ECONOMIA MONDIALA SI PIATA MUNCII

PIATA MUNCII IN U.E. EVOLUTII SI TENDINTE PE PIATA MUNCII EUROPEANA

Economia europeana si managementul resurselor umane;

Piata muncii. Definitie. Conceptul de angajare in munca;

Economia europeana si problemele sociale;

Politica de ocupare a fortei de munca in Uniunea Europeana.

Amplificarea dimensiunilor internationale ale mana-gementului resurselor umane si extinderea UE reprezinta premize importante in vederea armonizarii practicilor de resurse umane la nivelul tarilor europene. Cu toate acestea principala caracteristica a modelului european de management al resurselor umane o reprezinta diversitatea.

In decursul ultimilor ani, functia de resurse umane a inregistrat schimbari profunde, determinate in special de contextul economic, social, cultural si politic inregistrat la nivelul Europei, ceea ce face ca in prezent functia de resurse umane sa inregistreze din ce in ce mai mult o viziune strategica. Managerii de resurse umane participa la procesul de elaborare a strategiei si a politicilor la nivel organizational.

Extinderea UE a contribuit la realizarea unui climat social, economic, politic si legislativ la nivelul intregului continent insa cu toate acestea, diferentele culturale dintre tarii nu pot fi eliminate ceea ce inseamna ca din punct de vedere al practicilor de resurse umane, tarile europene vor fi caracterizate in continuare de o serie de elemente ce le diferentiaza.

Deosebirile existente intre modelul de management aplicat in tarile anglo-saxone si cele utilizate in celelalte tari europene sunt transferate si la nivelul practicilor de resurse umane. Astfel, in organizatiile din Marea Britanie si Irlanda, numarul managerilor de resurse umane raportat la restul salariatilor este semnificativ mai mare comparativ cu situatia mangerilor in celelalte tari din Europa. In tarile anglo-saxone numarul managerilor de resurse umane, raportat la numarul total al salariatilor este de 1:5.

In Olanda, Belgia, Grecia, Estonia, Letonia, comparativ cu media inregistrata la nivelul celorlalte tari membre ale UE, raportul dintre managerii de resurse umane si numarul total al salariatilor inregistreaza valoare de 1:8.

Deasemenea in Marea Britanie si Irlanda, la nivelul companiilor de dimensiuni medii, raportul dintre numarul personalului implicat in domeniul resurselor umane si care dispune de calificare si experiente necesare si numarul total al salariatilor inregistreaza valori semnificativ mai mari, in comparatie cu situatia inregistrata in celelalte tari din Europa.

La nivelul tarilor din UE valoarea medie a raportului dintre numarul specialistilor de resurse umane si numarul total al salariatilor este de 1:2790. Doar in Polonia si Irlanda, ponderea specialistilor in resurse umane, in numarul total al salariatilor inregistreaza valori aproape de cele din Marea Britanie

Germania si Marea Britanie se caracterizeaza, printr-un grad mai mare de implicare a managerilor de resurse umane in procesul de conducere a companiei, spre deosebire de situatia specifica din tarile latine si scandinave. In Germania problemele specifice domeniului resurselor umane sunt analizate si discutate la nivelul managementului superior, la propunerea managerului de resurse umane sau a consiliului de administratie.

In Franta si Spania, managerii de resurse umane au un rol mai mult formal, comparativ cu importanta conferita acestui post in structura organizatiei.

In tarile europene exista diferente si din punct de vedere al gradului de formalizare a strategiilor si politicilor de resurse umane. In tarii precum Spania, Portugalia, Italia, Grecia, gradul de formalizare a politicilor de resurse umane este redus, managementul organizatilor din aceste tari bazandu-se pe strategii si politici de resurse umane nescrise. In tarile nordice, germanice si anglo-saxone, nivelul de formalizare a strategiilor si politicilor de resurse umane este realizat la nivel ridicat. Danemarca se diferentiaza de celelalte tari nordice, participarea departamentului de resurse umane la nivel strategic fiind destul de redus.

In Olanda rolul functiunii de resurse umane este moderat. In proprortie de peste 50% managerii de resurse umane contribuie la elaborarea politicilor si strategilor la nivel organizational insa doar in jur de 40% dintre acestia fac parte din managementul superior al companiilor. 54% diintre companiile olandeze recunosc ca practicile de resurse umane au un grad ridicat de formalizare, strategiile si politicile de resurse umane imbracand o forma scrisa.

In decursul ultimilor ani, functiunea de resurse umane a intregistrat evolutii notabile, trecand de la abordari orientate asupra intereselor salariatilor si caracterul partenalist al muncii, la abordarea manageriala axata pe eficienta si obiective organizationale.

