta generala a muncii

in sens strict, satisfactia este emotia placuta, pozitiva, rezultata din evaluarea muncii depuse.

d.p.d.v. sociologic, satisfactia este rezultatul diferentei dintre ceea ce individul obtine ca recompensa a muncii si ceea ce estimeaza ca ar trebui sa obtina:

daca intre cele 3 recompense exista egalitate se obtine satisfactie deplina

cand ceea ce obtine individul este sub nivelul asteptat apare insatisfactia care este cu atat mai mare cu cat diferenta este mai mare

satisfactia in munca depinde atat de caracteristicile individuale, cat si de cele ale postului de munca

Sursele satisfactiei in munca

a.facilitatile = se refera la conditiile terminologice, sociale si umane in care se desfasoara activitatea:

facilitati economice posibilitati de castig superioare in raport cu alte institutii

facilitati socio-profesionale = posibilitati datorate unei calificari superioare, a promovarii in munca, a unui statut ridicat.

facilitati sociale oferite de institutii = contine locuinte de serviciu, bilete de concediu

orarul de lucru = in raport cu celelalte conditii de viata poate fi sau nu convenabil

departarea locuintei de institutiei si mijlocul de transport disponibile aflate la dispozitia angajatilor

b.conditiile fizice elementare ale munci = sunt acele caracteristici ale muncii care afecteaza fizic si chimic organismul uman:

periculozitatea muncii se reflecta in riscul accidentelor sau a existentei noxelor generatore de boli profesionale

caracteristicile fizice ale locului de munca; luminozitate, temperatura, surse de zgomot, estetica.

c. continutul munci

calificarea ceruta de postul ocupat = o munca ce necesita capacitati profesionale reduse este mai putin satisfacatoare decat una ce necesita capacitati profesionale ridicate. Odata cu cresterea calificarii munca tinde da devina tot mai satisfacatoare

caracterul rutinier al muncii =o munca de rutina inalta, standardizata este putin satisfacatoare. O munca ce solicita spirit de inovatie, originalitate care ofera posibilitati de creatie este inalt satisfacatoare

tipul muncii = munca de executie este mai putin satisfacatoare decat munca de conducere de conducere are o serie de caracteristici inalt satisfacatoare. Exemplu: activitatea variata, solicitarea intensa a capacitatii intelectuale, autoritatea si prestigiul.

concordanta munca - talent - aptitudinile angajatului = este fundamentala pentru satisfacerea muncii ca munca prestata sa fie in acord cu aptitudinile, interesele si aspiratiile angajatului

varietatea sau monotonia muncii = muncile monotone sunt in timp generatoare de insatisfactie, in timp ce muncile variate care stimuleaza permanent individul sunt inalt satisfacatoare

d.relatiile umane in munca = pot fi sursa de satisfactie sun insatisfactie. Relevante pentru satisfactia muncii sunt relatiile cu colegii si cu seful ierarhic

e. cadrul organizational al muncii:

conducerea institutiei,

relatia dintre sectii - servicii - ateliere,

aprovizionarea cu materii prime si materiale,

dotarea cu utilaje moderne,

circulatia informatiei,

modul cum se iau deciziile,

modul cum se realizeaza controlul.

Caile de crestere a satisfactiei in munca:

aspecte fizice elementare - micsorarea riscului de accidente, scaderea nocivitatii la locul de munca, asigurarea conditiilor normale de micro-climat, imbunatatirea calitatii estetice ale locului de munca

aspectele ergonomice ale muncii - folosirea utilajelor, masinilor si echipamentului tehnic adaptata la posibilitatile individuale care sa fie usor de manuit si utilizat

perfectionarea relatiilor umane, a conditiilor sociale ale muncii

Caile prin care un angajat poate sa obtina satisfactie in munca pe care o presteaza

alegerea profesiunii si a locului de munca in functie de propriile interese, aptitudini si abilitati

infrumusetarea locului de munca

asigurarea satisfactiei muncii bine facute

participarea activa la rezolvarea problemelor colectivului si ale institutiei

acordarea unei atentii speciale relatiei cu colegii de munca si superiorii

specializarea continua si perfectionarea in profesiunea aleasa

Cunoasterea profesiunii

Pentru ca psihologul sa-si desfasoare eficient munca , el trebuie mai intai sa detina cunostintele necesare despre activitatea profesionala respectiva. Aceasta presupune:

Cunoasterea importantei social-economice a profesiunii studiate: gradul ei de raspandire; legatura cu alte profesiuni; variantele posibile sau specialitatile in cadrul ei.

Cunoasterea operatiilor de munca: principale sau auxiliare; materialul care se prelucreaza; echipamentul tehnic; procedeele de munca.

Organizarea muncii individuale sau in echipa: munca in flux; liniile automate; munca la panourile de comanda; transportul materialelor care trebuie prelucrate; transportul produselor realizate.

Cunoasterea conditiilor igienice de munca: alternanta schimburilor(munca de si si de noapte); iluminatul; temperatura; gradul de umiditate; prezenta curentilor de aer; periclitarea profesionala; metode si mijloace de securitate a muncii.

Conditiile economice: retributia lucratorilor; asigurarile sociale; asigurarile de sanatate; conditii de locuit; alimentatia

Pregatirea profesionala: cultura generala si cultura de specialitate; cresterea calificarii profesionale prin supraspecializari sau dobandirea de competente; perspectivele    de promovare in munca.

Influenta profesiunii asupra celui care presteaza munca respectiva: asupra starii de sanatate fizica si psihica; stimularea creativitatii profesionale, inventii si inovatii la locul de munca

Exigentele muncii

Pentru a reusi sa intocmeasca o caracterizare generala a profesiunii date psihologul trebuie sa lucreze in echipa cu alti specialisti cu ar fi: economisti, ingineri, medici, etc. care au efectuat studii asupra profesiunii respective. La aceasta se adauga culegerea informatiilor la locul de munca prin observatii sau alte metode.

Activitatile de munca presupun indeplinirea anumitor exigente pe care psihologul care lucreaza in domeniul orientarii si selectiei profesionale trebuie sa le ia in considerare:

exigente legate de varsta si sex

exigente fizice:

1)evaluari asupra sarcinii de munca si situatiei de munca: eforturile dinamice = vor fi evaluate intensitatea, durata, amplitudinea si forta ceruta in cursul programului de 8 ore; eforturi statice = se refera la postura corporala adoptata pentru o activitate determinata.

