PREGATIREA PROFESIONALA SI DEZVOLTAREA CARIEREI

PREGATIREA PROFESIONALA SI DEZVOLTAREA CARIEREI

1. Generalitati

Pregatirea profesionala face parte alaturi de alte activitati dintr-un proces amplu si de durata si anume educatia permanenta.

Educatia prmanenta se desfasoara pe intreg parcursul vietii active si reuneste toate formele de instruire in vederea exercitatii in bune conditii a unei activitati profesionale. Ea are ca obiective:

1. optimizarea conditiilor de participare a oamenilor la progresul stiintific si

tehnic;

2. diminuarea inegalitatilor in pregatire;

prelungirea varstei active;

cresterea posibilitatilor de adaptare la noile conditii ale activitatii profesionale;

crearea conditiilor de crestere a randamentului in munca;

dezvoltarea individuala a personalitatii prin munca eficienta

cresterea calitatii vietii si a satisfactiei profesionale.

Pregatirea profesionala este un proces de invatare/ instruire prin care persoanele dobandesc noi cunostinte teoretice si practice precum si abilitati si tehnici care sa le faca munca mai eficienta. (R. Mathis, H.J.Jackson, 1994)

2. Componentele pregatirii profesionale

Pregatirea profesionala include trei componente (Emilian, 1999):

Pregatirea profesionala propriu-zisa

are ca scop obtinerea calificarii profesionale;

forma de baza este scolarizarea primara, gimnaziala, liceala si universitara;

calificarea profesionala se poate obtine si prin ucenicie sau calificare la locul de munca sau in scoli de meserii, scoli profesionale, etc.;

obiectivele ei sunt: dobandirea de cunostinte, formarea deprinderilor practice de munca, dezvoltarea motivatiei pentru munca

Formarea profesionala

conduce la dezvoltarea unor capacitati noi;

incepe la nivelul institutiei ori de cate ori o persoana ocupa prin angajare, transfer, promovare, etc un nou loc de munca;

se desfasoara sub actiunea sefului de munca respectiv;

scopul ei este de adaptare a indivizilor la conditiile locului de munca, constituind una dintre componentele integrarii socioprofesionale

durata variaza de la cateva zile la cateva luni in functie de:

-vechimea in profesie

-stagiul in acea institutie/ la un loc de munca similar

-disponibilitatile integratorii ale colectivului de munca si cele

integrative ale persoanei

- calitatile psihopedagogice ale sefului

Perfectionarea profesionala se refera la imbunatatirea cunostintelor profesionale,

abilitatilor si deprinderilor existente, acumularea de

noi tehnici de lucru, specializari pe anumite domenii

de activitate, transferul in profesie a elemntelor de

noutate determinate de progresul stiintific si tehnic.

Formarea si perfectionarea profesionala se intrepatrund, uneori fiind dificil de apreciat daca anumite activitati sunt de formare sau de perfectionare. In general, perfectionarea pregatirii profesionale are in vedere urmatoarele :

1. improspatarea si imbogatirea cunostintelor profesionale;

2. aprofundarea unui anumit domeniu al specialitatii de baza;

3. insusirea noilor realizari ale stiintei, tehnicii si culturii din specialitatea

respectiva sau din cele inrudite (reciclare)

4. obtinerea unei calificari suplimentare pe langa profesiunea de baza (policalificarea); cumulul de specialitati impune nu numai imbogatirea permanenta a calificarii, ci si insusirea de noi meserii;

5. schimbarea calificarii in cazurile in care prefesiunea de baza nu mai corespunde cerintelor tehnicii moderne si structurii economiei de piata sau nu mai poate fi exercitata din cauza unor modificari ale capacitatii de munca ale lucratorilor ca urmare a unor boli sau accidente, etc (recalificare)

6. insusirea unor tehnici moderne in domeniul managementului si conducerii, precum si a cunostintelor de informatica necesare exercitarii cerintelor postului sau functiei de conducere

3. Etapele pregatirii profesionale

S. Klein (1998) clasifica etapele pregatirii si perfectionarii profesionale in patru categorii principale:

1. evaluarea nevoilor de formare si pefectionare;

2. identificarea, convingerea si selectia persoanelor care vor participa la formare si perfectionare;

3. elaborarea si efectuarea programelor;

4. evaluarea efcientei programului si metodelor utilizate

R.Emilian (2002) arata ca procesul de pregatire profesionala trebuie sa aiba in vedere mai multe etape:

Identificarea nevoilor de pregatire: trebuie sa raspunda la urmatoarele intrebari:

Cine are nevoie de pregatire?

