TEHNICIAN IN ADMINISTRATIE

Capitolul I

SOCIETATEA - SANTIERUL NAVAL CONSTANTA S.A.

Infiintarea societatii

SANTIERUL NAVAL CONSTANTA - are o vechime de 117 ani , el fiind infiintat in anul 1892 .

De-a lungul istoriei sale , santierul a desfasurat diverse activitati . In anii 1900 construia nave de mica capacitate , in special barci pentu pescuitul pe Marea Neagra si pe Dumare , apoi a inceput constructia vapoarelor de capacitate redusa.

Atat in timpul primului razboi mondial , cat si in timpul celui de al doilea a prestat activitate cu specific militar , de aparare a coastei maritime .

Treptat activitatea s-a diversificat si a inceput sa repare nave comerciale de mic tonaj.

In anul 1962 s-a construit primul doc uscat de mare capacitate si din acel moment in cardul santierului a inceput constructia navelor maritime de capacitati mai mari , respectiv de 7.580 tdw, apoi de 45.000 si 55.000 tdw.

In prezent in cadrul santierului se pot construi atat nave de mare tonaj pana la 200.000 tdw cat si nave de croaziera , iachturi de lux , salute pe mare viteza . De asemenea in cadrul santierului se pot construi si repara nave militare, de lupta si de patrulare a coastei maritime.

Dotarea tehnica a santierul a cunoscut o evolutie ascendenta . In fiecare an s-au achizitionat utilaje specifice de inalt nivel tehnic . Dintre acestea foarte importante in desfasurarea activitatii sunt : macaralele plutitoare de capacitate maxima, docurile uscate si docurile plutitoare construite cu personalul santierului , masini de debitat tabla , aparate moderne de sudat , sablat si vopsit.

Printre cele mai importante investitii se numara masina de debitat tabla cu plasma - utilaj de taiat tabla foarte groasa . Aceasta se numara printre cele mai performante echipamente din Europa in dominiul naval .

Conducerea santierului s-a preocupat in acelasi timp si de personalul angajat. Inginerii constructori de nave, proiectantii , cadrele tehnice si economice sunt de cel mai inalt grad de profesionalism si competenta profesionala. Anual personalul tehnico -operativ si cel economic participa la cursuri de specializare si pregatire profesionala , la conferinte si intruniri in cele mai importante santiere navale ale Europei .

In prezent Santierul Naval Constanta are incheiate contracte comerciale si de colaborare cu importante firme din intreaga lume.

Navele construite in santier fac obiectul exportului . preintre tarile pentru care Santierul Naval Constanta a construit nave se numare : Norvegia, Republica Sud Africana, Olanda Germania.

Obiectul de activitate

Societatea comerciala ''Santierul Naval Constanta S.A ." are sediul social in Constanta , str. Incinta Port nr.1, este inregistrata la Registrul Comertului sub nr. J13/3515/1991 cod unic de inregistrare 1879871 .

Obiectul principal de activitate il constituie:

* constructia de nave si structuri plutitoare - codul activitatii in clasificarea pe economia natioanala (CAEN) este 3011 . Aceasta activitate are o pondere de 81 % din totalul cifrei de afaceri anuale ;

* reparatia si intretinerea navelor si barcilor - codul activitatii in clasificarea pe economia natioanala (CAEN) este 3355 . Aceasta activitate are o pondere de 19 % din totalul cifrei de afaceri anuale .

Santierul Naval Constanta este societate pe actiuni .

Capitalul social subscris si varsat este in suma de 162.494.260 lei si este detinut de urmatorii actionari prezentat in tabelul de mai jos :

Tabel nr.1

Pentru desfasurarea in bune conditii a activitatii economice Santierul Naval Constanta are conturi bancare si linii de credite la urmatoarele banci comerciale : BCR - Constanta , BRD - Constanta, Alpha Bank , Citibank, Credit Europe Bank , Raiffeisen Bank .

Conducerea firmei este asigurata de consiliul de administratie care se

prezinta astfel :

- presedintele consiliului de administratie ;

- director general ;

- director unitate resurse si reparatii ;

- director divizie economica ;

- director divizie logistica

- director divizie calitate- informatica

- director divizie resurse umane.

In subordinea directorilor de divizii se afla sefii de departamente operative compartimente administrative si financiar-contabile , sectii de proiductie si ateliere

Organigrama Santierul Naval Constanta este prezentata in anexa nr.1 .

Prezentarea generala a activitatii

Principalele activitati a Santierului Naval sunt constructiile, reparatiile si conversiile de nave cu o capacitate maxima de 200.000 tdw.

Santierul Naval Constanta este recunoscut pe plan international ca unul dintre cele mai mari santiere din Sud -Estul Europei ,atat prin facilitatile si dotarile moderne , cat si prin calitatea serviciilor oferite.

Dintre tipurile de nave construite pana in prezent in santier pot fi mentionate :

* nave mineralier - capacitati de 7.580 tdw, 55.000 tdw, 65.000 tdw, 170.000 tdw ;

nave destinate transportului de produse petroliere - capacitate de 85.000 tdw , 150.000 tdw ;

nave ferry-boat ;

docuri plutitoare - capacitatea de sustinere de 10.000 tf si 20.000 tf ;

barje (nave care nu au sistem propriu de propulsie ) - capacitare de 30.00 tdw ;

* nave cu un grad mare de specializare si complexitate- nave destinate transportului de containere , gaze lichefiate sau nave de aprovizionare a platformelor maritime.