2)evaluari privind organismul operatorului - se refera la gradul de oboseala; disconfort; dureri aparute pe parcursul exercitarii profesiei, reactii respiratorii si cardiovasculare.

exigente de ambianta: se refera la iluminat, temperatura, etc.

exigente senzoriale si motorii: se refera la evaluarea organelor senzoriale

exigente ce tin de personalitate: limbajul, exprimarea, comunicarea la locul de munca, tipul inteligentei (teoretica sau practica, analitica sau sintetica) exigente temperamentale (dinamism, adaptabilitate, echilibru si constanta in activitate); exigente sociale (sociabilitatea, spiritul de echipa si de disciplina, capacitatea de cooperare, etc.); exigente de natura etica (onestitate, sinceritate, spirit de dreptate. punctualitate, capacitate de toleranta); exigente privitoare la interese pentru activitatile tehnice, literare, comerciale, etc.

nivelul studiilor: gradul de pregatire profesionala, experienta profesionala, calificarile si specializarile.

Pentru a adapta individul la suma de exigente ale unui loc de munca, psihologul alcatuieste psihograma care reprezinta ansamblul insusirilor si caracteristicilor psihice ale uni individ, precum si gradul lor de dezvoltare la un moment dat.

Psihoprofesiogramele se obtin pornind de la psihograma si eliminand toate acele insusiri care nu sunt semnificative in exercitarea respectivei profesiuni. Ea reprezinta ansamblul trasaturilor de personalitate si comportamentale ale unui subiect necesare pentru a obtine randamentul si eficienta pe un anumit post.

Inadaptarea si disfunctionalitatea profesionala

In psihologia muncii se descriu 4 tipuri de disfunctionalitati: oboseala; stres; incidentele; accidentele de munca

I.    Oboseala este un fenomen psihofiziologic normal care apare ca urmare a solicitarii organismului, a efortului prelungit pe parcursul activitatii si care se remite prin odihna.

Caracteristicile oboselii:

are o baza obiectiva determinata de consumul de energie urmand ca acesta sa fie compensata prin alimente si odihna

poarta amprenta caracteristicilor profesionale ale individului (constitutie psihica, fizica , stare de sanatate, etc.); este o senzatie subiectiva.

caracterul oboselii este determinat de specificul activitatii de munca (fizica sau intelectuala)

indeplineste o functie de protectie a organismului semnaland ca au fost atinse limitele acestuia.

Suprasolicitarea duce la stres, accidente, alterarea starii de sanatate fizica sau psihica

Cauzele oboselii:

Cauze legate de factorul uman: deficiente de ordin fizic, biologic, fiziologic; grad scazut de antrenament in munca; deficiente la nivelul proceselor psihice; nivel scazut al cunostintelor generale si de specialitate; stari afective emotionale negative; nivel scazut de dezvoltare a aptitudinilor, etc.

Cauze legate de factorul tehnic: caracteristici constructive si functionale ale echipamentului tehnic.

Cauze legate de factorul de caracteristicile mediului: mediul fizic (particularitatile fizice si psihice ale medului ambiant care nu sunt la parametrii conventionali); mediul psiho-social care poate fi permisiv sau ostil, putem intalni o atmosfera tensionata la locul de munca , teama de sectiuni, etc.

Cauze legate de factorul de sarcina de munca: regimul de munca (munca in schimburi, orarul prelungit, orele suplimentare si ale pauzelor in timpul activitati necorespunzatoare, responsabilitatile multe la locul de munca, suprasolicitarea sau suprasolicitarea din partea locului de munca; specificul muncii (monotonia muncii determina aparitia plictiselii si apare oboseala

Simptomele oboselii:

Obiective - economice: cantitative scaderea randamentului, accidente, etc.; calitative cresterea numarului de erori si a rebuturilor si fiziologice.

Subiective: dureri musculare, somnolenta, stare tensionata de nemultumire si frustrare, etc.

Formele oboselii: oboseala musculara; oboseala nervoasa; oboseala generala (cuprinde oboseala musculara si nervoasa).Oboseala cronica apare atunci cand simptomul oboselii zilnice se acumuleaza pe o perioada indelungata

Prevenirea oboselii

Masuri generale: organizarea rationala a regimului de munca si a pauzelor; reglementarea duratei zilei de lucru, a saptamanii; ameliorarea conditiilor mediului fizic ambiant si a celor de microclimat; imbunatatirea ambiantei psihosociale atat in cadrul grupurilor de munca, cat si al raporturilor ierarhice si de colaborare intergrupale; orientarea selectia si pregatirea profesionala sa fie facuta corect.

Masuri specifice: repaosul pasiv - somnul; repaosul activ - se refera la desfasurarea unei activitati mai usoare si mai atractive fata de activitatea profesionala de baza.

Daca toate aceste masuri nu duc la ameliorarea oboselii se recurge la intreruperea temporara a activitati (concediu); schimbarea temporara sau definitiva a locului de munca; schimbarea temporara sau definitiva a profesiei, pensionarea pe caz de boala.

II. Stresul

H. Selye defineste stresul ca o stare a organismului supus actiunii unui stimul foarte puternic care determina o reactie de aparare, o tulburare in functionarea organismului sau o leziune organica.

Simptomele stresului pot fi fizice; psihocomportamentale: sentimentul de culpabilitate, scaderea intereselor, scaderea puterii de decizie, etc.

Cauzele stresului sunt determinate de:

1)factorii de mediu: mediul fizic, mediul psiho-social - stres relational = calitatea raporturilor cu superiori si colegii, conflictele la locul de munca

2)sarcina de munca: suprasolicitate (de natura cantitativa sau calitativa); caracterul muncii ( munca devine stresanta acolo unde activitatea este repetitiva putin stimulativa si rutiniera); pericolul fizic este o sursa de stres in profesiile cu risc mare; responsabilitatile la locul de munca.

3)factorul uman: inadecvarea persoanei la locul de munca; ambiguitatea rolului se refera la lipsa de caritate in ceea ce priveste rolul individului la locul de munca, perceperea ambigua a sarcinilor profesionale, a obiectivelor si responsabilitatilor; teama de a nu obtine avansari in cariera si teama de sanctiuni; recompensarea inechitabila a muncii; subtilizarea competentei; accesul scazut in luarea deciziilor in grupul de munca; posibilitati scazute de exercitare a autoritatii; lipsa de experienta profesionala; nesiguranta locului de munca legata de schimbarile sociale si de progresul stiintific si tehnic cu aparitia unor noi profesiuni si disparitia altora; apropierea de varsta pensionarii

Stresul - Modelul Michigan

Stresul si cariera profesionala

Stresul si etapele carierei

Inceputul carierei la inceputul carierei persoanele sunt obligate sa intre intr-o competitiei interna pentru a castiga rapid cat mai mult si pentru a obtine un statut social cat mai inalt. In primii ani cadrele tinere au nevoie de securitate, acceptare si recunoastere, precum si de integrare in cadrul institutiei.