De ce ?

Cre este punctul de pornire al participantilor ?

Ce resurse pot fi utilizate ?

Stimularea pregatirii profesionale: se poate face prin

a) Motivare: -influenteaza gradul de asimilare a cunostintelor

-se refera pe de o parte la implicarea si interesul personal pentru

imbogatirea cunostintelor (motivatie intrinseca) iar pe de alta la

posibilitatea obtinerii unor recompense superioare (motivatie

extrinseca)

b) Recompensa: se refera la a) posibilitatea aplicarii celor invatate ceea ce va

duce la cresterea performantelor si deci a

satisfactiei in munca

b) obtinerea unui atestat/ diplome care certifica

pregatirea respectiva

c) Modificarea comportamentului: se realizeaza prin: motivare pozitiva

(recompense sporite), motivare negativa (sanctiuni)

Proiectarea programului de pregatire profesionala

trebuie sa porneasca de la urmatoarele intrebari: Ce aspecte trebuie abordate ?; Cat timp este necesar ?; Ce resurse ar putea fi utilizate ?; Cum pot fi utilizate eficient resursele ?

se poate realiza in institutie sau in institutii specializate

trebuie sa aiba in vedere urmatoarele aspecte:

-continutul programului de pregatire

-durata

-locul de desfasurare

-instructorii

-metodele de instruire si tehnicile utilizate

Evaluarea rezultatelor programului de pregatire profesionala: se face de obicei, in termenii rezultatelor practice (Bogathy, 2002):

obtinerea unor produse de calitate mai buna

reducerea timpilor de executie

diminuarea absenteismului

scaderea procentului de rebuturi

scaderea defectiunilor tehnice

scaderea reclamatiilor

cresterea numarului clientilor multumiti

4. Metode de pregatire profesionala (R.Mathis, C.Rusu, 1997, A,Tabachiu, 1997, R.Emilian, 1999):

I.   IN CADRUL INSTITUTIEI (metode de pregatire la locul de munca):

1.1. Fara scoatere din productie: aceste metode au urmatoarele avantaje

cunostintele teoretice pot fi transferate rapid in activitatea practica, mediul de invatare fiind acelasi cu mediul de lucru

nu presupun reducerea timpului efectiv de lucru sau scoaterea din activitatea porductiva a cursantilor

sunt mai putin costisitoare

Dintre metodele de pregatire la locul de munca fara scoatere din productie mentionam:

Instruirea la locul de munca presupune pregatirea angajatului de catre un

instructor pentru indeplinirea sarcinilor

specifice postului ocupat;

Rotatia pe posturi: presupune trecerea cursantului prin mai multe posturi

ale aceluiasi departament in scopul cunoasterii in

profunzime a activitatii respecive;

Coachingul: este o metoda de imbunatatire a performantelor pe post prin

incurajarea angajatului sa-si asume responsabilitatea pentru

propriile decizii si performante. In timpul acestor activitati

angajatul este tratat de catre seful ierarhic ca un partener in

atingerea obiectivelor

Delegarea sarcinilor primind de la seful ierarhic unele responsabilitati, un

angajat isi poate insusi noi deprinderi si cunostinte

profesionale. Cel care delega trebuie sa-i explice si sa-i

demonstreze subalternului diferitele situatii cu care s-ar

putea confrunta;

Inlocuirea temporara a sefului ierarhic se foloseste pentru pregatirea preofesionla a managerilor. Un manager poate fi inlocuit de un subaltern pentru o anumita perioada in mod voit sau nu. In acest caz subordonatul va fi obligat sa ia decizii singur, sa studieze lucrari de specialitate sau experienta altor manageri in posturi similare

Participarea la elaborarea de proiecte, lucrari si studii: are drept scop confruntarea cursantilor cu probleme reale, nemaiintalnite pana atunci. In acest fel ei au posibilitatea sa propuna solutii, sa elaboreze variante, sa aleaga solutia optima si sa o aplice in practica. In acest caz, unul dintre obiectivele urmarite este de a invata cum s-ar putea aborda, in viitor, probleme similare.

Participarea la grupuri heterogene de munca: ofera posibilitatea indivizilor sa-si imbogateasca pregatirea profesionala, sa invete de la ceilalti participanti, prin cunoasterea opiniilor si solutiilor lor.