Incepand cu a doua parte a anului 2003 , in cadrul Santierului Naval Constanta a inceput constructia seriei de 18 nave de transport produse petroliere si chimice de 41.000 tdw, din care pana in prezent s-au livrat cu succes 8 nave .

In paralel santierul are in derulare urmatoarele proiecte :

construirea unei nave tanc de produse petroliere de 50.000 tdw ;

construirea unui tanc petrolier de 115.000 tdw .

Pentru perioada 2006-2008 evolutia principalilor indicatori economici ai santierului se prezinta in tabelul de mai jos :

Tabelul nr.2

Din analiza indicatorilor din tabelul nr.2 , rezulta ca cifra de afaceri a suferit o descrestere de 11% in anul 2008 fata de anul 2007 ( 335.671.555 lei fata de 376.455.694 lei), desi profitul net a crescut cu 14,6%. Acest lucru este pus pe seama faptului ca in anul 2008 ponderea activitatii de constructii noi a crescut ( la sfarsitul anului fiind 6 nave in constructie in diferite stadii de executie , care vor intra in valoarea cifrei de afaceri a anilor viitori), in detrimentul celei de reparatii care a inregistrat o scadere fata de anul precedent. De retrinut este insa faptu ca exercitiul financiar al anului 2008 s-a incheiat cu profit net in valoare de 12.056.966 lei .

Capitolul II

Reglementari legale privind relatiile individuale de munca la Santierul Naval Constanta

2.1. Relatiile individuale de munca -generalitati

Omul , pentru a exista , este nevoit sa-si satisfaca trebuintele si , pentru ca naturaii ofera numai cate cava din cele necesare , el trebuie sa si le asigure pe celelalte , prin munca.

Munca reprezinta o activitate specific umana , constienta si cu o finalitate (scop) precisa .

Munca il defineste pe om si reprezinta pentru el o actiune creatoare . In procesul muncii omul isi foloseste aptitudinile , experienta si cunostintele pe care la poseda.

Muncind , omul depune atat efort untelectual cat si fizic .

Istoria dezvoltarii societatii este istoria dezvoltarii procesului de munca , a cresterii rodniciei sale, a rezultatelor obtinute atat cantitativ cat si calitattiv, ceea ce a determinat tendinta de realizare a unor forme organizate de munca.

In cadrul formelor organizate de munca s-au creat raporturi de munca , care au la baza anumite reguli. Aceste reguli s-au dezvoltat de-a lungul perioadei istorice Ele au devenit mai stricte,mai obligatorii . Datorita dezvoltarii activitatilor economice regulile generale de munca s-a simtit au fost cuprinse in contracte de munca .

Reglementarile privind contractele de munca sunt cuprinse intr-o lege organica . In Romania legea care sta la baza tuturor raporturilor de munca este Legea nr.53/2003 Codul Muncii .

Codul muncii sta la baza tuturor raporturilor de munca incheiate intre persoane fizice (salariati) si persoane juridice sau fizice (angajatori) . Rapoartele de munca sunt elaborate pe baza contractelor de munca .

Contractele de munca sunt de doua feluri : contracte individuale de munca si contracte colective de munca.

Contractul individual de munca este contractul in temeiul caruia o persoana fizica, denumita salariat, se obliga sa presteze munca pentru si sub autoritatea unui angajator, persoana fizica sau juridica, in schimbul unei remuneratii denumite salariu.

Santierul Naval Constanta , in calitate de angajator prin consiliul de administratie , reprezentat prin presedintele consiliului este imputernicit sa incheiei contractele individuale de munca cu toti angajatii societatii.

2.2. Incheierea contratului individual de munca

Ca orice contract (raport ) incheiat intre doua parti clauzele cuprinse in el sunt obligatorii pentru ambele parti.

Clauzele contractului individual de munca nu pot contine prevederi contrare sau drepturi sub nivelul minim stabilit prin acte normative ori prin contracte colective de munca.

Contractul individual de munca se incheie in baza consimtamantului partilor, in forma scrisa, in limba romana. Obligatia de incheiere a contractului individual de munca in forma scrisa revine angajatorului. Angajatorul persoana juridica, persoana fizica autorizata sa desfasoare o activitate independenta, precum si asociatia familiala au obligatia de a incheia, in forma scrisa, contractul individual de munca anterior inceperii raporturilor de munca.

Contractul individual de munca se incheie dupa verificarea prealabila a aptitudinilor profesionale si personale ale persoanei care solicita angajarea.
Anterior incheierii contractului individual de munca, angajatorul are obligatia de a informa persoana care solicita angajarea ori, dupa caz, salariatul cu privire la clauzele generale pe care intentioneaza sa le inscrie in contract sau sa le modifice.

Informarea prevazuta la va cuprinde, dupa caz, cel putin urmatoarele elemente:
a) identitatea partilor ;
b) locul de munca sau, in lipsa unui loc de munca fix, posibilitatea ca salariatul sa munceasca in diverse locuri;
c) sediul sau, dupa caz, domiciliul angajatorului;
d) atributiile postului;
e) riscurile specifice postului;
f) data de la care contractul urmeaza sa isi produca efectele;
g) in cazul unui contract de munca pe durata determinata sau al unui contract de munca temporara, durata acestora;
h) durata concediului de odihna la care salariatul are dreptul;
i) conditiile de acordare a preavizului de catre partile contractante si durata acestuia;
j) salariul pe baza, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum si periodicitatea platii salariului la care salariatul are dreptul;
k) durata normala a muncii, exprimata in ore/zi si ore/saptamana;
l) indicarea contractului colectiv de munca ce reglementeaza conditiile de munca ale salariatului;
m) durata perioadei de proba.
Elementele din informarea prevazuta trebuie sa se regaseasca si in continutul contractului individual de munca.