Principalele aspecte, referitoare la evolutia functiunii de resurse umane in tarile UE, privite si ca avantaje ale integrarii in structurile europene pot fi sintetizate astfel:

Importanta reglementarilor legislative.    Functiune de resurse umane cuprinde intregul sistem de relatii profesionale, din cadrul unei organizatii. Tocmai de aceea profesionalismul specialistilor in resurse umane impune si cunoasterea ansamblului legislativ si a procedurilor legale in acest domeniu.

2. Revalorizarea functiunii Resurse Umane. In trecut, in Europa (mai ales in Franta si Germania) aceasta functiune nu constituia apanajul marilor afaceri, avand numai un rol managerial in procesul de adoptare a deciziilor managementului superior al organizatiilor referitoare la efectivul de personal. In prezent in majoritatea tarilor din Europa managementul resurselor umane ocupa un loc important in procesul decizional. Functiunea de resurse umane are atat valente strategice, cat si valente de control - evaluare a rezultatelor.

3. Accentuarea obiectivelor functiunii. Principalele obiective ale functiunii de resurse umane:

Formarea si dezvoltarea de resurse umane;

Recrutarea si fidelizarea resurselor umane;

Relatii sociale;

Gestionarea previzionala a resurselor umane;

Eficacitatea, productivitatea si felxibilitatea resurselor umane.

4. Formarea managerilor de resurse umane. In urma cu cateva decenii, profesia de manager de resurse umane era apanajul prioritar si aproape exclusiv al juristilor. In prezent, in Europa circa jumatate din managerii de resurse umane sunt recrutati din randul absolventilor cu studii economice superioare, un sfert din randul absolventilor de invatamant superior juridic, iar celalalt sfert din randul psihologilor, sociologilor, inginerilor etc.

5. Personalizarea managementului de resurse umane. Aceasta se regaseste in politicile de: angajare (de la recrutarea si selectia resurselor umane, pana la managementul carierei acestora); salarizare (individualizarea salariilor, previziune flexibila a resurselor umane); formarea (planuri individuale de formare); planificare a timpului de lucru (orare personalizate, concedii etc); comunicare.

6. Adaptabilitate si felxibilitatea functiunii de resurse umane. Managementul resurselor umane trebuie sa exploreze toate modalitatile de flexibiltate si adaptabilitate cantitativa a structurii resurselor umane atat pe piata interna dar mai ales pe cea externa. Conjunctura macroeconomica actuala demonstreaza eficacitatea revenirii la contractele de munca cu durata determinata si a activitatii desfasurate prin agenti temporali in cazul reducerii activitatii intreprinderii, precum si rolul somajului partial, ca amortizor pe piata muncii.

7. Mobilizarea resurselor umane. Performantele obtinute de organizatii sunt rezultatul mobilizarii resurselor umane de care aceasta dispune. Organizatiile din Europa de Est trebuie sa rezolve cat mai rapid aceasta problema si anume reinnoirea practicilor din domeniul resurselor umane in scopul mobilizarii inteligentei tehnice si a dinamizarii activitatii de ansamblu a tuturor salariatilor.

8. Functiunea europeana a resurselor umane. Necesitatea anticiparii se regaseste in managementul previzional al resurselor umane si al posturilor. In acest context, apare ca fiind imperios necesara aplicare unor politici adecvate de dezvoltare sociale a resurselor umane. Astfel, concepte precum: personalizarea, adaptarea, mobilizarea, diviziunea si anticiparea sunt aplicate in practica prin intermediul unei functiuni europene a resurselor umane.

9. Dezvoltarea informatizarii si a resurselor informatice. Integrarea in structurile europene va impune automat si procurarea unor sisteme informatice performante pentru a facilita dezvoltarea activitatii managerilor de resurse umane. Astfel in domenii ca: determinarea fondului de salarii, gestionarea previzionala a posturilor si a necesarului de resurse umane, diagnosticarea individuala si globala, prezenta calculatorului este indispensabila.

Piata Muncii. Definitie. Conceptul de angajare in munca

Probelemele ce privesc piata muncii sunt legate direct de activitatea economica si institutionala a unei societatii, a unei zone sau regiuni geografice.

Piata muncii poate fi definita ca o arena unde se intalnesc, cei care au nevoie sa munceasca (muncitori sau potentiali muncitori) si cei care au nevoie de forta de munca pentru a-si desfasura activitatea (firme si persoane private). Ca in orice piata, si pe piata muncii are loc un schimb: muncitori isi ofera (vand) munca, servciile in schimbul unei sume de bani, sau se poate spune ca angajatorii cumpara aceasta de la muncitori.

Acesti actorii care se intalnesc pe piata muncii putem spune ca sunt implicati in actiunea de ocupare a fortei de munca.

Angajarea in munca - o slujba pentru care indivizii sunt platiti.