1.2. Cu scoatere din productie: acestea sunt metode de tip "sala de clasa" si presupun folosirea unui mediu de invatare special amenajat, in afara locului de munca, astfel ca procesul de invatare are loc departe de presiunea muncii de zi cu zi. Acestea sunt:

Prelegerile: constau in transferul de informatii catre cursant, avand continut si

durata determinata

Participarea la conferinte si seminarii: in care expertii si cursantii discuta

diverse problemele si schimba idei;

Metoda studiilor de caz: se aplica individual/ in grup pentru desvoltarea

capacitatii de analiza a problemelor. Obiectivul

principal este exersarea de catre participanti a

cunostintelor teoretice, sustinerea propriilor puncte de

vedere, lucrul in echipa

Jocul de rol: presupune asumarea de catre cursant a unui rol intr-o situatie

data. Interpretarea rolului este inregistrata pe caseta video si

ulterior analizata. Se foloseste pentru dezvoltarea aptitudinilor

necesare in posturi care presupun relatii interpersonale

(intervievare, vanzari, conducerea unui grup, etc).

Simularea: combina studiul de caz cu jocul de rol in abordarea unor situatii cat

mai apropiate de realitate

Exercitiile de grup: se folosesc pentru observarea comportamentului in grup/ individual in cadrul grupului, precum si pentru observarea modului in care angajatii iau decizii

II.         IN AFARA INSTITUTIEI:

1. Fara scoatere din productie: -studiu individual

-completarea pregatirii profesionale prin

frecventarea unor forme de invatamant la seral,

fara frecventa, doctorat, etc

2. Cu scoatere din productie: -vizite de studiu la institutii similare din tara/

strainatate

-stagii de specialitate in alte institutii din tara/

strainatate

-participarea la cursuri, seminarii, work-shopuri in

alte institutii

5. Cariera

Cariera reprezinta o succesiune de profesii/ pozitii intr-o ierarhie impreuna cu functiile asociate (R.Mathis, C. Rusu, P.C.Nica 1997). Cariera mai poate fi definita printr-o succesiune de posturi/ activitati planificate/ nu, implicand elemente de avansare, angajare si dezvoltare personala de-a lungul unei perioade definite de timp. Ea se dezvolta si prin interactiunea dintre aptitudinile existente, dorinta de realizare profesionala si experienta in munca pe care o furnizeaza institutia.

5.1. Fazele dezvoltarii carierei

Dezvoltarea carierei trece prin mai multe faze (V.Lefter V., A. Manolescu, I. Chivu I.,1999):

1. faza de explorare (25-35 ani): este perioada de acomodare la lucul de mu ca si colectivul.

faza de stabilizare (35-40 ani): este faza de exercitare propriu-zisa a profesiei, eventual obandirea unui statuitu superior.

faza critica (45 ani) din care se desprind trei traiectorii:

a) crestere urmata de avansare

b) mentinere

c) declin

4. faza de eliberare care survine odata cu pensionarea

5.2. Modele de planificare a carierei (R.Mathis, C.Rusu, P.C.Nica,1997)

In ceea ce priveste planificarea carierei unei persoane putem vorbi despre trei modele:

Modelul "sansa si noroc": angajatul se bazeaza doar pe sansa si norocul de a ajunge in functia potrivita, fara a depune eforturi peronale sustinute. Persoana trebuie sa fie la locul potrvit in momentul potrivit. In ciuda elementului de sansa si a ratei inalte de deziluzie, aceasta cale este urmata de un numar foare mare de angajati. Cel mai bun sfat care poate fi dat angajatului decis sa foloseasca doar acest sistem, este acela de a fi persevevent, astfel incat sa nu piarda nici un prilej pentru a fi la locul potrivit, in momentul potrivit.

Modelul "organizatia stie cel mai bine": il va deplasa pe individ de pe o pozitie pe alta, in functie de nevoile institutiei. Metoda poate fi acceptata de unii tineri la inceput de cariera profesionala, care sunt dependenti de adulti, din toate punctele de vedere. Pentru un adult insa, efectele sunt in general negative, si au repercusiuni pe plan psihic din cauza perceptiei faptului ca organizatia abuzeaza de angajat. Cea mai buna strategie pe care utilizatorii acestui sistem pot sa o adopte consta in obtinerea unui castig cat mai substantial din recunoasterea propriilor calitati si performante, urmand sa-si indeplineasca cu constiinciozitate propriile responsabilitati si sarcini de servici. Daca angajatul asteapta ca institutia sa-l gaseasca si sa-l numeasca, el trebuie sa cunoasca orientarea strategica a acesteia si sa se deplaseze in acea directie.