La semnarea contractului individual de munca oricarei persoane angajate i se aduce la cunostinta Regulamentul intern .

Regulamentul intern se intocmeste de catre angajator, cu consultarea sindicatului sau a reprezentantilor salariatilor, dupa caz.
Regulamentul intern cuprinde cel putin urmatoarele categorii de dispozitii:
a) reguli privind protectia, igiena si securitatea in munca in cadrul unitatii;
b) reguli privind respectarea principiului nediscriminarii si al inlaturarii oricarei forme de incalcare a demnitatii;
c) drepturile si obligatiile angajatorului si al salariatilor;
d) procedura de solutionare a cererilor sau reclamatiilor individuale ale salariatilor;
e) reguli concrete privind disciplina muncii in unitate;
f) abaterile disciplinare si sanctiunile aplicabile;
g) reguli referitoare la procedura disciplinara;
h) modalitatile de aplicare a altor dispozitii legale sau contractuale specifice.

Drepturile si obligatiile salariatului conform contractului individual de munca

Drepturile si obligatiile privind relatiile de munca dintre angajator si salariat
Drepturile si obligatiile privind relatiile de munca dintre angajator (Santierul Naval Constanta ) si salariat (persoana fizica) se stabilesc potrivit legii, prin negociere, in cadrul contractelor colective de munca si al contractelor individuale de munca.

Salariatii nu pot renunta la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege.

2.3.1. Salariatul angajat la Santierul Naval Constanta are, in principal, urmatoarele drepturi:

a) dreptul la salarizare pentru munca depusa ;

In cadrul Santierului Naval Constanta personalul este platit in functie de nivelul de salarizare pe urmatoarele categorii de personal :

muncitori specialisti ;

muncitori calificati ;

muncitori necalificati ;

personal cu studii liceale pentru activitati administrative ;

personal cu studii post-liceale pentru activitati de specialitate

personal cu studii superioare tehnice si economice ;

personal cu studii superioare tehnice de scurta durata .

Toate aceste categotii de personal sunt impartite pe nivele de salarizare minime si maxime , in functie de postul ocupat si de vechimea in munca .

b) dreptul la repaus zilnic si saptamanal;

Santierul Naval Constanta in contormitate cu prevederile Legii nr.53/2003 privind Codul Muncii are programul de lucru de 8 ore/zi restectiv 40 ore/saptamana , respectand repausus zilnic si saptamanal al tuturor angajatilor.

c) dreptul la concediu de odihna anual;

Salariatii au dreptul in fiecare an calendaristic in raport cu vechimea in munca in cadrul societatii la un concediu de odihna platit de minim 21 zile lucratoare si maxim 31 zile lucratoare care se acorda proportional cu activitatea prestata in timpul anului.

Sarbatorile legale in care nu se lucreaza , precum si zilele platite prin contractul colectiv de munca nu sunt incluse in concediul de odihna. Vechimea in munca ce se ia in considerare la determinarea concediului de odihna este vechimea totala in societate pe care salariatii o implinesc in cursul anului pentru care se acorda concediul .

Durata concediilor anuale de odihna in raport de vechimea in manca , in cadrul Santierului Naval Constanta este redata in tabelul nr.3

Tabel nr.3

Pentru primul an de activitate durata concediului de odihna este de 21 zile.

De asemenea pentru personalul care lucreaza in conditii speciale si periculoase santierul acorda concediu suplimentar dupa cum urmeaza (tabel nr.4) :

Tabel nr.4

Efectuarea de catre salariati a concediului de odihna in cursul anului calendaristic este obligatorie ata pentru acestia cat si pentru unitate.

d) dreptul la egalitate de sanse si de tratament;

Orice persoana angajata in cadru SNC , indiferent de apartenenta politica si etnica are acelasi statut , aceleasi drepturi si sanse egale de tratament .

e) dreptul la securitate si sanatate in munca;

Salariatii care incheie cu Santierul Naval Constanta contruct individual de munca au, in principal, urmatoarele obligatii:
    * sa-si insuseasca si sa respecte regulile si instructiunile de protectie a muncii, specifice activitatii prestate;
    * sa se prezinte la serviciu in deplina capacitate de munca, pentru a nu se expune ei sau a nu expune pe ceilalti angajati la pericol;
    * sa utilizeze mijloace de protectie individuala din dotare, corespunzator scopului pentru care au fost acordate.
Incalcarea acestor obligatii, constatata de sefii ierarhici si de organele de inspectie autorizata, atrage raspunderea disciplinara, administrativa si materiala, potrivit prevederilor Regulamentului de ordine interioara, precum si penala, dupa caz, potrivit legii.

