SELECTIA RESURSELOR UMANE

SELECTIA RESURSELOR UMANE

1. Chestionar de apreciere a interviului

Pentru efectuarea interviului poate fi intocmit un chestioar pentr aprecierea candidatului participant la interviu. Acesta poate sa contina urmatoarele aprecieri:

Foarte bine.

Bine.

Satisfacator.

Nesatisfacator.

Mai trebuie urmarite si urmatoarele situatii:

-Pregatirea. A fost bine pregatita persoana care punea intrebarile? Cunostea agenda? Avea un plan?

-Deschiderea. Cit succes a avut cel care conducea interviul in deschiderea acestuia?

-Relaxarea subiectului. A fost foarte nervos? A putut vorbi liber?

-Fapte. A adunat cel care intreaba toate faptele necesare? A incercat sa afle: de ce, cum, si nu doar ce?

-Atitudini / Sentimente. A incercat conducatorul interviului sa le afle si pe acestea, nu doar faptele?

6).Intrebarile. A pus el intrebari deschise acolo unde erau necesare? A pus intrebari semnificative sau a raspuns la propriile sale intrebari?

7).Ascultare. A ascultat suficient? A vorbit prea mult?

8).Acordarea de informatii. A dat el toate informatiile de care subiectul avea nevoie si intr-un mod in care acesta sa le inteleaga? A fost inclinat sa faca judecati de valoare?

9).Maniera. A fost interviul curtenitor, factual, tactic? A fost tensionat, abrupt, argumentativ?

10).Incheiere. Ce fel de amintire pastrati interviului?

2. NEAJUNSURI CARE TREBUIE EVITATE IN TIMPUL INTERVIULUI

Multe persoane pot sa creada ca pot alege cel mai bun candidat din instinct, insa rezultatele cercetarilor in acest domeniu demonstreaza contrariul. Eficacitatea si practicile pot fi imbunatatite pina la un punct prin respectarea cerintelor amintite, dar in afara de acestea intervievatorii mai trebuie sa stie sa evite greselile care pot sa apara in timpul interviului.

Intre acestea pot fi enumerate:

-blocajul intrebare-raspuns,

-reactia excesiva la unele lipsuri sau defecte,

-alegerea unor persoane asemanatoare,

-rationamente superficiale,

-abundenta verbala,

-judecatile prmature,

-zgomotul cultural,

-efectul de halou,

-discriminarea, etc.

a).Blocajul intrebare-raspuns. Una din principalele probleme care apar in interviurile pentru selectie este aceea ca atit cel care intreaba, cit si cel intrebat se pot "bloca" intr-un tipar
intrebare-raspuns care ingradeste foarte mult aria informatiilor pe care
candidatul le poate oferi. Practica a dovedit ca un dialog deschis se poate infiripa
doar intr-o atmosfera relaxanta. S-a mai constatat ca managerii atunci cind
sint invitati sa participe la interviu, se relaxeaza si vorbesc mult mai amical,
dupa ce interviul oficial s-a sfirsit, iar candidatii isi leapada si ei crisparea, iar
schimbul de informatii devine uimitor de simplu si consistent.

b).Reactia excesiva la unele lipsuri sau defecte. Uneori este posibil ca fostul ocupant al postului, devenit intre timp vacant, sa fi avut un defect personal. Persoanele raspunzatoare de alegerea succesorului se vor concentra aproape exclusiv in alegerea unei persoane care sa nu aiba acest defect si nu mai observa alte defecte la persoana intervievata, care o fac sa fie inadecvata pentru postul respectiv.

c).Alegerea unor persoane asemanatoare. Trebuie evitata alegerea persoanelor "croite" dupa acelasi sablon, iar organizatia are nevoie de oameni diferiti cu personalitati distincte, cu o gama larga de opinii. Una din erorile cele mai frecvente aduse angajarii in sectorul public, este aceea ca stagiarii au trasaturi asemanatoare si provin din acelasi mediu cu persoanele care i-au numit.

d).Rationamente superficiale. Factori precum virsta si anii de experienta tind sa aiba o pondere semnificativa in selectie, aceasta intrucit intervievatorii nu se straduiesc sa cunoasca cerintele postului. In consecinta decizia de selectie se poate baza pe rationamente foarte superficiale. Chiar si criteriul experientei poate fi tratat cu usurinta, cautarea unei persoane cu experienta de    20 de ani intr-un domeniu se poate incheia cu selectia unei persoane cu vechime de 20 de ani, dar in posturi diferite, ceea ce modifica esential realizarea obiectivului urmarit.

