SURSELE DE RECRUTARE A PERSONALULUI

SURSELE DE RECRUTARE A PERSONALULUI

Sursele de recrutare a personalului pot fi interne sau externe organizatiei. Ambele mobalitati prezinta avantaje si dezavantaje.

Cele patru criterii care pot sta la baza unui sistem de

Selectia personalului se poate efectua folosind doua categorii de metode:

metode empirice - se bazeaza pe recomandari, impresii, diplome, modul de
prezentare la o discutie a candidatilor, aspectul fizic al acestora si unele practici controversate
promovate in domeniul resurselor umane: analiza grafologica, frenologia, chirologia, astrologia;

metode stiintifice - se bazeaza pe criterii stiintifice si folosesc mijloace sau metode si
tehnici specifice de evaluare~a personalului.

Procesul de selectie a personalului se desfasoara in mai multe etape:

interviul pentru alegerea preliminara;

cererea de angajare;

interviul pentru selectie;

testarea pentru angajare;

verificarea referintelor;

examenul medical;

interviul final;

decizia de angajare;

instalarea pe post.

In practica nu se parcurg intotdeauna toate etapele procesului de selectie. Daca candidatul dovedeste ca poseda calitatile corespunzatoare cerintelor postului, numarul etapelor de selectie se reduce, luandu-se decizia de angajare chiar numai dupa primul interviu.

Cererea de angajare nu este tipizata, ci se redacteaza de catre candidat, anuntandu-si interesul pentru ocuparea unui anumit post. Ea trebuie sa fie mai scurta, concisa. Se poate mentiona salariul actual, dar niciodata nu se va specifica salariul dorit pentru noul post. Trebuie sa fie adresata unei anumite persoane.

Cererea de angajare poate fi insotita de curriculum vitae.

Curriculum vitate constituie punctul de plecare in orice proces de selectie. El mediaza, de regula, intrevederea dintre cel care iti ofera serviciile si reprezentantii firmei care, intr-o etapa urmatoare vor realiza interviul de selectie. Curriculum Vitae constituie punctul de plecare in orice proces de selectie. Curriculum Vitae este considerat ca fiind unul dintre cele mai comode procedee de evaluare, deoarece este bazat pe informatii biografice.

Curriculum vitae este considerat ca fiind unul dintre cele mai "la indemana' procedee de evaluare, fiind bazat pe informatii biografice. Este usor de obtinut (poate fi trimis prin posta) si contine date aparent usor de interpretat, fiind documentul prin care cel ce selectioneaza se convinge ca potentialul angajat este persoana cea mai potrivita pentru postul respectiv.

Nu este o autobiografie, ci un document concis care trebuie sa acorde sansa unui interviu.

Cele mai utilizate tipuri de curriculum vitae sunt cele cronologice si cele functionale.

Formularul pentru angajare reprezinta un mijloc de culegere a informatiilor despre candidati intr-o forma organizata, standardizata. Formularul poate fi atasat la curriculum vitae sau poate fi depus separat.

Acesta are drept scop: sa evidentieze dorinta solicitantului de a obtine un post; sa ofere intervievatorului un profil al solicitantului care devine angajat; sa poata fi folosit pentru analiza modului in care se face selectia.

Participarea la un interviu trebuie pregatita punand un accent deosebit pe cunoasterea, de catre participantul la.interviu, a organizatiei in care doreste sa se angajeze.

Orice participant la un interviu de angajare trebuie sa stie ca el nu se intrece cu nici unul dintre ceilalti candidati, ci cu el insusi. El trebuie sa-si puna in evidenta abilitatile, cunostintele, competenta, capacitatea si experienta.

Pentru a putea realiza o comparare corecta a raspunderilor, interviul trebuie sa contina aceleasi intrebari pentru toti candidatii. Fiecare intrebare adresata se va baza pe analiza si descrierea

postului, intrebarile trebuie sa fie imprevizibile si sa solicite raspunsuri spontane, care nu se limiteaza la un simplu da sau nu.

In selectia personalului pot fi utilizate doua tipuri principale de interviuri:

Interviul initial de triere: selectia candidatilor trebuie sa tina seama de varsta, conditie
fizica, nivelul de educatie, experienta specifica;

Interviul de profunzime: pentru selectie se folosesc trei tipuri de interviuri: interviul
structurat, interviul fara instructiuni, interviul sub presiune.

Dupa interviu trebuie sa se elaboreze de catre specialistul care a condus interviul o fisa de evaluare, in care sa se aprecieze experienta candidatului, calitatile acestuia privind modul de desfasurare a dialogului, deschiderea spirituala, motivatiile sale pentru sistematizarea concluziilor.

Testul este un instrument de evaluare, inalt specializat, care implica sarcini de executat identice pentru toti subiectii examinati, precum si multe conditii sau cerinte in special de aplicare si de interpretare.

In procesul de selectie se folosesc: teste de aplicabilitate si aptitudini, de inteligenta si de personalitate.

Verificarea cunostintelor se realizeaza inainte sau dupa interviu, si se refera la datele inscrise in curriculum vitae, in formularul de angajare sau declarate in timpul interviului. Cercetarile estimeaza ca aproximativ 30% din curriculum vitae contin cel putin un neadevar sau o prezentare deformata a realitatii. Singurul mod in care organizatiile se pot proteja, este sa ceara si sa verifice referintele despre candidat.

Referintele despre mediul din care provine o persoana pot avea mai multe surse. Aceste referinte pot fi: din perioada instruirii; de la scoala sau universitate; de la locurile de munca anterioare; financiare; referitoare la respectarea legilor; personale.

Scopul examenului medical este aflarea starii de sanatate a solicitantului, rezultatul obtinut influentand decisiv angajarea solicitantului.

Angajarea oricarei persoane trebuie sa se faca respectand legislatia in vigoare in acest domeniu, intre organizatie si angajat se incheie un contract individual de munca care tine seama si de elementele stabilite in timpul interviului. Orice modificare a conditiilor prevazute in contract trebuie sa fie adusa la cunostinta angajatului in termen de o luna.

Angajatul trebuie sa primeasca o nota de salariu in care sa se precizeze salariul brut, net, sporurile, impozitele.

Organizatia are obligatia de a asigura conditii de lucru corespunzatoare.

Sanctionarea si eventual concedierea, trebuie facute in conditiile prevazute in contractul de munca.

In anumite situatii se poate practica angajarea de proba, pe o durata cuprinsa intre o luna si maximum sase luni.