   De asemenea salariatii au dreptul la   echipament individual de protectie si a echipament de lucru
       Angajatorul are obligatia sa asigure tuturor salariatilor echipamentul individual de protectie si echipamentul de lucru.
    - La acordarea sortimentelor de echipamente de protectie, pe meserii si locuri de munca, se vor respecta prevederile normativului-cadru, aprobat Ordinul nr. 225/1995, pe care partile le socotesc minimale si obligatorii.
    - Sortimentele de echipament de lucru, pe meserii si locuri de munca, se stabilesc prin contractul colectiv de munca la nivelul unitatii.
- Frecventa de acordare a echipamentului, pe locuri de munca si meserii, se stabileste la nivelul unitatii, prin contractul colectiv de munca.
- La stabilirea frecventei de acordare a echipamentului de lucru se va tine cont, in mod obligatoriu, de calitatea acestuia.
    Echipamentul poate fi acordat si inainte de incheierea termenului stabilit, daca se face dovada deteriorarii lui ca urmare a unor avarii sau a unor conditii de munca accidentale.
- Echipamentul individual de protectie se acorda gratuit.
    - Curatirea, neutralizarea si intretinerea periodica a echipamentului de protectie intra in obligatiile unitatii.

    Ocrotirea sanatatii salariatilor
   In vederea unei ocrotiri eficiente a sanatatii salariatilor, patronatul va respecta urmatoarele obligatii ce ii revin:
    * angajarile se vor face numai dupa efectuarea examenelor medicale, corespunzatoare fiecarei meserii sau fiecarui loc de munca in parte;
    * efectuarea, cel putin o data pe an, a controalelor medicale pentru salariati, conform normelor sanitare si conditiilor concrete de munca;
* schimbarea locului de munca in situatia in care starea de sanatate a salariatului impune acest lucru, la recomandarea organelor medicale de specialitate, in raport cu calificarea salariatului si cu posibilitatile unitatii;
    * asigurarea asistentei medicale corespunzatoare si permanente in cadrul dispensarului de intreprindere sau in alte institutii similare din imediata apropiere a unitatii;
    * organizarea unui numar suficient de posturi de prim ajutor si dotarea corespunzatoare a acestora cu materiale, conform necesarului prescris de organele sanitare;
* asigurarea permanentei unui mijloc de transport pentru urgente si in caz de accidente, cu dotare corespunzatoare.
Salariatii sunt obligati sa se supuna examenelor medicale de cate ori este necesar.

Refuzul salariatului de a se prezenta la examinarea organizata potrivit alin. (1) constituie abatere disciplinara.
       Angajatorul se obliga sa respecte prevederile normelor si normativelor din domeniul protectiei si igienei muncii, referitoare la dotarea salariatilor cu materiale igienico-sanitare.
   Materialele igienico-sanitare se acorda gratuit.
Sortimentele si frecventa de acordare a materialelor igienico-sanitare se stabilesc prin contractele colective de munca la nivelul unitatii.

f) dreptul la acces la formarea profesionala ;

Prin termenul de formare profesionala, partile inteleg sa numeasca orice procedura prin care un salariat dobandeste o calificare, o alta calificare, precum si aceea prin care salariatul se specializeaza sau se prefectioneaza, obtinand un certificat sau o diploma care atesta aceste situatii.
Activitatea de formare profesionala cuprinde si perfectionarea in domeniul relatiilor de munca, al dreptului de asociere, libertatilor si pregatirii sindicale.
    La incheierea contractelor colective de munca la nivel de unitati, pentru partea privind formarea profesionala, se va tine seama cel putin de urmatoarele:
    1) cheltuielile pentru activitatea de formare profesionala a salariatilor se suporta de catre unitati;
    2) sindicatul va participa sau asista, prin imputernicitii sai, la orice forma de examinare organizata in vederea absolvirii unui curs de formare profesionala in cadrul unitatii:
    3) salariatii care au incheiat acte aditionale la contractul individual de munca in vederea formarii profesionale vor fi obligati sa suporte cheltuielile ocazionate de aceasta, daca parasesc unitatea din motive imputabile lor, inainte de implinirea unui termen de 3 ani de la data absolvirii cursurilor.

Formarea profesionala se realizeaza prin :

* participarea la cursuri organizate de catre societate in tara sau in strainatate ;

* stagii de adaptare profesionala la cerintele postului ;

* ucenicie realizata la locul de munca ;

* foirmare individuala .

g) dreptul la informare si consultare;

Angajatorul ,respectiv Santierul Naval Constanta ia masurile necesare pentru ca salariatii sa dispuna de informatiile adecvate , si daca este cazul , de fise de lucru referitoare la echipamentele de munca utilizate la locul de munca .

Salariatii vor fi atentionati in legatura cu riscurile la care se expun la locurile de munca speciale .

h) dreptul la protectie in caz de concediere;