Mijlocul carierei - insotit pe langa realizari si de deceptii (restrangerea oportunitatilor, franarea sau incetarea avansarii). Constatarea atingerii plafonului de catre individ poate conduce la izolarea acestuia. Sursele de stres in aceasta perioada sunt legate nu numai de obtinerea avansarii si lupta in interiorul institutiei, dar si de tensiunile induse de multe ori de sacrificiul partenerului de viata in vederea    reusitei profesionale.

Sfarsitul de cariera - cu temerile de a fi depasit de schimbarile tehnologice precum si pensionarea pot fi o sursa de frustrare mai mult sau mai putin depasita de indivizi. La aceasta se adauga si stresul cauzat de concedieri si reconversiile profesionale.

Stresul si modificarile statutului profesional

Mijloacele statutului profesional poate deveni o sursa de stres astfel:

a)o institutie poate favoriza avansarea exceptionala a unor cadre superioare, a unor functionari sau muncitori fara sa tina cont de consecintele emotionale si somatice implicate, adica supraincarcare si exces de activitati si responsabilitati, aparitia unor sentimente de insecuritate si izolare fata de noul mediu de munca si noul colectiv.

b)      cresterea ritmului schimbarilor tehnologice , adaptarea continua a institutiilor modifica ritmul de desfasurare a cerintelor profesionale din institutia respectiva, precum si varsta medie a salariatilor si conducatorilor ei. Astfel se impinge spre marginea societatii un mare numar de cadre competente si profesioniste care nu mai sunt tinere. acest lucru ducand la disconfort psihic, boli somatice sau psihice.

Managementul stresului

la nivel individual - managementul timpului : exercitii fizice, tehnici de relaxare, cresterea retelei de suport social.

la nivel organizational: selectia corespunzatoare a personalului; stabilirea de obiective cu participarea angajatului; respectarea posturilor; imbunatatirea comunicarii in organizatie; programe de sanatate.

III. Incidente si accidentele

In general, se face o distinctie intre incidente si accidente, criteriul constituindu-l amploarea si gravitatea urmarilor. In ambele cazuri este vorba despre un eveniment neprevazut care intrerupe buna desfasurare a activitatii, dar cu pagube materiale si victime umane in cazul accidentelor. Notiunea de accident implica ideea de element imprevizibil cu repercusiuni daunatoare asupra integritatii persoanei sau asuprea valorii unor bunuri.

Caracteristicile accidentului de munca: imprevizibilitatea; disproportia dintre cauza si efect - accidentul se caracterizeaza prin faptul ca de cele mai multe ori cauzele mici produc efecte grave; este rezultatul unor actiuni sau interactiuni umane; are o cauzalitate multipla putand fi determinat de factori generati de individ, de mediu sau factori de natura tehnica.

Factorii care provoaca accidente si incidente

factori generati de caracteristicile individuale ale omului:varsta si experienta profesionala ; incapacitatea de decizie; instabilitatea / mobilitatea redusa a atentie; timp de reactie prea lung/prea scurt; motivarea redusa pentru activitate; tulburari de nivel psihic - anxietate, stres, sentimente de insecuritate, emotivitate excesiva, fatigabilitate, lipsa de echilibru emotional si autocontrol; slaba integrare socio-profesionala la locul si in grupul de munca; conflicte interpersonale; stare de sanatate precara; disfunctii ale organelor senzoriale, oboseala, suprasolicitare; selectie profesionala inadecvata; ; formarea profesionala nesatisfacatoare - nivel scazut de dezvoltare a aptitudinilor si deprinderilor profesionale.

factori de natura tehnica: carenta unor mijloace adecvate de protectie a muncii; proiectarea inadecvata a locurilor de munca sau echipamentelor; disfunctionalitati ale echipamentului tehnic

factori de mediu: conditiile de mediu necorespunzatoare - temperatura; umiditate, vibratii, iluminat nesatisfacator

Prevenirea accidentelor si incidentelor

mijloace tehnice: obligativitatea atestatului ergonomic al echipamentului tehnic care sa ateste faptul ca acesta a fost conceput si constituit in functie de particularitatile psiho-fiziologice ale utilizatorilor; reducerea proceselor de productie manuala prin extinderea automatizarii si mecanizarii; izolarea dispozitivelor si locurilor periculoase; folosirea echipamentelor de protectiei

mijloace medicale: profilaxia bolilor profesionale prin ameliorarea conditiilor de munca; examene medicale periodice ale unor persoane suferind de anumite maladii sau expusi unor boli profesionale; administrarea unor antidoturi persoanelor care desfasoare activitati de munca cu produse toxice, iritante, etc.

mijloace psihologice: orientarea scolara si profesionala precum si selectia profesionala adecvata; formarea si perfectionarea profesionala la locul de munca ; propaganda tehnicii de securitate a muncii.

Angajarea personajului

Cuprinde 3 mari procese: recrutarea de personal; selectia personalului; angajarea propriu-zisa si integrarea personalului la locul de munca

Recrutarea de personal= o activitate a managementului resurselor umane care au rolul de a cauta si identifica acei candidati care au caracteristici psiho-fizilogice solicitate de posturile vacante ale institutiei si de atragere a acestora in cadrul ei.

Caracteristicile recrutarii de personal

procesul de recrutare are in vedere 2 aspecte: - asigurarea necesarului numeric de personal; asigurarea unei forte de munca calificate

procesul de recrutare trebuie sa aiba in vedere si faptul ca pentru individ cele mai importante ratiuni de alegerea a locului de munca sunt: salariul; timpul muncii pe care o presteaza beneficiile suplimentare; beneficiile individuale.

Metode de recrutare: interna sau externa

I. Recrutarea interna se refera la recrutarea candidatilor din interiorul institutiei. Ea se poate face fie prin afisarea postului liber urmat de instruirea candidatului pe postul respectiv, fie poate lua forma promovarii sau transferului in cadrul institutiei.

Avantaje

persoana care ocupa postul este bine cunoscuta;

candidatii interni nu au nevoie de familiarizarea cu politica institutiei si ca urmare posibilitatea aparitie insatisfactiilor legate de aceasta va fi mai redusa decat in cazul candidatilor din exterior.