'Angajarea in munca' nu trebuie confundata cu 'munca'. Angajarea in munca se refera la forma de munca salariata, platita. Cealalta forma de munca este cea neplatita. Din punct de vedere al echitatii, constientizarea semnificatiei muncii neplatite este foarte importanta, deoarece aceasta a fost si este facuta in cea mai mare parte de femei, atat in trecut cat si in prezent. Conform studiilor UNDP (Programul ONU de Dezvoltare) munca neplatita efectuata actualmente de femei se cifreaza la 11 trilioane USD, ceea ce inseamna aproximativ jumatate din produsul total mondial. Munca neplatita include ingrijirea copilului, spalat si gatit, curatenie, ingrijirea batranilor sau bolnavilor membri ai familiei, dar si munca de voluntariat efectuata in ONGuri. Daca munca neplatita nu ar exista sau daca femeile care o realizeaza ar solicita sa fie platite, societatea si economia nu ar putea functiona asa cum o fac acum. Munca neplatita este foarte importanta in economia feminista si face parte dintre conceptele de baza ale economiei feministe denumita "economia ingrijirii".

Ocuparea fortei de munca sau munca nu trebuie confundate cu a fi activ din punct de vedere economic

Persoana economic activa este orice persoana care ori este angajata ori doreste sa se angajeze (cauta un angajament platit)

In discutiile despre piata muncii ne vom intalni cu trei concepte principale: rata ocuparii, rata somajului si rata de activitate. Este important de inteles modul de calcul al acestor rate.

Rata ocuparii este raportul dintre numarul total de persoane angajate si numarul total de persoane de varsta ocupationala (16 ani sau mai in varsta pana la varsta pensionarii). Acest indicator arata efectiv cate persoane cu varsta necesara muncesc. Rata ocuparii se calculeaza astfel:

Rata somajului este raportul dintre numarul total de someri si numarul total de persoane economic active (persoane care ori sunt angajate ori doresc sa se angajeze). Rata se calculeaza astfel:

Rata de activitate este un raport intre numarul de persoane care ori sunt angajate ori doresc sa se angajeze si numarul de personae care muncesc.

Ati observat probabil ca daca politicile economice incearca sa "imbunatateasca" piata muncii, ele se concentreaza pe scaderea ratei somajului. In mod similar, politicienii sau ceilalti factori de decizie vor motiva ca au facut foarte multe lucruri in acest dpmeniu.

Este important de inteles, totusi, ca rata de activitate este un indicator important al justitiei sociale pe piata muncii.

Acesti indicatori pot fi insa inflentati de munca informala sau neoficiala care in ciuda legislatiei exista pe piata muncii europene si mondiale.

Munca informala - toate slujbele platite, care nu sunt 'oficiale' si care nu apar in diversele statistici privind ocuparea fortei de munca. Aici pot intra: munca efectuata in locuri neinregistrate, dar care totusi genereaza venit, iar lucratorii sunt platiti; locuri de munca unde, in conformitate cu legile unei tari date, genereaza un venit atat de scazut incat nu are nevoie sa fie inregistrat; munca platita desfasurata in case private si in ferme etc.

In unele cazuri angajarea informala este sinonima cu munca 'ilegala'. Aceasta se intampla in situatiile in care, in conformitate cu legea, nu poti plati o persoana pentru a executa o munca fara a o inregistra la organismele de rigoare, fara a plati taxe pentru ea etc. Dar nu intotdeauna lucrurile se petrec intocmai, ele depinzand de legislatia tarii respective. De exemplu, in multe tari se considera ca o mare parte din ingrijirea copilului (asa-numitul babysitter) este facut de fete si tinere studente (rar de catre barbati). Parintii platesc ingrijitorul si se ignora faptul ca avem de a face cu munca la negru, fara taxe platite. In alte tari este legal sa platesti sume de bani membrilor familiei ocupati in afaceri ale familiei sau activitati fermiere, fara inregistrare sau plata a taxelor pe venit.

Pentru UE obiecticul strategic prioritar pana in 2010 il constutuie "Cresterea durabila, echilibrata care sa respecte mediul inconjurator, cu un grad inalt de ocupare a fortei de munca, o protectie sociala, un nivel si o calitate a vietii superioara, o mai mare coeziune economica si sociala

Uniunea Europeana constituie un cadru destinat sa faciliteze statelor membre realizarea obiectivelor de politica interna si externa, cu respectarea si aplicarea consecventa a unor principii fundamentale comune, pe care Romania si le asuma in totalitate:

principiul statului de drept si al respectarii legii, cu stabilirea unui sistem legislativ uniform si asigurarea protectiei drepturilor derivand din reglementarile comunitare;

principiul respectarii drepturilor si libertatilor fundamentale ale omului - norma juridica avand valoare universala;

principiul statului-social;

principiul pluralismului cultural;

principiul subsidiaritatii.