Concedierea reprezinta incetarea contractului individual de munca din initiativa angajatorului.
Concedierea poate fi dispusa pentru motive care tin de persoana salariatului sau pentru motive care nu tin de persoana salariatului.
Contractul individual de munca poate fi desfacut din initiativa angajatorului si pentru motive care nu tin de persoana salariatului, cand:
    * unitatea isi reduce personalul prin desfiintarea unor posturi de natura celui ocupat de cel in cauza, ca urmare a reorganizarii;
    * unitatea isi inceteaza activitatea prin dizolvare;
    * unitatea se muta in alta localitate si poate sa-si asigure pe plan local cadrele necesare;
    * unitatea se muta in alta localitate, iar persoana incadrata nu accepta sa o urmeze;
    * in postul ocupat de persoana incadrata in munca este reintegrat, pe baza hotararii organelor competente, cel care a detinut anterior acest post.
Concedierea pentru motivele prevazute mai sus va fi precedata de o perioada de preaviz de 30 de zile calendaristice.
    La cererea justificata a persoanei preavizate sau a organizatiei sindicale, angajatorul poate lua hotararea de a prelungi perioada de preaviz.
       In situatia in care desfacerea contractului de munca nu poate fi evitata, angajatorul are obligatia de a comunica in scris fiecarui salariat:
- termenul de preaviz, in conditiile prevazute in contractul colectiv de munca;
- motivul pentru care i se va desface contractul de munca;
- instanta judecatoreasca la care se va adresa contestatia privind preavizul;
Societatea poate face concedieri, fara preaviz, in cazuri de abateri disciplinare grave, care nu constituie infractiuni, daca angajatul:
* a utilizat documente false la angajare;
* a sustras sau a favorizat sustragerea de obiecte apartinand unitatii sau colegilor;
* a refuzat nejustificat dispozitiile superiorilor sau a incitat pe altii sa o faca;
* a pus in pericol, prin acte deliberate sau prin imprudente grosolane, securitatea intreprinderii, a colaboratorilor sau a sa personala, ori a provocat avarii;
* in interiorul unitatii s-a facut vinovat de acte de violenta sau insulte grave la adresa colegilor sau a conducatorilor;
* a provocat mari pagube materiale unitatii;
 * a dezvaluit secrete ale unitatii, prin care a adus prejudicii acesteia;
 * a introdus sau a consumat bauturi alcoolice in interiorul unitatii;
* a fost absent nemotivat, timp de 3 zile, de la serviciu etc.
    Este interzisa concedierea salariatilor:
- pe criterii de sex, orientare sexuala, varsta, apartenenta nationala, rasa, etnie, religie, optiune politica, origine sociala, handicap, apartenenta sau activitate sindicala;
    - pentru exercitarea, in conditiile legii, a dreptului la greva si a drepturilor sindicale;
- pe durata incapacitatii temporare de munca, stabilita prin certificat medical, conform legii;
- pe durata cand femeia salariata este gravida, in concediu de maternitate sau pentru cresterea ori ingrijirea copilului;
- pe durata indeplinirii serviciului militar;
    - pe durata exercitarii unei functii eligibile intr-un organism sindical, cu exceptia situatiei in care concedierea este dispusa pentru o abatere disciplinara grava;
    - pe durata efectuarii concediului de odihna.
    Prin concediere colectiva se intelege concedierea, intr-o perioada de 30 de zile calendaristice, a unui numar de cel putin 30 de salariati la un efectiv de peste 300 de salariati.

i) dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat ;

Personalul angajat in cadrul societatii este afiliat Sindicatului Liber al Navalistilor din Santierul Naval Constanta .Sindicatul are ca scop promovarea si aplicarea unor relatii de munca echitabile , de natura sa permita desfasurarea unei activitati in conditii de profitabilitate si echilibru financiar .

2.3.2. Salariatului ii revin, in principal, urmatoarele obligatii:

       1. sa-si insuseasca si sa respecte regulile, regulamentele si instructiunile stabilite conform legii, care le reglementeaza activitatea in cadrul unitatii, aduse la cunostinta lor prin grija angajatorului;

2. salariatul care s-a angajat la o alta unitate trebuie sa renunte in scris la calitatea sa de angajat, in cazul in care prin activitatea desfasurata la noua unitate face concurenta neloiala unitatii unde este incadrat;

3. sa foloseasca materialele si dotarea unitatii numai pentru activitati legate de obiectul muncii sau de activitatea de salariat;

4. sa nu pretinda sau sa nu primeasca de la colegii de munca, de la subalterni, superiori sau persoane straine avantaje materiale pentru exercitarea atributiilor sale de serviciu sau favorizarea rezolvarii unor servicii;

sa intervina responsabil in cazul unor avarii sau accidente tehnice sau umane, iar in situatia de calamitati naturale sa se deplaseze din proprie initiativa la sediul unitatii pentru a contribui la salvarea si refacerea patrimoniului;

6. sa dea relatii (in scris), la solicitarea angajatorului, daca este in cunostinta de cauza, in vederea efectuarii cercetarilor prealabile privind accidente de munca si abateri disciplinare;

sa inregistreze si sa evidentieze corect timpul efectiv lucrat (salariatii desemnati pentru aceste operatii);

sa anunte sefii ierarhici imediat ce au luat cunostinta de producerea unui accident, pastrand, pe cat posibil, intacta starea de fapt in care s-a produs;

    9. sa foloseasca concediile de boala sau incapacitate temporara de munca conform prescriptiilor medicului;
    10. sa nu lase fara supraveghere utilajele si instalatiile in functiune;
    11. sa nu deterioreze, sa nu degradeze sau sa nu descompleteze, din neglijenta sau in mod voit, mijloace de productie, instalatii si dotari;
    12. sa respecte procesul tehnologic stabilit;
    13. sa mentina ordinea si curatenia la locul de munca si in incinta unitatii;
    14. sa respecte masurile de securitate si sanatate a muncii in unitate;
    15. sa pastreze secretul de serviciu.
16. obligatia de a realiza norma de munca sau, dupa caz, de a indeplini atributiile ce ii revin conform fisei postului;

Normarea muncii se aplica tuturor categoriilor de salariati - muncitori, tehnicieni, ingineri, economisti, cadre de alta specialitate si lucratori din activitatea administrativa Normele de munca se exprima - in functie de caracteristicile procesului de productie sau ale altor activitati ce se normeaza - sub forma de :

norme de timp ;

norme de productie ;

norme de personal ;

sfere de atributii ;

sub alte forme corespunzatoare specificului fiecarei munci.