Poate constitui un bun factor de motivare a angajatilor in vederea viitoarei promovari mai ales daca acestia stiu ca pot trece de la o munca grea la un post mai bun; de la o munca de executie la una de conducere.

Este mai rapida si cu costuri mai mici, dar pentru aceasta trebuie sa existe un sistem eficient de evaluare a personalului la nivelul institutiei.

Dezavantaje:

1)candidatii interni sunt uneori lipsiti de flexibilitate, nu pot aduce idei noi, nu pot produce schimbari noi fiind conectati la spiritul institutiei

2)se pot manifesta favoritisme daca sunt promovati isi mentin vechile legaturi cu colegi de munca; se poate ajunge la afectarea performantelor.

3)la un ritm rapid de extindere a unitati posibilitatile de completare a posturilor din personalul existent pot fi depasite.

Criterii de eficienta a recrutarii interne

anuntarea scrisa a locului de munca liber in locuri vizibile pentru toti angajatii;

anuntul trebuie sa specifice pozitia sau titlul postului, nivelul salariului, calificarea necesara ocuparii lui;

anuntul trebuie afisat cu o anumita perioada de timp inainte de a incepe recrutarea din exterior

criteriile de selectie trebuie sa fie clasificate si comunicate

daca se recurge la promovari si transferuri ca procedee de recrutare acestea trebuie anuntate

II. Recrutarea externa = procesul de atragere a candidatilor din exterior prin utilizarea metodelor externe de recrutare

Avantaje

candidatii externi pot veni cu idei inovatoare, cu noi perspective, mai bine pregatiti

sunt mai putin susceptibili la a se conforma presiunilor sau altor fenomene negative de grup -fenomene care afecteaza morala angajatilor si productivitatea muncii

se realizeaza economi in costurile de pregatire pentru ca se angajeaza profesionisti bine pregatiti din exterior

Dezavantaje:

atragerea, contactarea si evaluarea potentialilor angajati sunt dificile, necesita timp indelungat si costuri ridicate pentru ca piata externa este mult mai larga si mai dificila de cercetat;

descurajeaza angajati permanenti pentru ca se reduc sansele de promovare, iar motivatia scade

noii angajati au nevoie de o perioada mai lunga de acomodare cu noul loc de munca, cu noi colegi, cu procedurile si politica institutiei;

intervin aspecte psihosociale :

respingerea noilor veniti de cei vechi - motivatia scade; dificultati de integrare; este afectata productivitatea muncii;

daca noi angajati vor fi situati deasupra liderilor din interior al unor grupuri inalt coezive va rezulta ca acestia il vor respinge si vor vocifera direct sau indirect pentru al determina sa plece.

Metode de recrutare externa:

Metode informale - caracteristici

se adreseaza unui segment ingust din piata de munca in sensul ca angajeaza fosti salariati sau studenti care au lucrat in regim de colaborare

publicitatea limitata prin apelarea la angajatii permanenti carora li se cere sa-i incurajez pe cei interesati de institutia respectiva

grad mare de subiectivism

Metode formale:

I. anunturile publicitare = sunt cel mai des utilizate, au la baza fisa de post si specificatia postului.

Atribute

sa prezinte institutia    si obiectul ei de activitate prin popularizarea punctelor tari ale acestora si ale postului care pot constitui o sursa de atractie pentru angajati

sa selecteze populatia tinta la care trebuie sa ajunga mesajul

sa furnizeze informatii despre nevoia de recrutare; nr. posturilor libere, tipul lor; descrierea si specificatia posturilor

sa rezume atributele personale esentiale pe care trebuie sa la posede detinatorul postului

sa faca pe scurt si referirile necesare la eventuale atribute de dorit;

sa anunte principalele conditii de angajare si munca inclusiv nivelul de salarizare pentru postul respectiv si avantajele oferite (materiale, profesionale, morale, etc.);

sa ofere informatii despre modul in care institutia poate fi contractata, sa precizeze cum si cui sa trimita cererile anuntate.

II. fisierul cu potentiali angajati = cuprinde persoanele care vin intr-un anumit contact cu institutia cum ar fi: parteneri de afacere; vizitatori, colaboratori.

III. reteaua de cunostinte - care utilizeaza referintele oferite de angajatii institutiei privind anumite persoane care pot fi recrutate. Metoda are un grad mare de subiectivism intrucat angajatii institutiei tind sa recomande persoanele cele mai apropiate(rude, prieteni, etc.) si nu neaparat cele mai potrivite pentru postul respectiv.

IV. firmele specializate in recrutarea si selectia de personal sau consultanta in domeniul resurselor umane

V. revistele de specialitate.

Sursele de recrutare:

1)agentiile de forta de munca(oficiile fortelor de munca),

2)centrele teritoriale de inregistrare a somerilor,

3)targurile de locuri de munca

4)asociatiile profesionale

5)internetul

6)head-hunting-ul

7)institutiile de invatamant

8)alte institutii.

Criterii de recrutare:

a.Competenta: = include pe langa priceperea in realizarea sarcinilor de serviciu si alte calitati cerute de postul respectiv: creativitate, originalitatea, usurinta de a se integra in grupul de munca, capacitati de comunicare, empatie.

b.Vechimea: - institutiile pot adopta 2 variante:

recrutarea numai de personal tanar intrucat acesta poate fi format si modelat usor in conformitate cu cerintele institutiei

recrutarea personalului cu experienta

c. Potentialul de dezvoltare al angajatilor = se refera la alegerea acelor locuri de munca care li se potrivesc cel mai bine, care sa le permita dezvoltarea optima a abilitatilor aptitudinilor si personalitatii acestora; sa le stimuleze creativitatea si spiritul creator si care in consecinta contribuie la dezvoltarea institutiei in care lucreaza.

Selectia resurselor umane sau de personal

Reprezinta alegerea potrivit anumitor criterii a celui mai potrivit candidat pentru ocuparea unui post in cadrul unei institutii. Selectia presupune o analiza obiectiva a concordantei dintre caracteristicile profesionale ale unui post si posibilitatile fizice, psihice si informationale pe care le prezinta solicitantii postului. Selectia de personal trebuie abordata din mai multe puncte de vedere:

abordarea din perspectiva economica = este necesara deoarece selectia creeaza premisele unui randament sporit, creste calitatea fortei de munca; se reduc accidentele de munca

abordarea de natura psihologica = are in vedere interesele angajatilor, aptitudinile individuale; niveluri de aspiratie, motivatia angajatilor, satisfactia muncii

abordarea de natura sociologica = are in vedere repartizarea corecta pe locuri de munca; relatiile in cadrul grupului de munca; stilurile de conducere existente atat in cadrul grupului de munca, cat si a institutiei.

abordarea de natura medicala = aduce in discutie contraindicatiile nete pentru unii candidati de a ocupa anumite posturi

Criteriile selectiei profesionale

Ønumarul de posturi vacante;

Øcerintele acestor posturi de munca (le regasim in fisa postului);

Øcalitatile solicitantului

Fazele procesului de selectie:

Prima etapa : Prin folosirea scrisorii de intentie, a motivatiei, a C.V.-ului se obtin informatii importante despre candidati si prin raportarea la cerintele postului respectiv se elimina intre 60-80% dintre acestia.