Procesul integrarii Romaniei in Uniunea Europeana continua sa se structureze pornind de la premizele statuate la Consiliul European de la Copenhaga din 1993 avand criterii esentiale pentru dobandirea calitatii de membru al UE asa numitele criterii politice, economice, monetare, dar si existenta unei administratii nationale capabila sa gestioneze calitatea de membru U.E., prevazut la Consiliul European de la Madrid, 1995. De-a lungul timpului arhitectura U.E. a devenit tot mai complexa, au fost create noi institutii, noi instrumente pentru atingerea obiectivelor mereu mai provocatoare pentru statele membre, dar desigur in favoarea cetatenilor sai.

Politica de ocupare a U.E. este parte integranta din ansamblul de politici complementare care au evoluat continuu odata cu modelele de dezvoltare socioeconomica

Tratatul de la Roma din anul 1957 avea poate primele prevederi privind libertatea de miscare a muncitorilor, egalitatea privind plata drepturilor salariale, iar dintre instrumentele create, Fondul European Social este primul care isi propune sa ofere sprijin pentru realizarea politicii sociale si de ocupare a fortei de munca. Putem observa cum evolutia dezvoltarii statelor membre a parcurs mai multe etape de maturizare a conceptelor si modelelor pana la crearea modelului numit model social european.

Acest model a rezultat dupa ce au fost facute mai multe incercari care s-au concentrat fie pe, crestere economica, fie pe o protectie sociala decvate.

Schimbarile care au survenit in statele membre dupa o crestere economica care a cuprins perioada 1945-1970 si care a fost caracterizata si de o crestere a cererii fortei de munca ceea ce a produs multe mutatii in managementul resurselor umane, perioada in care pentru satisfacerea nevoii de forta de munca au fost atrase pe piata muncii noi categorii: femei, tineri, straini. Dar aceasta perioada ia sfarsit odata cu modificarea majora a sistemului monetar dar si a crizei petrolului care determina reducerea activitatilor din diferite sectoare.

Cu acest prilej intra in scena modelul scandinav de protectie sociala pentru cei care isi pierd locurile de munca ca urmare a cresterii somajului de lunga durata precum si a reducerii numarului de noi locuri de munca.

Rolul statului in domeniul politicii de ocupare a fortei de munca sporeste pe durata relativ mare, circa 15 ani. Sunt introduse astfel masuri active de stimulare a celor care pastreaza sau creeaza locuri de munca in perioadele de recesiune precum si o serie de masuri mai putin dure cum ar fi inchiderea treptata a unor sectoare datorita cresterii ingrijoratoare a somajului in anumite regiuni mono-industriale, miniere cel mai frecvent. Din acest proces de ajustare cei care au avut cel mai mult de suferit au fost ultimii intrati pe piata muncii, femeile, strainii etc.

Dupa 1980 au fost introduse alte metode care sa asigure o mai buna coordonare a politicilor comune, precum metoda deschisa de coordonare. In acest sens au fost reglementate aspecte privind piata fortei de munca, pregatirea profesionala, subventii pentru crearea de locuri de munca sau angajarea anumitor categorii care aveau dificultati de integrare pe aceasta piata.

Solutiile gasite au fost diferite in functie particularitatile fiecarui stat si au condus fie spre reducerea orelor de munca pe saptamana de la 48 la 44, ulterior, la 35 de ore (cazul Frantei) fie prin utilizarea unor noi tehnologii care au determinat cresterea productivitatii muncii si reducerea costurile salariale. Aceasta abordare a avut ca efect crearea de locuri de munca in sectoare noi. Statul a intervenit si el print-o politica de investitii in domeniul public unde au fost create deasemenea locuri de munca.

In urma crearii pietei unice ca urmare a Acordului Unic European din anul 1986 au fost facuti pasii spre asigurarea sanatatii la locul de munca, rezolvarii si prevenirii pericolelor pe care le produc anumite substante utilizate la locul de munca. Cel mai greu a fost de realizat un echilibru intre dezvoltarea economica ca motor al acesteia si politica sociala si de ocupare a fortei de munca.

Dialogul social promovat de Acordul Unic European a fost poate vehicolul care a asigurat un continuu proces de negociere dintre diferite state membre prin intermediul unor organizatii cum sunt : ETUC Confederatia Europeaa a Sindicatelor, EUNICE Uniunea Industriasilor si patronilor din Europa, UEAPME, Asociatia Intreprinderilor Mici si Mijlocii, CEEP, Centrul European al Intreprinderilor cu Participatie Publica. Aceste organisme au incercat sa apere, sustina sau sa revendice drepturile celor pe care ii reprezentau promovand insa si interesul economic general.