Normele de munca se elaboreaza de catre angajatori, cu acordul organizatiilor sindicale corespunzatoare. Normele de munca aprobate de conducatorul unitatii se fac cunoscute salariatilor cu cel putin 5 zile inainte de aplicare , dupa care devin obligatorii .

Sarcinile de serviciu trebuie sa fie stabilite in limitele felului muncii, la care fiecare salariat s-a obligat prin contractul individual de munca.
       In toate cazurile in care munca este efectuata intr-un ritm impus, colectiv sau individual, in normele de munca se includ si timpi de refacere a capacitatii de munca.

2.4. Drepturile si obligatiile angajatorului conform contractului individual de munca

2.4.1. Angajatorului ii revin in principal urmatoarele drepturi

a)      sa dea dispozitii cu caracter obligatoriu pentru salariat , sub rezerva legalitatii lor ;

b)      sa exercite controlul asupra modului de indeplinire a sarcinilor de serviciu ;

c)      sa constate savarsirea abaterilor disciplinare si sa aplice sanctiunile corespunzatoare , conform legii ;

d)      sa intocmeasca contractul colectiv de munca potrivit reglementarilor legale si sa constate controleze modul cum este respectat ;

e)      sa elaboreze Regulamentul de ordine interioara si sa verifice punerea lui in aplicare.

2.4.2. Angajatorului in revin, in principal, urmatoarele obligatii care devin drepturi pentru salariati

    1. sa respecte si sa aplice prevederile contractelor colective de munca la nivel national, pe ramura si unitati;
    2. sa asigure toate conditiile pentru functionarea unitatii in conditii de rentabilitate, pe intreaga durata a prezentului contract;
    3. sa impuna respectarea disciplinei tehnologice, organizatorice, financiar-contabile si a normelor de protectie si igiena a muncii;
    4. in aplicarea prevederilor Legii nr. 54/2003 - Legea sindicatelor - la cererea organizatiilor sindicale, angajatorul va retine cotizatia de sindicat pe statele de plata si o vor vira sindicatului;
    - concomitent se va efectua si deducerea fiscala a cotizatiei din venitul lunar al membrilor de sindicat, conform prevederilor legale;
    - retinerea si deducerea fiscala a cotizatiei se fac pe baza cererii organizatiei sindicale, la care se ataseaza lista membrilor de sindicat si semnatura acestora de acceptare a retinerii; lista se inainteaza angajatorului la inceputul fiecarui an si va fi actualizata ori de cate ori va fi necesar;
    5. sa nu angajeze salariati permanenti, temporari sau cu program partial, in perioada declansarii sau desfasurarii in conditii legale a conflictelor colective de munca, pe locurile de munca ale salariatilor aflati in conflict;
    6. sa prevada in contractele de societate ale unitatilor cu participare straina, cu activitati pe teritoriul Romaniei, o clauza prin care partea externa se obliga sa respecte drepturile prevazute in legislatia muncii in vigoare, in contractul colectiv de munca la nivel de unitati, precum si conventiile Organizatiei Internationale a Muncii (O.I.M.) ratificate de Romania;
    7. in toate situatiile in care in perioada de valabilitate a contractului colectiv de munca se modifica forma de proprietate asupra capitalului social, se majoreaza sau se reduce capitalul social rezultat din fuzionarea, divizarea sau lichidarea societatii, angajatorul are obligatia de a asigura transparenta intregului proces, informand sindicatul asupra consecintelor si implicatiilor in politica de personal si de salarizare;
    8. sa comunice in timp util hotararile sale privind toate problemele importante din domeniul relatiilor de munca;
    9. la privatizarea societatilor comerciale sa se includa in contractul de vanzare-cumparare respectarea prevederilor cuprinse in legislatia in vigoare, respectiv conditii de ordin calitativ, de exemplu, mentinerea caracterului productiv al unitatii pentru o perioada stabilita, asigurarea unei piete certe de desfacere a produselor, negocierea numarului de salariati, realizarea unor obiective de investitii tehnologice sau sociale etc.;
    10. sa puna la dispozitia sindicatului reprezentativ, pentru negocierea contractului colectiv de munca, urmatoarele informatii:

bilantul pe anul anterior ;

bugetul pe anul in curs ;

structura si volumul productiei ;

numarul mediu de salariati.

11. In situatia cand angajatorul foloseste si angajati ai unor firme subcontractoare pe o perioada mai mare de 6 luni, salarizarea acestora se va face conform legislatiei in vigoare;
    12. Sa reactualizeze regulamentul intern conform contractului colectiv de munca pe unitate, in termen de 30 de zile de la inregistrarea acestuia.
Organizatia Sindicatului Liber al Navalistilor recunoaste drepturile angajatorului de a stabili, in conditiile legii si ale Regulamentului de ordine interioara :