Scrisoarea de intentiei poate contine elemente specifice care nu sunt inscrise in C.V. (ex.: salariul actual, planul de perspectiva dupa angajare). Ea trebuie sa fie scurta, concisa si sa nu se repete informatiile din C.V.

Formularele de angajare - au un anumit format, propriu institutiei si categoriei de post pentru care se solicita angajare. Formularea de angajare sunt structurate pe mai multe grupe de informatii: datele personale; studii; pregatire profesionala;, experienta profesionala; domenii de competenta; perfectionare profesionala pe diverse domenii.

Etapa a doua:

Interviul de angajare - caracteristici:

cea mai folosita metoda de selectie si totodata cea mai criticata. Unii o considera nerelevanta si deci invalida datorita subiectivitatii pe care o poate manifesta cel care realizeaza interviul.

se poate utiliza indiferent de nivelul ierarhic al postului pentru care se selectioneaza personalul, de la posturi inferioare ierarhic care au munci necalificate pana    la functii de conducere.

se utilizeaza cu succes in: promovarea personalului; transferul in cadrul institutiei; angajari din afara institutiei.

Scopul interviului: sa informeze candidatul asupra institutiei; asupra postului vacant si cerintele acestuia; sa dea candidatului posibilitatea sa prezinte informatii cat mai ample privind trecutul sau profesional si aspiratiile sale de perspectiva.

Conditii de eficienta a interviului

sa fie utilizat pentru relevarea acelor calitati ale candidatilor care pot fi analizate cel mai bine prin aceasta metoda: tinuta, limbajul, motivarea, conduita non-verbala

sa fie structurat pe etape astfel incat sa permita intervievatorului sa-si faca o imagine completa asupra candidatului care sa faciliteze intrarea.

ordinea aspectelor urmarite in desfasurarea interviului poate fi: aspectul fizic; pregatirea si experienta profesionala ; sistemul emotional si interesele candidatului; adaptabilitatea emotionala.

interviul trebuie sa se desfasoare intr-un cadru relaxant, linistit in care cel intervievat sa nu se simta presat sau in inferioritate

Reguli pentru intervievatori

1)sa cunoasca bine descrierea postului

2)sa stabileasca nivelul abilitatilor, aptitudinilor, cunostintelor, capacitatilor si exigentelor cerute de post

3)sa porneasca de la buna cunoastere a informatiilor prezentate in scrisoarea de intentie, C.V. si formulare de angajare astfel incat acestea sa nu mai fie reluate in timpul interviului.

4)sa pregateasca informatii pe care candidatii le-ar putea cere despre post si despre institutiei

5)sa pregateasca cu atentie interviul in sensul stabilirii cu anticipatie a intrebarilor pe care le va adresa

6)sa respecte programul de desfasurarea a interviului (data, ora, etc.)

7)sa stie sa deschida discutia intr-un mod in care sa destinda atmosfera

8)sa trateze pe candidat cu consideratie astfel incat acesta sa se simta important si apreciat.

9)sa-i transmita o buna imagine a institutiei

10)sa nu intrerupa desfasurarea interviului sub nici un motiv.

11)sa formuleze intrebari deschise.

12)sa-l asculte cu atentie, sa nu-l intrerupa si sa interpreteze comportamentul non-verbal al candidatului

13)sa nu grabeasca desfasurarea interviului

14)sa asigure candidatului posibilitatea de a pune intrebari

15)sa nu faca discriminari rasiale, politice, de sex, prin intrebarile adresate

16)sa ia notite, sa retina informatiile relevante asupra candidatului astfel sa il poata evalua eficient.

17)sa inchei interviul cu fermitate, tact si politete si sa comunice data cand se vor anunt rezultatele.

18)sa faca evaluarea candidatului imediat dupa interviu pentru a nu gresi in aprecieri: evaluarea candidatului de catre intervievator se va concretiza intr-o fisa de evaluare.

Tipuri de intrebari utilizate in timpul interviului:

Care va sunt punctele forte/slabe?

Care sunt dupa dumneavoastra reactiile unui angajat motivat?

Care sunt efectele unei libertati si discipline liber consimtite?

In timpul interviului pot apare mai multe tipuri de erori:

eroarea de similaritate = consta in faptul ca cel care conduce interviul este tentat sa selectioneze candidatii care ii sunt asemanatori si sa-i respinga pe ceilalti.

eroarea de contrast = consta in compararea fiecarui candidat cu predecesorii sai , neglijand comparatia cu standardul prestabilit al interviului

eroarea de halog = se poate produce atunci cand o anumita caracteristica a interviului impresioneaza foarte puternic, iar aceasta impresionare va influenta si aprecierea celorlalte caracteristici ale candidatului

eroarea datorata primei impresii

sublinierea elementelor negative ale candidatului se refera la reactii nejustificate ale intervievatorului, la cea mai mica informare negativa pe care o da candidatului

discriminarea in functie de varsta si sex

Etapa a treia

Testarea psihologica - Cu ajutorul testelor se alcatuieste psihograma. Cele mai folosite teste fiind:

teste de inteligenta: Raven, etc.

chestionare de personalitate port fi unifazice, multifazice, proiective.

teste de aptitudini: generale - teste de atentiei, memorie, reprezentare; specifice - teste de aptitudini tehnice, aptitudini de coordonare, aptitudini de organizare.

teste sau materiale sociometrice.

teste de interes profesional

teste de opinii si atitudini

Pornind de la psihograma pe care o elaboreaza cu ajutorul acestor teste se construieste psihoprofesiograma care contine insusi semnificative pentru profesiunea pentru care facem selectia.

Probe de cunostinte profesionale - se refera la volumul de cunostinte din domeniul respectiv de activitatea, fidelitatea acestuia si modul lor de folosire in operatii de analiza, sinteza, abstractizare si generalizare

Probe de lucru - care constau in executarea in mod practic de catre candidat a unor sarcini

Etapa a patra

Examinari fizice si medicale - se face inaintea de angajarea pentru depistarea afectiunilor existente si mai ales acolo unde postul presupune anumite solicitari fizice sau psihice.