Politica de Ocupare a fortei de munca in Uniunea Europena

Momente cheie in domeniul politicii de ocupare a fortei de munca

Daca intre anul 1957 si 1971 instrumentul utilizat a fost Fondul Social European (Fondul Social European), ulterior apar si alte acte normative, strategii, programe si instrumente care isi pun amprenta asupra directiei dezvoltarii acestei politici. Constructia modelului social european a fost marcata astfel de evenimente care au contribuit la definirea si apoi dezvoltarea unei politici sociale si de ocupare europene, a strategiilor adecvate, a unor noi instrumente si parteneriate in domeniul Resurselor Umane.

Carta Sociala Europeana

Toate Statele Membre cu exceptia Marii Britanii au adoptat in 1989, printr-o declaratie, Carta Drepturilor Sociale Fundamentale ale Angajatilor, cunoscuta sub numele de Carta Sociala. Carta constituie un instrument politic care contine "obligatii morale" al caror obiect este acela de a garanta ca intr-o anumita tara sunt respectate anumite drepturi sociale. Acestea se refera in primul rand la piata muncii, formarea profesionala, egalitatea sanselor, mediul de lucru.

Carta contine, de asemenea, o cerere explicita adresata Comisiei de a inainta propuneri pentru a transpune continutul Cartei Sociale in legislatie. Carta Sociala a fost urmata de programe de actiune sociala.

Acordul de Politica Sociala

Acordul de Politica Sociala este anexat la Protocolul de Politica Sociala, anexat la randul sau la Tratatul asupra Uniunii Europene. Semnat de Statele membre (mai putin Marea Britanie), acesta stabileste obiectivele de politica sociala trasate si in Carta Sociala din 1989: promovarea ocuparii fortei de munca, imbunatatirea conditiilor de munca si viata, combaterea excluderii sociale, dezvoltarea resurselor umane, etc. Acordul de Politica Sociala stabileste procedura pentru adoptarea masurilor de politica sociala si recunoaste rolul vital jucat de dialogul dintre conducere si angajatii in politica sociala.

Carta Verde din 1993 ce stabileste directiile de actiune si apoi Carta Alba din 1994 insista pe rolul pregatirii si formarii profesionale, in care regasim doua coordonate, una verticala si cealalta orizontala. Pe directia verticala, care trebuie sa asigure coeziune economica si sociala regasim politicile active de ocupare, egalitate de sanse, educatie si training in meserii, forta de munca calificata care sa raspunda unor cerinte mereu in schimbare, ce permit accesul tuturor categoriilor de personal pe piata muncii. In timp ce in plan orizontal este vorba de angajare pe plan local, egalitate de sanse si societatea bazata pe servicii, parteneriate locale care sa asigure climatul favorabil spiritului antreprenorial al unor poli de cunoastere care este transferata spre sectoarele noi. Mai multe fonduri sunt astfel activate. In cadrul acestora Fondul de Dezvoltare Regionala, Fondurile Structurale cu cele trei obiective specifice    etc.

Tratatul de la Amsterdam, din anul 1997, a incorporat Acordul de Politica Sociala - cu prevederi sporite - in Capitolul Social din Tratatul asupra Comunitatii Europene. S-a creat o baza legala pentru egalitatea sanselor intre femei si barbati la locul de munca si se fac precizari legate de masuri impotriva excluderii sociale.

Tratatul de la Maastricht din anul 1992 a avut rolul de a integra Carta Sociala in tratatul semnat, cu exceptia Marii Britanii, care il va semna ulterior in cadrul Acordului Social.

Tratatul de la Amsterdam include politica sociala si de ocupare realizand pactul necesar pentru stabilitate si crestere economica asigurand echilibrul intre integrarea economica si politica de ocupare a fortei de munca. Acesta cuprinde dispozitii ce vizeaza adancirea integrarii atat prin trecerea in competenta Comunitatii a unor domenii ce erau cuprinse in aria cooperarii interguvernamentale cat si prin dezvoltarea politicilor si obiectivelor Uniunii Europene. Sunt cuprinse astfel prevederi referitoare la politica de asigurare a locurilor de munca si de protectie sociala. Conform acestor dispozitii, statele membre vor promova o politica de coordonare a crearii de locuri de munca in vederea dezvoltarii capacitatii de elaborare a unei strategii comune privind nivelul de angajare.

Se urmareste, de asemenea, eliminarea discriminarilor si asigurarea unui tratament optim in ceea ce priveste conditiile de munca si ocupare a posturilor, dezvoltarea politicilor comune in domeniul protectiei mediului, al

sanatatii publice si protectiei consumatorilor. Astfel a fost adoptata "Strategia europeana de ocupare a fortei de munca", prin introducerea in tratat a Titlului VIII. Procesul de coordonare a actiunilor privitoare la ocuparea fortei de munca in cadrul Uniunii a fost lansat de catre Consiliul Europei la Luxemburg in noiembrie 1997 la "Job Summit".