- raspunderea disciplinara sau materiala a salariatilor care se fac vinovati de incalcarea normelor de disciplina a muncii sau aduc prejudicii unitatii.
    - normele de disciplina tehnologica. Normele de disciplina muncii se stabilesc cu consultarea organizatiilor sindicale.
13) sa informeze salariatii asupra conditiilor de munca si asupra elementelor care privesc desfasurarea relatiilor de munca;
14) sa asigure permanent conditiile tehnice si organizatorice avute in vedere la elaborarea normelor de munca si conditiile corespunzatoare de munca;
15) sa acorde salariatilor toate drepturile ce decurg din lege, din contractul colectiv de munca aplicabil si din contractele individuale de munca;
16) sa comunice periodic salariatilor situatia economica si financiara a unitatii;
17) sa plateasca toate contributiile si impozitele aflate in sarcina sa, precum si sa retina si sa vireze contributiile si impozitele datorate de salariati, in conditiile legii;

18) sa infiinteze registrul general de evidenta a salariatilor si sa opereze inregistrarile prevazute de lege;

19) sa elibereze, la cerere, toate documentele care atesta calitatea de salariat a solicitantului;
20) sa asigure confidentialitatea datelor cu caracter personal ale salariatilor

Modificarea contractului individual de munca

Contractul individual de munca poate fi modificat numai prin acordul partilor.
Modificarea contractului individual de munca se refera la oricare dintre urmatoarele elemente:
a) durata contractului;
b) locul muncii;
c) felul muncii;
d) conditiile de munca;
e) salariul;
f) timpul de munca si timpul de odihna.

Modificarea contractului individual de munca Orice modificare a unuia dintre elementele prevazute in timpul executarii contractului individual de munca impune incheierea unui act aditional la contract, intr-un termen de 15 zile de la data incunostintarii in scris a salariatului, cu exceptia situatiilor in care o asemenea modificare rezulta ca posibila din lege sau din contractul colectiv de munca aplicabil.

2.5.1.Modificarea unilaterala a locului de munca In cadrul Santierului Naval Constanta locul muncii poate fi modificat unilateral de catre angajator in doua feluri :

delegarea salariatului intr-un alt loc de munca decat cel prevazut in contractul individual de munca.

detasarea salariatului intr-un alt loc de munca decat cel prevazut in contractul individual de munca.

Pe durata delegarii, respectiv a detasarii, salariatul isi pastreaza functia si toate celelalte drepturi prevazute in contractul individual de munca.

Delegarea Delegarea reprezinta exercitarea temporara, din dispozitia angajatorului, de catre salariat, a unor lucrari sau sarcini corespunzatoare atributiilor de serviciu in afara locului sau de munca.

Delegarea poate fi dispusa pentru o perioada de cel mult 60 de zile si se poate prelungi, cu acordul salariatului, cu cel mult 60 de zile.
Salariatul delegat are dreptul la plata cheltuielilor de transport si cazare, precum si la o indemnizatie de delegare, in conditiile prevazute de lege sau de contractul colectiv de munca aplicabil.

2.5.1.2.Detasarea
Detasarea este actul prin care se dispune schimbarea temporara a locului de munca, din dispozitia angajatorului, la un alt angajator, in scopul executarii unor lucrari in interesul acestuia. In mod exceptional, prin detasare se poate modifica si felul muncii, dar numai cu consimtamantul scris al salariatului.

Detasarea poate fi dispusa pe o perioada de cel mult un an.
In mod exceptional, perioada detasarii poate fi prelungita pentru motive obiective ce impun prezenta salariatului la angajatorul la care s-a dispus detasarea, cu acordul ambelor parti, din 6 in 6 luni.
Salariatul poate refuza detasarea dispusa de angajatorul sau numai in mod exceptional si pentru motive personale temeinice.
Salariatul detasat are dreptul la plata cheltuielilor de transport si cazare, precum si la o indemnizatie de detasare, in conditiile prevazute de lege sau de contractul colectiv de munca aplicabil.

Protectia salariatului detasat Drepturile cuvenite salariatului detasat se acorda de angajatorul la care s-a dispus detasarea.
Pe durata detasarii salariatul beneficiaza de drepturile care ii sunt mai favorabile, fie de drepturile de la angajatorul care a dispus detasarea, fie de drepturile de la angajatorul la care este detasat.
Angajatorul care detaseaza are obligatia de a lua toate masurile necesare pentru ca angajatorul la care s-a dispus detasarea sa isi indeplineasca integral si la timp toate obligatiile fata de salariatul detasat.
Daca angajatorul la care s-a dispus detasarea nu isi indeplineste integral si la timp toate obligatiile fata de salariatul detasat, acestea vor fi indeplinite de angajatorul care a dispus detasarea.

2.5.2. Modificarea unilaterala a locului si felului muncii
Angajatorul poate modifica temporar locul si felul muncii, fara consimtamantul salariatului, si in cazul unor situatii de forta majora, cu titlu de sanctiune disciplinara sau ca masura de protectie a salariatului, in cazurile si in conditiile prevazute de prezentul cod.

2.6. Suspendarea contractului individual de munca

Suspendarea contractului individual de munca poate interveni, prin acordul partilor sau prin actul unilateral al uneia dintre parti.
Suspendarea contractului individual de munca are ca efect suspendarea prestarii muncii de catre salariat si a platii drepturilor de natura salariala de catre angajator.