Superficialitatea in rationamente si proceduri a celor care selecteaza, datorita insuficientei cunoasteri a cerintelor postului, este alimentata si de faptul ca acestia nu trebuie sa suporte in mod direct consecintele unei proaste alegeri.

e).Abundenta verbala. Una din greselile cele mai simple si mai des intilnite la cei care selecteaza este ca vorbesc prea mult. Intervievatorul trebuie sa creeze un cadru, sa puna intrebari relevante si cercetatoare, sa raspunda la intrebarile de interes pentru candidat. Acesta din urma va face restul.

f).Judecatile premature. O alta greseala frecventa mai ales la intervievatorii neexperimentati, este judecata prematura. Ei isi formeaza de la inceput o parere despre candidat, dupa felul in care intra in sala, dupa aspectul fizic, vestimentatie, etc. Apoi pe tot parcursul interviului cauta dovezi care sa justifice parerea pe care si-au facut-o si nu mai urmaresc evolutia candidatului. In consecinta vor fi selectivi in ascultarea candidatului si pur si simplu nu vor auzi raspunsurile care nu se potrivesc cu "prima impresie" pe care si-au facut-o.

g).Zgomotul cultural. Unii candidati sint insotiti de o oarecare faima apusa sportivi cunoscuti cindva, realizari in domenii profesionale, culturale sau artistice, etc.. Cel care ia interviul poate scapa de "rumoarea" culturala prin ignorarea ei cu tact si prin concentrarea asupra informatiilor relevante despre candidat cum sint:

-rezultatele de la ultimul loc de munca,

-experienta acumulata in profesie,

-aspiratii, etc.

h).Efectul de halou. Este o eroare care se manifesta atunci cind intervievatorul este puternic impresionat, favorabil sau nefavorabil, de un raspuns al candidatului sau de o informatie despre acesta. In continuare el nu va mai auzi decit lucrurile legate de acest fapt. Un asemenea fapt deosebit poate fi o nota foarte mare la absolvirea facultatii, succesele obtinute in diverse domenii, implicarea in diferite organizatii, etc..

Cel care ia interviul trebuie sa fie constient ca existenta unor realizari nu ne poate asigura ca vor urma si altele, ca pentru el un singur lucru este important, sa culeaga in timpul interviului toate informatiile posibile despre candidat, iar aprecierea sa se faca pe baza acestor informatii complete si nu pe baza de informatii socante.

i).Discriminarea. Discriminarea adica aprecierea candidatului nu in functie de calitatile sale, de ceea ce are el de oferit ca individ, ci in functie de categoria careia ii apartine, este destul de des intilnita. Discriminarea rasiala si sexuala sint ilegale. Insa multe alte aspecte pot face subiectul discriminarii, cele mai raspindite sint favoritismele.

Dupa incheierea interviului specialistul care a condus interviul trebuie sa fie capabil sa evalueze urmatoarele elemente:

-continutul raspunsurilor date,

-cunostintele, pregatirea si experienta candidatului in conformitate cu cerintele postului vacant,

-calitatile si comportamentul candidatului,

-deschiderea spirituala, motivatiile si aspiratiile sale, etc..

Pentru sistematizarea informatiilor culese in vederea desprinderii concluziei care va sta la baza deciziei finale, se poate folosi ca instrument de lucru fisa de evaluare care se poate prezenta astfel:

I).Statutul familial si pregatirea profesionala a candidatului:

-Observatii.

-Apreciere globala care poate sa fie:

-Favorabila (F).

-Nefavorabila (N).

-Incerta (I).

II).Statutul economic:

-Observatii.

-Apreciere globala care poate sa fie:    F, N, I.

III).Experienta profesionala:

-Observatii.

-Apreciere globala: F, N, I.

IV).Atitudini si trasaturi de personalitate dovedite in timpul interviului:

-Observatii.

-Apreciere globala: F, N, I.

V).Rezumatul notatiilor: I, II, III, IV.

VI).Concluzii:

-Candidatul poate fi:    -acceptat,

-respins.

3. TESTAREA CANDIDATILOR

Candidatii care au fost acceptati in urma interviului pot fi supusi la anumite teste, urmarindu-se un dublu scop:

-sa se cunoasca punctele slabe ale candidatului care pot constitui restrictii sau contraindicatii pentru postul respectiv,

-sa se stabileasca o anumita ierarhizare a aptitudinilor candidatului, evidentiindu-le pe cele cerute de postul vacant.

DEFINITIE: Testarea este mijlocul prin care se face o evaluare a capacitatii candidatului de a practica meseria sau functia respectiva

DEFINITIE: Testul este o proba definita care implica o sarcina de executat, identica pentru toti subiectii examinati.

Testele pot fi de mare folos in procesul de selectie daca siint administrate corect. Nu trebuie exagerata importanta testului oricit ar fi de perfectionat sau cuprinzator, el nu poate asigura o cunoastere completa a individului. Ca instrumente de lucru in selectie testele nu sint tocmai simple sau usor de interpretat, ele sint inteligibile si interpretabile in adevarata lor semnificatie numai de catre cei cu o pregatire speciala si avind experienta in acest domeniu. Cel mai important factor care trebuie considerat in alegerea si folosirea oricarui test de angajare este validitatea lui. Un test nu trebuie utilizat decit daca este validat, daca si-a dovedit eficienta in mod constant. Mai trebuie mentionat ca nu exista un test general valabil pentru toate scopurile.