In functie de prioritatile identificate, strategia este structurata pe patru piloni, fiecare reprezentand cate un domeniu de actiune a carui dezvoltare contribuie la o mai buna ocupare a fortei de munca la nivel comunitar:

angajabilitatea - reprezinta o noua cultura in sfera ocuparii fortei de munca si se refera la adaptabilitatea de a fi angajat, contribuind la combaterea somajului in randul tinerilor si la combaterea somajului pe termen lung;

antreprenoriatul - promoveaza crearea de noi locuri de munca prin incurajarea dezvoltarii locale;

adaptabilitatea - are in vedere modernizarea organizarii muncii si promovarea contractelor de munca flexibile;

asigurarea de sanse egale - se refera la adoptarea de masuri speciale pentru ca femeile sa aibe parte de aceleasi oportunitati ca si barbatii.

Pentru a se asigura coordonarea la nivel European a strategiei, anual se parcurg anumite etape, dupa cum urmeaza:

stabilirea unor "Directii in ocuparea fortei de munca" (Employment Guidelines), document elaborat pe baza propunerii Comisiei Europene, care mai apoi este discutat si aprobat de catre Consiliul European;

elaborarea de catre fiecare stat membru in parte a "Planurilor Nationale de Actiune" (National Action Plans- NAP's), planuri ce descriu modul de aplicare a Directivelor de ocuparea a fortei de munca si a recomandarilor specifice fiecarei tari;

Comisia si Consiliul examineaza impreuna aceste planuri si elaboreaza un "Raport comun asupra ocuparii fortei de munca";

in urma analizarii acestui Raport se elaboreaza noile Directii si recomandari pentru anul urmator.

Metoda pe baza careia se desfasoara acest proces de coordonare a politicilor de ocupare a fortei de munca este cunoscuta ca "metoda deschisa de coordonare".

Principiile ce sustin aceasta metoda sunt urmatoarele:

principiul subsidiaritatii - consta in stabilirea/impartirea responsabilitatilor intre nivelul comunitar si cel national prin stabilirea obiectivelor la nivel comunitar si responsabilizarea statelor membre in privinta masurilor de actiune adoptate, pentru realizarea acestora la nivel national;

principiul convergentei - consta in urmarirea obiectivelor comune prin actiuni corelate;

managementul pe baza de obiective - se refera la monitorizarea si evaluarea progresului prin stabilirea de indicatori comuni pentru toate statele membre;

monitorizarea pe tara - consta in elaborarea de rapoarte ce inregistreaza progresul si identifica posibilele "bune practici" la nivelul statelor membre;

abordarea integrata - presupune extinderea Directiilor politicilor pietei muncii in sfera altor politici (sociale, educationale, antreprenoriale, regionale si de impozitare).

La lansarea in 1997, Strategia europeana de ocupare a fortei de munca a avut in vedere ca in urmatorii cinci ani sa se inregistreze progrese simtitoare in combaterea somajului. Pentru a se verifica acest scop, Strategia a fost evaluata prima data in anul 2000, pentru ca mai apoi, in anul 2002 sa se realizeze o evaluare de impact. Rezultatele acestor evaluari au aratat progrese in directia crearii unui cadru integrat al politicilor nationale, cresterii transparentei politicilor de ocupare si a numarului de factori implicati atat la nivel comunitar cat si la nivelul statelor membre. Deasemenea au fost identificate si aspecte sensibile ale politicii de ocupare a fortei de munca si au fost stabilite prioritatile perioadei urmatoare.

Temele identificate pentru reforma Strategiei europeane de ocupare a fortei de munca au fost:

stabilirea unor obiective mai clare;

simplificarea Directiilor de actiune (fara a reduce din eficacitatea acestora);

intarirea rolului parteneriatului social in aplicarea Strategiei;

cresterea coerentei si complementaritatii cu alte procese comunitare.

Anul 2000 constituie un moment major in evolutia politicii sociale prin elaborarea Strategiei de la Lisabona (Lisbon Strategy), prin care este stabilit obiectivul pe zece ani al Uniunii Europene, si anume " de a deveni cea mai competitiva si dinamica economie din lume bazata pe cunoastere, capabila de o crestere economica sustenabila, cu mai multe si mai bune locuri de munca si o mai buna coeziune sociala". Consiliul European a decis ca trebuie create conditiile necesare pentru ocuparea totala a fortei de munca si a stabilit un nivel al ratei de ocupare a fortei de munca de 70% si o rata a ocuparii femeilor de 60%, tinte ce trebuiesc atinse pana in anul 2010. Strategia de la Lisabona a fost creata pentru a ajuta Uniunea Europeana sa-si recapete conditia de ocupare totala a fortei de munca si de a intari coeziunea sociala pana in anul 2010.