Verificarea referintelor se face dupa realizarea interviului

Etapa a cincia

Decizia finala - consta in comunicarea rezultatelor obtinute si angajarea candidatilor

Integrarea profesionala

Reprezinta procesul de acomodare a noilor angajati cu conditiile specifice ale activitati institutiei, ale departamentului si locului de munca. Acest proces este ulterior proces de selectie si incepe odata cu incheierea contractului de munca cu institutia respectiva. Integrarea profesionala are in vedere 3 aspecte:

familiarizarea cu noul loc si conditiile de munca

facilitarea acomodarii noului angajat cu grupul de munca

crearea unei atmosfere de siguranta, confidentialitate si apartenenta astfel incat noul angajat sa-si dobandeasca increderea in propria capacitate de a indeplini sarcinile postului

Factorii care influenteaza procesele de integrare

scopurile unei institutii la care angajatul trebuie sa se supuna.

coeziunea grupului in care se desfasoara activitatea

contactul pe care il are angajatul cu institutia si care stabileste un echilibru intre contributiile si realizarile cerute si recompensele financiare si non-financiare ale institutiei

normele care modeleaza noul angajat, normele care definesc rolul lui in institutie

raporturile de putere si de dependenta cu colegii si superiori ierarhici prin care angajatul isi analizeaza schimbarea comportamentului de care are nevoie pentru a-si duce la indeplinire sarcinile si a-si apara interesele

Metode de integrare profesionala

vizite in institutie conduse de seful ierarhic care ii va prezenta noului angajat activitatea acestui, structura sa si mai ales departamentele cu care va colabora.

oferirea de informatii necesare unei bune indepliniri a sarcinilor

mentinerea unui dialog permanent intre angajat si seful sau.

oferirea unei mape de intampinare care sa contina informatii referitoare la: structura organizatorica a institutiei; facilitatile existente (ec., sociale, culturale, etc.); formalitati privind evaluarea; programul zilnic de lucru; regulamentele si normele institutiei; date despre prevenirea accidentelor, etc.

Comunicarea in procesul muncii

Comunicarea reprezinta transmiterea unui mesaj intr-un anumit context situational de la un emitator catre un receptor prin intermediul unui canal de comunicare. Mesajul fiind transmis sub forma unui cod (limba) care face descifrabil mesajul

la nivelul institutiilor exista 2 tipuri de comunicare:

comunicarea externa = se realizeaza in relatiile institutiei cu piata sau partenerii de afaceri.

comunicarea interna = se dezvolta in cadrul relatiilor dintre resursele umane ale institutiei

Rolurile comunicarii interne:

de a prezenta rezultate, bilanturi, performante obtinute, etc.

de a transmite informatii, cunostinte, meserii

de a explica o noua metoda folosita, un nou proiect

Obiectivele comunicarii interne

asigura o buna circulatie a informatiei interne

in cadrul procesului de motivare, comunicare face posibila identificarea cunoastere si utilizarea corecta a diferitelor categorii de nevoi si stimulente pentru satisfacerea angajatilor

in cadrul grupurilor de munca amplifica legaturile intre membrii acestora dezvoltand un climat intern bazat pe incredere si apartenenta la grup. I acest fel consolideaza coeziunea grupului, o comunicarea corecta fiind baza eficientei muncii in grup

asigura protectia si securitatea muncii

in cadrul politicilor de personal ale institutiei, comunicarea contribuie la desfasurarea cu rezultate pozitive a procesului de recrutare, selectie, evaluare, perfectionare si promovare a personalului

imbunatateste performantele prin intermediul feed-back-lui existent in procesul comunicarii

Mijloace de comunicare: discutia sau dialogul fata in fata; rapoartele interne; sedintele; telefonul, faxul, avizierul, ziarul local

Tipuri de comunicare

I. Dupa gradul de oficializare

comunicarea formala = se deruleaza in conformitate cu actele normative si structura organizationala ierarhica. Ea este legata indeosebi de desfasurarea procesului de munca

comunicarea informala = este cea care se stabileste spontan in cadrul relatiilor dintre membrii institutiei. Ea vehiculeaza informatii cu caracter general sau personal.

II. Dupa directia in care circula informatia

comunicarea descendenta (ierarhica) = mesajele pornesc de la un anumit nivel ierarhic si sunt destinate nivelurilor inferioare. Ea se utilizeaza pentru formarea, informarea si dirijarea personalului

comunicarea ascendenta (salarial) = mesajele circula de la baza catre nivelele superioare . Acest tip de comunicare este important atat pentru a cunoaste aspiratiile personalului, cat si pentru aplanarea eventualelor conflicte sau tensiuni

comunicarea orizontala (laterala) = nu tine cont de relatiile ierarhice, este un schimb de la egal al egal intre sectoare, servicii sau departamente diferite. Avantajul acestei comunicari este acel de a contribui direct la formarea acelui spirit de apartenenta care apare adesea in cadrul institutiilor si indirect la o mai buna coordonare in procesul de productie

III. Dupa modul de transmitere a informatiilor:

comunicarea scrisa: Avantaje: posibilitatea de difuziune nelimitata; conservarea perfecta am mesajului; posibilitatea consultarii in orice moment. Dezavantaje: are in cea mai mare parte un caracter formal; nu beneficiaza de avantajele feedback-ului imediat.

comunicarea orala (verbal): Avantaje: permite folosirea in acelasi timp a mijloacelor verbale si non-verbale; costurile sunt reduse. Dezavantaje: pierderea de continut informational, de distorsiune a mesajului in careul transmiterii succesive prin diferite trepte ierarhice.

comunicarea audio-vizuala = este indicata pentru institutiile mari cu numerosi angajati. Avantaje : fiind un mod deosebit de comunicare este mai agreat de receptori si mai usor de urmarit. Dezavantaje: costul conceperii, fabricarii si transmiterii este mare

comunicarea non-verbala = limbajul mimico-gesticular; module folosire a spatiului; limbajul lucrurilor si al culorilor, limbajul timpului (precizia)

Retele de comunicare

Retelele descentralizate

reteaua in cerc

Participantii la comunicarea sunt egali ca pozitie si se afla in relatie de coordonare. Acest tip de retea caracterizeaza stilul de conducere democratic si participativ in care comunicarea este libera, toti partenerii comunica intre ei existand un feed-back permanent intre toti participantii la comunicare. Acest tip de retea este indicat in actiuni creative. Dezavantajul este dificultatea luarii rapide a unei decizii in situatiile deosebite datorita distributiei egale a responsabilitatii intre membrii retelei si evitarii asumarii responsabilitatii de catre unul din ei.

reteaua in lant

Se diminueaza posibilitatea de comunicare manager - subordonat. Acest tip de retea corespunde stilului de conducere laisser faire. Dezavantajul este diminuarea corectitudinii mesajului, pierderea de continut informational ceea ce duce la distorsionarea mesajului datorita distantei de emitator si transmiterii succesive prin partenerii de comunicare.