Modelul autoorientat: duce cel mai adesea la performante si satisfactie. Angajatii isi stabilesc singuri cursul de dezvoltare a propriei cariere, utilizand asistenta furnizata de institutie. Ei sunt principalii responsabili pentru realizarea, controlul si evaluarea muncii depuse. Angajatii care au dezvoltarea carierei in propriile maini vor presta o munca de calitate in conformitate cu interesele si obiectivele pe care si le propun.

Rezumat:

Pregatirea profesionala este un proces de invatare si instruire prin care persoanele acumuleaza cunostinte teoretice precum si abilitati, deprinderi parctice noi. Pregatirea profesionala presupune parcurgerea a trei etape: pregatirea profesionala propriu-zisa, formarea si perfectionarea profesionala. Metodele de pregatire profesionala pot fi : metode de pregatire profesionala la locul de munca si metode de pregatire profesionala in afara locului de munca. Metodele de pregatire la locul de munca se clasifica in metode fara scoatere din productie (instruirea la locul de munca, rotatia posturilor, delegarea sarcinilor, inlocuirea permanenta a sefului ierarhic, coachingul etc) si cu scoatere din productie (seminarii, jocuri de rol, studii de caz, exercitii de grup, etc). Metodele de pregatire profesionala in afara locului de munca pot fi si ele fara scoatere din productie (studiul individual) sau cu soatere din productie (vizite sau stagii la alte institutii cu profil asemanator, etc).

Cariera reprezinta o succesiune de profesii/ pozitii intr-o ierarhie impreuna cu functiile asociate Dezvoltarea carierei unei persoane trece prin mai multe etape: etapa de explorare, de stabilizare, faza critica si de eliberare. Se cunosc mai multe modele de planificare a carierei : modelul sansa si noroc, modelul organizatia stie cel mai bine si modelul autoorientat, ultimul fiind cel mai indicat ducand la performante si satisfactie in munca.

Concepte cheie :

Pregatirea profesionala este un proces de invatare/ instruire prin care persoanele dobandesc noi cunostinte teoretice si practice precum si abilitati si tehnici care sa le faca munca mai eficienta

Formarea profesionala incepe la nivelul institutiei ori de cate ori o persoana ocupa prin angajare, transfer, promovare, etc un nou loc de munca, si este procesul care conduce la dezvoltarea unor capacitati noi.

Perfectionarea profesionala se refera la imbunatatirea cunostintelor profesionale, abilitatilor si deprinderilor existente, acumularea de noi tehnici de lucru, specializari pe anumite domenii de activitate, transferul in profesie a elementelor de noutate determinate de progresul stiintific si tehnic.

Rotatia pe posturi presupune trecerea cursantului prin mai multe posturi ale aceluiasi departament in scopul cunoasterii in profunzime a activitatii respective.

Coachingul este o metoda de imbunatatire a performantelor pe post prin incurajarea angajatului sa-si asume responsabilitatea pentru propriile decizii si performante, si in timpul carora angajatul este tratat de catre seful ierarhic ca un partener in atingerea obiectivelor

Delegarea sarcinilor este o metoda de pregatire profesionala prin care un angajat isi poate insusi noi deprinderi si cunostinte pofesionale, primind de la seful ierarhic unele responsabilitati.

Cariera este o succesiune de posturi/ activvitati planificate/ nu, implicand elemente de avansare, angajare si dezvoltare personala de-a lungul unei perioade definite de timp, care se dezvolta prin interactiunea dintre aptitudinile existente, dorinta de realizare profesionala si experienta in munca pe care o furnizeaza institutia.

Extinctii:

I. Cercul de calitate (Emilian, 1999):

Poate fi considerat o metoda de perfectionare profesionala, de dobandire a unor noi abilitati si aptitudini. Cercul de calitate reprezinta un grup de 4 pana la 10 angajati (marimea ideala este 6) dintr-un domeniu de munca care se intalnesc regulat sub indrumarea unui moderator. Intalnirile se desfasoara in timpul de lucru sau in afara acestuia cu conditia sa fie platit si vizeaza rezolvarea problemelor pe care le intampina membrii cercului de calitate in domeniul lor efectiv de munca sau in planuri adiacente (organizarea muncii, protectia muncii, etc)

Prin cercurile de calitate se urmareste ca solutiile propuse de participanti sa fie puse in practica. Aceste cercuri se organizeaza pentru imbunatatirea activitatii angajatilor, in general si a capacitatii productiei, in s[ecial, prin intensificarea implicarii colaboratorilor.