Obiectivele Strategiei de la Lisabona in ceea ce priveste politica de ocupare a fortei de munca, au fost

cresterea calitativa si cantitativa a locurilor de munca;

anticiparea si capitalizarea schimbarilor pietei muncii prin crearea unui nou echilibru intre flexibilitate si securitate;

lupta impotriva saraciei si tuturor formelor de excludere sociala si discriminare;

modernizarea serviciilor de securitate sociala;

promovarea egalitatii intre sexe;

sporirea importantei aspectelor sociale a extinderii si a relatiilor externe ale Uniunii Europene.

Directiile de actiune stabilite in anul 2003 au fost orientate si mai mult spre indeplinirea obiectivelor de la Lisabona (ocupare totala a fortei de munca; calitate si productivitate in munca; coeziune si incluziune sociala). Pentru a sustine obiectivele principale, au fost identificate 10 directii de actiune specifice. Tot in anul 2003 Comisia a cerut infiintarea unui grup care sa rezolve anumite probleme particulare ale Strategiei de ocupare (European Employment Taskforce). Acest grup condus de Wim KOK, fostul prim ministru al Olandei, a identificat patru prioritati pentru statele membre:

cresterea adaptabilitatii muncitorilor si a intreprinderilor;

atragerea unui numar mai mare de oameni pe piata muncii si pastrarea lor pe piata;

cresterea investitiilor in capitalul uman;

asigurarea implementarii eficiente a reformelor printr-o mai buna guvernare.

Noua Agenda Sociala

New Social Agenda", din 9 februarie 2005 prezentata la Bruxelles se orienteaza spre asigurarea de locuri de munca pentru cetateni Uniunii prin acordarea de sanse egale tuturor. Prioritatile Agendei sunt legate de:

adaptarea legislativa referitoare la relatiile de munca cu un continuu dialog social;

monitorizarea evolutiei saraciei cu ajutorul unui "Green Paper" care sa urmareasca evolutia demografica a populatiei si a relatiilor viitoare dintre generatii;

piata europeana a muncii in care lucratorii sa beneficieze de acordarea unei pensii sau de protectie sociala;

In aprilie 2005 Comisia a publicat un document cu privire la implementarea Strategiei de la Lisabona, asa cum este ea in urma revizuirilor din anul 2003. In aceasta lucrare se subliniaza importanta asumarii responsabilitatilor comunitare de catre fiecare stat membru, acest lucru reflectandu-se in viitoarele Programe Nationale de Reforma (National reform programme). In realizarea acestor planuri trebuie sa se tina seama de liniile directoare principale.

Planurile vor fi orientate pe trei directii, in functie de prioritati: prioritati macro-economice; prioritati micro-economice si prioritati ale ocuparii fortei de munca. In ceea ce priveste ocuparea fortei de munca, aceste planuri vor inlocui Planurile Nationale de Ocupare a Fortei de Munca actuale, prin integrarea lor in programele nationale Lisabona (National Lisbon programmes).

La aliniatul 4 din Decizia Consiliului "privind liniile directoare pentru politicile de ocupare a fortei de munca pentru statele membre" sunt stabilite noile directii de actiune in cea ce priveste ocuparea fortei de munca. Aceste linii directoare sunt stabilite pentru un interval de trei ani, iar reinnoirea lor in aceasta perioada este strict limitata

a) Liniile directoare macroeconomice:

securitarea stabilitatii economice;

salvgardarea sustenabilitatii economice prin promovarea alocarii eficiente de resurse;

promovarea unei coerente sporite intre politicile macroeconomice si cele structurale;

dezvoltarea veniturilor salariale ce contribuie la stabilitatea macroeconomica si la cresterea economica;

contribuirea la obtinerea unei economii dinamice si functionale.

b) Liniile directoare microeconomice:

adancirea si extinderea pietelor interne;

asigurarea existentei unor piete deschise si competitive;

crearea unui mediu favorabil afacerilor;

promovarea unei culturi a antreprenoriatului si crearea unui mediu propice IMM-urilor ;

largirea si imbunatatirea infrastructurii europene si fi- nalizarea proiectelor transfrontaliere prioritare deja aprobate;

cresterea si imbunatatirea investitiilor in cercetare si dezvoltare;

facilitarea accesului la inovatii, cresterea si dezvoltarea IT;

incurajarea folosirii intelepte a resurselor si intarirea sinergiei dintre protectia mediului inconjurator si cresterea economica;

formarea unei baze industriale solide.