Retelele centralizate

In cadrul acestei retele, participantii se afla in raport de subordonare. Aceste retele corespund stilului de conducere autoritar. Ele sunt recomandate pentru a fi utilizate in actiuni operative care presupun luarea rapida a unor hotarari si decizii

reteaua in Y

reteaua in stea sau in roata

Retelele multiple - combinatii de cele 2 retele enumerate mai sus (r. descentralizata si r.centralizata)

Pierderea de continut informational este determinat de:

Factorii perturbatori externi (nu tin de emitator si receptor)

I. mediul fizic : iluminat, temperatura, zgomot

II. timpul si circumstantele nepotrivite:

momentul zilei. Comunicarea in cea de-a 2-a parte a zilei sau la ore tarzii este dificila datorita acumularii oboselii;

durata intalnirii. Intalnirile in graba sau cele prea prelungite sunt ineficiente

I. distanta prea mare sau prea mica intre interlocutori

II. stimuli vizuali: deplasarile prin incapere a unuia din parteneri de comunicare poate duce la perturbarea comunicarii

III. intreruperi repetate: apeluri telefonice sau intrari si iesiri ale unor persoane din incapere

Factorii perturbatori interni

1)factori fiziologici = epuizarea fizica si psihica, boli, deficiente verbale, auditive sau vizuale

2)distorsiuni semantice = vocabular incomplet sau prea tehnic, greseli gramaticale

3)interventia afectivitatii = implicarea afectiva atat cea pozitiva, cat si cea negativa impiedica precizia comunicarii, precum si felul cum este perceputa de auditoriu.

Presupunerile subiective - daca auditoriul considera ca emitatorul este ostil sau indiferent

4)formularea defectuoasa a mesajului sau lipsa de claritate a cestuia

5)limitele individuale = emitatorul sau receptorul detin prea multa sau prea putina informatie referitoare la subiectul respectiv

6)distorsiunea seriala = apare atunci cand exista mai multi transmitatori in serie

Strategia comunicarii interne - presupune parcurgerea a 3 etape:

I. Stabilirea problemelor de baza:

Cine este emitatorul?

Care este profilul auditoriului?

Care este mesajul?

Cu ce scop se face comunicarea?

Care sunt consecintele?

In cat timp se face comunicarea?

II. Evaluarea exigentelor:

Ce se asteapta de la mesaj d.p.d.v. al intelegerii, deformarii, memorarii, etc.?

de ce buget dispunem

III. Alegerea unui suport de comunicare in functie de ceea ce s-a stabilit in carul primelor etape

Principiile comunicarii eficiente

I. Principul coerentei receptorul trebuie sa primeasca si sa inteleaga mesajul in conformitate cu intentiile emitatorului.

II. Principiul schimbului permanent = emitatorul trebuie sa primeasca feed-back-ul din partea receptorului sub forma intrebarilor si observatiilor, sa tina cont de mesajul reprimit, sa asculte argumentele receptorului si sa-si adapteze comportamentul.

III. Principiul perceptiei globale = se refera la corelarea comunicarii verbale cu elementele comunicarii nonverbale.

Pregatirea profesionala si dezvoltarea carierei

Pregatirea profesionala include 3 elemente: pregatirea profesionala propriu-zisa; formarea profesionala, perfectionarea profesionala

Pregatirea profesionala propriu-zisa - caracteristici

are ca scop obtinerea calificarii profesionale

forma de baza scolarizarea: primara, gimnazial; liceala, universitara. Se poate obtine si prin ucenicie/ calificare la locul de munca in scoli de meserii, profesionale, etc.

Formarea profesionala:

conduce la formarea unor capacitati noi,

incepe la nivelul institutiei ori de cate ori o persoana ocupa prin angajare, transfer sau promovare un nou loc de munca

se desfasoara sub actiunea sefului de munca respectiv

scopul ei este de adaptare a individului la conditiile locului de munca constituind unor din componentele integrarii socio-profesionale

cu o durata variabila in functie de vechime in profesie, stadiul in acea institutiei sau la un loc de munca similar

disponibilitatile integratorii ale colectivului de munca si cele integrative ale persoanei

calitatile psihopedagogice ale sefului

Perfectionarea profesionala se refera la:

la imbunatatirea cunostintelor profesionale a abaterilor si deprinderilor existente

insusirea noi tehnic de lucru

specializari pe anumite domenii de activitate

transferul in profesie a elementelor de noutate determinate de progresul stiintific si tehnic

Metodele de pregatire profesionale pot fi de 2 categorii: in cadrul institutiei si in afara institutiei.

Metode in cadrul institutiei:

A.                                    Metode fara scoatere din productiei = aceste metode au urmatoarele avantaje:

cunostintele teoretice pot fi transferate rapid in activitatea practica, mediul de invatare fiind acelasi cu mediul de lucru

nu presupune reducerea timpului efectiv de lucru sau scoaterea din activitatea productiva a cursantilor

sunt mai putin costisitoare

Metode - exemple

1)instruirea la locul de munca. Ea presupune pregatirea angajatului de catre un instructor pentru indeplinirea sarcinilor specifice postului ocupat.

2)rotatia posturilor presupune trecerea cursantului prim mai multe posturi ale aceluiasi departament in scopul cunoasterii in profunzime a activitatii respective.

3)coaching-ul- este o imbunatatire a performantelor pe post prin incurajarea angajatului sa-si asume responsabilitatea pentru propriile decizii si performante. In timpul acestei activitati, angajatul este tratat de superiorul ierarhic ca un partener in atingerea obiectivelor

4)delegarea sarcinilor - primind de la seful ierarhic unele responsabilitati un angajat isi poate insusi noi deprinderi si cunostinte profesionale. Cel care deleaga trebui sa-i explice si sa-i demonstreze diferitele situatii cu care s-ar putea confunda.