Domenii de aplicare:

Lipsa calificarii

Motivarea personalului

Conducerea personalului

Inovare

Efecte

se reduc intarzierile la locul de munca

scade absenteismul

se dezvolta calitatile individuale ale angajatilor

se imbunatateste interesul si atmosfera de colaborare intre angajati

creste interesul angajatilor pentru o calificare superioara

se dezvolta posibilitatile de avansare ierarhica prin perfectionarea calitatilor de conducatori la angajatii care dau dovada de talent in acest sens

se stimuleaza comunicarea si conlucrarea intre angajati

se creeaza posibilitatea fiecaruia de a influenta propriile conditii de munca

se reduce numarul reclamatiilor

creste satisfactia clientilor

cresc sansele de supravietuire in conditiile cresterii concurentei

are loc o coordonare mai eficienta intre compartimente

Cercurile de calitate prelucreaza propunerile elaborate de participanti cu ajutorul unor metode speciale, tehnici de creativitate, metode statistice, etc. Metodele utilizate sunt:

1. Diagrama Ishikawa: se foloseste pentru identificarea factorilor de influenta

(om, masina, materiale, metoda, etc) asupra unei

probleme oferind posibilitatea analizarii fiecarui factor in

parte

2. Analiza Paretto (ABC): serveste pentru delimitarea intre problemele mai

importante si cele mai putin importante, a cauzelor

fenomenelor. Ierarhizarea cauzelor se face dupa

nivelul costurilor astfel incat cercel de calitate sa se

poata axa mai intai pe problemela a caror rezolvare

atrage o reducere importanta a costurilor.

II Validitatea programului de pregatire profesionala

Validitatea unui program de pregatire profesionala poate fi evaluata dupa patru dimensiuni (Goldstein, apud Muchinsky, 1989, Ghe. Iosif, 2001) : validitatea de pregatire, validitatea de performanta, validitatea intraorganizationala si validitatea interorganizationala :

1. Validitatea de pregatire se refera la faptul daca cursantii se potrivesc criteriilor stabilite pentru ei in programul de pregatire. Aceasta dimensiune constata in ce masura cursantii si-au insusit materialul care formeaza obiectul pregatirii.

2. Validitatea de performanta se refera la masura in care performanta cursantului la locul de munca a crescut datorita procesului de pregatire

3. Validitatea intraorganizatinala urmareste daca eficienta programului de pregatire este egala pentru toate grupurile pregatite in interuiorul aceleiasi organizatii (de exemplu se compara eficienta pregatirii vanzatorilor cu cea a muncitorilor productivi din aceeasi organizatie)

4. Validitatea interorganizationala evidentiaza daca eficienta programului de pregatire este egala pentru diferiti cursanti apartinand altor institutii decat cea care a dezvoltat programul de pregatire

Intrebari

Care sunt etapele pregatirii profesionale ?

Ce metode de formare si perfectionare profesionala la locul de munca cunoasteti ? Dar in afara locului de munca ?

In ce consta meotda de pregatire si perfectionare profesionala denumita coaching ?

Care sunt fazele de dezvoltare a carierei ?

Enumerati modelele de planificare a carierei si descrieti modelul autoorientat

Ce este cercul de calitate ?

Bibliografie selectiva :

Bogathy Z, Introducere in psihologia muncii, Timisoara, Tipografia Universitatii de Vest, 2002

Emilian R., Conducerea resurselor umane, Bucuresti, Ed. Expert, 1999

Iosif Ghe., Managementul resurselor umane. Psihologia personalului, Bucuresti, Ed. Victor, 2001

4. Klein S., Munkapszichologia, Budapest, SHL, Hungary Kft., 1998

5. Lefter V., Manolescu A., Chivu I., Managementul resurselor umane.

Studii de caz. Probleme. Teste, Bucuresti, Ed. Economica, 1999

6. Mathis L.R., Jackson H.J., Human resource management, West

Publishing Corporation, 1994

Mathis R., Rusu C., Nica P.C., Managementul resurselor umane, Bucuresti, Ed. Economica,1997

Tabachiu A., Psihologia muncii (curs), Bucuresti, Ed. Universitatii Politehnice, 1997