c) Linii directoare pentru ocuparea fortei de munca

implementarea politicilor de ocupare stabilite pentru ajungerea la ocuparea deplina a fortei de munca, imbunatatirea calitatii si a productivitatii muncii si intarirea coeziunii sociale si teritoriale;

promovarea unei abordarii a muncii etapizate de-a lungul intregii vieti;

asigurarea integrarii pe piata fortei de munca a persoanelor in cautarea unui loc de munca si a grupurilor dezavantajate;

imbunatatirea corelarii cererii de pe piata fortei de munca cu oferta existenta;

combinarea flexibilitatii de pe piata muncii cu securitatea locului de munca si totodata reducerea segmentarii pietei;

asigurarea unui sistem favorabil stabilirii corecte a veniturilor si a altor costuri legate de dezvoltare;

cresterea volumului si imbunatatirea calitatii investitiilor in capitalul uman;

adaptarea sistemului educational si de dezvoltare la noile cerinte.

Aceste directii integrate de actiune pentru ocuparea fortei de munca, enumerate mai sus, pot fi cuprinse in trei mari linii directoare - linii directoare care au fost stabilite in mare parte si in anul 2003, la evaluarea strategiei de la Lisabona. Vom prezenta in continuare aceste linii directoare generale.

I. Atragerea unui numar cat mai mare de persoane in campul muncii (si mentinerea acestora pe piata muncii) si modernizarea sistemului de protectie sociala.

In momentul de fata este vital sa se atinga tinta ocuparii totale si reducerea somajului si a inactivitatii, prin cresterea cererii si ofertei de pe piata muncii.

Acest scop trebuie conjugat cu cresterea atractivitatii slujbelor si cu cea a calitatii si productivitatii muncii. Cresterea nivelului de ocupare a fortei de munca este cel mai eficient mod de a genera crestere economica sustenabila si de a promova incluziune sociala pe de o parte si pe de alta parte este calea de a-i sustine pe cei ce sunt incapabili sa munceasca. Abordarea dintr-un nou punct de vedere al muncii - cel numit abordare cu privire la intreg ciclu al vietii active si modernizarea sistemelor de protectie sociala vor avea un rol important in viitor, cand se preconizeaza scaderea numarului populatiei in varsta

O atentie sporita trebuie acordata problemei diferentelor de ocupare dintre femei si barbati si cea a ratelor de ocupare scazute in randul oamenilor varstnici si a tinerilor

O alta directie importanta este cea referitoare la persoanele in cautarea unui loc de munca. Pentru aceasta categorie este important sa se faciliteze accesul la locurile de munca vacante, sa existe o buna informare asupra pietei fortei de munca, toate acestea pentru a creste capacitatea lor de angajare

II. Imbunatatirea capacitatii de adaptare a angajatilor si a intreprinderilor si flexibilitatea pietei fortei de munca

Cresterea volumului investitiilor in capitalul uman prin intermediul educatiei si dezvoltarii vocationale, Obiectivele fiaxate la Lisabona si obiectivele urmatoare acceptate pentru educatie si formare sunt mai valabile ca niciodata.

Acestea au fost stabilite de statele membre pentru ele insele. Recomandarea nu intentioneaza sa ofere indicatii despre ce ar trebui sa se faca intr-o anumita tara si problemele ridicate aici nu sunt mai importante pentru anumite tari decat pentru altele. Responsabilitatea principala pentru indeplinirea obiectivelor acceptate revine autoritatilor responsabile cu educatia si formarea din statele membre actuale si viitoare.

III. Cunoastere si inovare

Aceasta prioritate a strategiei de la Lisabona presupune: o crestere si imbunatatire a investitiei in resursele umane si dezvoltarea, facilitarea, accesul la sistemele IT si o folosire sustinuta a acestor resurse. Deasemenea, cunoasterea si inovarea, isi aduce aportul la formarea unei baze industriale europene puternice.

x x

x

Biblografie

Amstrong M - Managementul Resurselor Umane, Editura CODECS, Bucuresti, 2003

Chivu I - Dimensiunea Europeana a Managementului Resurselor Umane, Editura Luceafarul, Bucuresti, 2003

Manolescu A - Managementul Resurselor Umane, editia a IV-a, Editura Economica, Bucuresti, 2004

Manolescu A, Lefter V, Diaconu A - Managementul Resurselor Umane, Editura Economica, Bucuresti, 2007

Emilian R - Conducerea Resurselor Umane, Editura Expert, Bucuresti, 1999

Diaconu A, Podgoreanu S, Rosca L - Factorul uman si performantele organizatiei, Editura ASE, Bucuresti, 2004

Documentele elaborate de Comisia Europeana in domeniul pietii muncii