5)inlocuirea temporara a sefului ierarhic se foloseste pentru pregatirea profesionala a managerilor. In acest caz, subordonatul este obligat sa ia decizii singur si sa-si asume responsabilitatile

6)participarea le elaborarea de proiecte, lucrari si studii

7)participarea la grupuri heterogene de munca - ofera posibilitatea indivizilor sa-si imbogateasca pregatirea profesionala, sa invete de la ceilalti participanti prin cunoasterea opiniilor si solutiilor.

B.                                    Metode cu scoatere din productiei sunt metode tip sala de clasa si presupun folosirea unui mediu de invatare special amenajat in afara locului de munca. Cele mai frecvente sunt:

prelegerile - constau in transferul de informatii catre cursant avand continut si durata determinata

participarea le conferinte si seminarii

metoda studiilor de caz - se aplica individual sau in grup pentru dezvoltarea capacitatii de analiza a problemelor. Obiectivul principal este exersarea de catre participant a cunostintelor teoretice, sustinerea propriilor puncte de vedere, lucrul in echipa.

jocul de rol - se utilizeaza mai ales pentru dezvoltarea aptitudinilor necesare in posturi care presupun relatii interpersonale.

simularea - combina studiul de caz cu jocul de rol in abordarea unor situatii intalnite frecvent la locul de munca

exercitiile de grup - se folosesc pentru observarea comportamentelor individuale in cadrul grupului, precum isi pentru observarea modului in care angajatii iau decizii

Metode in afara institutiei

Metode fara scoatere din productiei: studiul individual, completarea pregatirii profesionale prin frecventarea unor forme de invatare la seral, frecventa redusa, doctorat.

Metode cu scoatere din productiei: vizite de lucru, stagii de specializare la institutiile similare din tara sau strainatate

Cercul de calitate

Poate fi considerat o metoda de perfectionare profesionala de dobandire a unor noi abilitati si aptitudini. Cercul de calitate reprezinta un grup de 4 -10 angajati dintr-un domeniu de lucru care se intalnesc regulat sub indrumarea unui operator. El vizeaza rezolvarea problemelor pe care le intampina membrii cercului de calitate in domeniul lor efectiv de munca sau in planurile adiacente (cum ar fi: organizarea muncii, organizarea protectiei muncii, etc.)

Prin cercul de calitatea ceste solutii propuse de participanti sa fie puse in practica

Domeniul de aplicare: lipsa calificarii, motivarea personalului, conducerea personalului, inovare, etc.

Efecte:

se reduce intarzierile la locul de munca,

scade absenteismul

se dezvolta calitatile individuale ale angajatilor

se imbunatateste interesul si atmosfera de colaborare intre angajati

creste interesul angajatilor pentru o calificare superioara

se dezvolta posibilitatile de avansare ierarhica peni perfectionarea calitatilor de conducatori a angajatilor care dau dovada in acest sens.

se stimuleaza comunicarea si conlucrarea intre angajati

se reduce numarul angajatilor

are loc o coordonare mai eficienta intre departamente

creste satisfactia clientilor si ca urmare cresc sansele de supravietuire in conditiile cresterii concurentei.

Carierea si modele de planificare a carierei

Carierea reprezinta o succesiune de profesii sau pozitii intr-o ierarhie impreuna cu functiile asociate. Ea se dezvolta prin interactiunea dintre aptitudinile existente, dorinta de realizare profesionala si experienta in munca pe care o furnizeaza institutia. Dezvoltarea carierei trece prim mai multe faze (etape):

faza de explorare (25-35 ani) - este etapa de acomodare cu colectivul si locul de munca

faza de stabilizare (35-40 ani) - faza de exercitare propriu-zisa a profesiei

faza    critica (45 ani) - din care se desprind 3 traiectorii:

crestere urmata de avansare - implica dobandirea unui statut superior

mentinerea pe acelasi pas

declin - poate apare in cadrul accidentelor de munca fiind necesar reorientarea profesionala

faza de deliberare - survine odata cu pensionarea.

Modele de planificare a carierei

In literatura de specialitate se descriu 3 asemenea modele:

I.            Modelul sansa si noroc = angajatul se bazeaza doar pe sansa si norocul de a ajunge in functia potrivita fata a depune eforturi personale sustinute. In ciuda elementului de sansa si aratei inalte de deziluzie aceasta cale este urmata de un numar foarte mare de angajati

II.          Modelul organizatia stie mai bine= acest model il va deplasa pe individ de pe o pozitie pe alta in functie de nevoile institutiilor. Metoda poate fi acceptata de unii tineri la inceput de cariera profesionala care sunt dependenti de adulti. Pentru un adult, insa efectele sunt general negative si au repercusiuni pe plan psihic din cauza perceperii faptului ca organizatia abuzeaza de angajat.

III.         Modelul autoorientat= duce cel mai adesea la performante si satisfactii tii isi stabilesc scopuri in cursul dezvoltarii propriei carierii utilizand asistenta furnizata pentru realizarea controlului si evaluarii muncii depuse. Angajatii care au dezvoltarea carierei in propriile maini vor presta o munca de calitate in conformitate cu interesele si obiectivele pe care si le propun

Conflictele de munca

Pe parcursul desfasurarii activitatilor de munca apar asa numitele conflicte de munca intre organizatiei pe de o parte si salariati pe de alta parte in legatura cu interesele profesionale cu caracter economic sau social ale angajatilor.

Se considera conflict de munca numai daca cel putin 50% + 1 din numarul membrilor de sindicat sau din numarul personalului acolo unde nu exista sindicat sprijina revendicarile formulate. Frecvent in colectivele de munca apare o forma de protest care este greva. Greva constituie o incitare colectiva si voluntara a lucrului, este faza de criza a unui conflict colectiv deschis si apare de regula intre angajati si conducatorii lor.

Clasificarea grevelor:

I. Dupa durata grevei:

greva de avertisment = nu poate avea a durata mai mare de 2 ore daca se face cu incetarea lucrului si trebuie in toate cazurile sa preceada cu cel putin 48 de ore greva propriu-zisa

greva propriu-zisa cu o durata variabila

II. Dupa amploare grevei

greve generale

greve partiale cuprinde doar un segment, sectie departament dintr-o intreprindere

greve pe loc de munca / bratelor incrucisate

greve de autolimitare a timpului de lucru

greve de debriaj - consta in opriri scurte si repetate ale lucrului

greve prelata - oprirea lucrului la anumite operatii sau faze

greve sectoriala oprirea lucrului intr-un sector cheie

greve cocteil - se produc amestecat diferite forme de greve

greva salbatica - izbucneste spontan fara nici o indicatie sindicala

greva de solidaritate - exprima acordul cu salariatii de la alte institutii.