Exista o varietate de teste clasificate dupa mai multe criterii. O clasificare consacrata imparte testele dupa nivelul lor de referire in urmatoarele tipuri astfel:

-Teste biomedicale si psihofiziologice. Se refera la parametrii si caracteristicile psihomotorii de baza.

-Teste de aptitudini simple si complexe. Se refera la coordonarea miscarilor.

-Teste de indeminare. Evalueaza modul de exercitare a unor activitati deja invatate.

-Teste de inteligenta si perspicacitate. Sint cele mai dificile, pe baza lor se stabileste coeficientul de inteligenta.

-Teste de cunostinte generale si grad de instruire. Verifica cunostintele dintr-un anumit domeniu.

-Teste de creativitate. Sint cele mai simple si verifica posibilitatea mintii de a se elibera de stereotipuri si habitudini. In practica cele mai uzitate teste sint:

-teste privind abilitatea psihica generala (teste psihometrice), acestea masoara

capabilitatea de a invata, de a rezolva probleme.

-teste de aptitudini, sint similare cu cele precedente, se refera la abilitatea intr-un

domeniu bine definit si nu in general, acestea incearca sa masoare capacitatea

subiectului de a invata, de a concepe si a efectua activitati care cer dexteritate fizica.

-teste de personalitate. Masoara diverse caracteristici ale personalitatii cum ar fi

stabilitatea emotionala, initiativa, cit si motivatia individuala.

In acest scop se folosesc chestionare tip care cuprind intrebari la care trebuie sa raspunda candidatul, iar in urma analizei raspunsurilor primite sint evidentiate trasaturile de caracter ale acestuia. De asemenea se pot folosi teste grafologice, prin care se poate caracteriza personalitatea prin analiza scrisului candidatului. Testele de personalitate sint dificil de confirmat pentru multe posturi si de aceea ele trebuie sa fie folosite cu mare precautie.

-Testul de inteligenta, este numit si testul I.Q.. Porneste de la considerentul ca un om bine informat intr-un anumit domeniu nu este in mod obligatoriu si inteligent. Testul de inteligenta recurge la calcularea coeficientului de inteligenta, care permite evaluarea posibilitatii de a invata si de a rezolva problemele si nu volumul cunostintelor.

-Teste profesionale. Verifica daca cunostintele si aptitudinile candidatului corespund cerintelor postului care urmeaza a fi ocupat.

-Teste de performanta. Evidentiaza masura in care se pot realiza in mod curent diverse lucrari, care probeaza capacitatea de performanta a candidatului, abilitati deosebite, rezistenta ridicata la effort, nivel inalt de concentrare, maiestrie in executarea unor lucrari de mare dificultate , etc..

-Teste de situatii. Acestea presupun verificarea candidatului asupra modului in care ar proceda in situatia confruntarii cu probleme specifice postului pentru care candideaza.

Tot in faza de testare a candidatului se poate recurge si la un examen de proba, respectiv sa i se incredinteze acestuia efectuarea unei activitati sau lucrari intr-un timp determinat, tinind cont de calificarea pe care o are si de specificul postului respectiv. Multe din teste necesita consultarea unor experti, asa incit ele pot deveni foarte costisitoare. De aceea se recomanda folosirea lor numai cind este absolut necesar.

Examenul medical. Inainte de angajare este necesara efectuarea unui examen medical, pentru a preveni angajarea persoanelor cu probleme de sanatate si pentru a certifica faptul ca persoana poate indeplini fizic si psihic, activitatea specifica postului incredintat. Rezultatul controlului medical influenteaza decisiv angajarea candidatului.

4. ADOPTAREA DECIZIEI DE INCADRARE

Candidatii care au fost acceptati dupa fazele de interviu si teste vor fi prezentati sefului compartimentului unde se afla postul vacant in scopul unei discutii-interviu. Dupa discutia cu respectivii candidati are loc o confruntare a opiniilor conducatorului cu parerile exprimate de specialistii in domeniul resurselor umane, care au facut selectia candidatilor pina la aceasta faza.

Decizia finala pentru angajarea candidatului considerat cel mai potrivit, va fi luata de seful ierarhic al postului vacant. Ajuns in acest punct candidatul ales se afla in situatia de a primi postul respectiv. Se incheie contractul individual de munca si se inmineaza fisa postului. Intr-o oarecare masura evaluarea procedurilor de selectie va fi intotdeauna speculativa.

Procesul de selectie nu este si nu va fi niciodata exact. Fascinatia pe care o exercita testele, fie ele psihometrice, grafologice, indica dorinta de a gasi o metoda infailibila de predictie a performantei, insa acest lucru este imposibil. Nu vom putea niciodata sa privim in viitor pentru a vedea daca individul ales va fi motivat sa-si foloseasca talentele, daca se va implica in organizatie sau echipa, va lucra armonios cu noul sau sef si va indeplini sarcinile care-i revin. In cel mai bun caz testarea poate limita probabilitatea erorilor. In majoritatea cazurilor cel mai sigur indiciu asupra    performantelor probabile ale candidatului este evaluarea sistematica a realizarilor sale.