Pe durata suspendarii pot continua sa existe alte drepturi si obligatii ale partilor altele , decat cele prevazute in contractul individual de munca , daca acestea sunt prevazute prin legi speciale, prin contractul colectiv de munca aplicabil, sau prin regulamente interne.
In cazul suspendarii contractului individual de munca din cauza unei fapte imputabile salariatului, pe durata suspendarii acesta nu va beneficia de nici un drept care rezulta din calitatea sa de salariat.
2.6.1. Suspendarea de drept Contractul individual de munca se suspenda in urmatoarele situatii:
a) concediu de maternitate;
b) concediu pentru incapacitate temporara de munca;
c) carantina;
d) efectuarea serviciului militar obligatoriu;
e) exercitarea unei functii in cadrul unei autoritati executive, legislative ori judecatoresti, pe toata durata mandatului;
f) indeplinirea unei functii de conducere salarizate in sindicat;
g) forta majora;
h) in cazul in care salariatul este arestat preventiv, in conditiile Codului de procedura penala;
i) in alte cazuri expres prevazute de lege.

Suspendarea din initiativa salariatului

Contractul individual de munca poate fi suspendat din initiativa salariatului, in urmatoarele situatii:
a) concediu pentru cresterea copilului in varsta de pana la 2 ani sau, in cazul copilului cu handicap, pana la implinirea varstei de 3 ani;
b) concediu pentru ingrijirea copilului bolnav in varsta de pana la 7 ani sau, in cazul copilului cu handicap, pentru afectiuni intercurente, pana la implinirea varstei de 18 ani;
b) concediu paternal;

d) concediu pentru formare profesionala;
e) exercitarea unor functii elective in cadrul organismelor profesionale constituite la nivel central sau local, pe toata durata mandatului;
f) participarea la greva;
Contractul individual de munca poate fi suspendat in situatia absentelor nemotivate ale salariatului, in conditiile stabilite prin contractul colectiv de munca aplicabil, contractul individual de munca, precum si prin regulamentul intern.

Suspendarea din initiativa angajatorului

Contractul individual de munca poate fi suspendat din initiativa angajatorului in urmatoarele situatii:
a) pe durata cercetarii disciplinare prealabile, in conditiile legii;
b) ca sanctiune disciplinara;
c) in cazul in care angajatorul a formulat plangere penala impotriva salariatului sau acesta a fost trimis in judecata pentru fapte penale incompatibile cu functia detinuta, pana la ramanerea definitiva a hotararii judecatoresti;
d) in cazul intreruperii temporare a activitatii, fara incetarea raportului de munca, in special pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare;
e) pe durata detasarii

2.6.4. Intreruperea activitatii angajatorului

Pe durata intreruperii temporare a activitatii angajatorului salariatii beneficiaza de o indemnizatie, platita din fondul de salarii, ce nu poate fi mai mica de 75% din salariul de baza corespunzator locului de munca ocupat.
Pe durata intreruperii temporare salariatii se vor afla la dispozitia angajatorului, acesta avand oricand posibilitatea sa dispuna reinceperea activitatii.

2.6.5. Suspendarea prin acordul partilor

Contractul individual de munca poate fi suspendat, prin acordul partilor, in cazul concediilor fara plata pentru studii sau pentru interese personale.

Capitolul III

Contractul individual de munca actioneaza in contextul respectarii legii

Contractul individual de munca poate inceta astfel:
a) de drept;
b) ca urmare a acordului partilor, la data convenita de acestea;
c) ca urmare a vointei unilaterale a uneia dintre parti, in cazurile si in conditiile limitativ prevazute de lege.

3.1.1. Incetarea de drept a contractului individual de munca

Contractul individual de munca inceteaza :

a) la data decesului salariatului sau angajatorului persoana fizica;
b) la data ramanerii irevocabile a hotararii judecatoresti de declarare a mortii sau a punerii sub interdictie a salariatului ori a angajatorului persoana fizica, daca aceasta antreneaza lichidarea afacerii;
c) ca urmare a dizolvarii angajatorului persoana juridica, de la data la care persoana juridica isi inceteaza existenta;
d) la data indeplinirii cumulative a conditiilor de varsta standard si a stagiului minim de cotizare pentru pensionare sau, dupa caz, la data comunicarii deciziei de pensionare pentru limita de varsta ori invaliditate a salariatului, potrivit legii;
e) ca urmare a constatarii nulitatii absolute a contractului individual de munca, de la data la care nulitatea a fost constatata prin acordul partilor sau prin hotarare judecatoreasca definitiva;
f) ca urmare a admiterii cererii de reintegrare in functia ocupata de salariat a unei persoane concediate nelegal sau pentru motive neintemeiate, de la data ramanerii definitive a hotararii judecatoresti de reintegrare;
g) ca urmare a condamnarii penale cu executarea pedepsei la locul de munca, de la data emiterii mandatului de executare;
h) de la data retragerii de catre autoritatile sau organismele competente a avizelor, autorizatiilor ori atestarilor necesare pentru exercitarea profesiei;
i) ca urmare a interzicerii exercitarii unei profesii sau a unei functii, ca masura de siguranta ori pedeapsa complementara, de la data ramanerii definitive a hotararii judecatoresti prin care s-a dispus interdictia;
j) la data expirarii termenului contractului individual de munca incheiat pe durata determinata;
k) retragerea acordului parintilor sau al reprezentantilor legali, in cazul salariatilor cu varsta cuprinsa intre 15 si 16 ani.

Incetarea contractului individual de munca cu acordul partilor

Contractul individual de munca inceteaza cu acordul partilor la data convenita in contract , daca nu exista alte clauxe.

Incetarea contractului individual de munca ca urmare a vointei unilaterale a uneia dintre parti

Contractul individual de munca inceteaza la vointa unei singure parti in cazurile si in conditiile limitativ prevazute de lege.

Nulitatea contractului individual de munca

Nerespectarea oricareia dintre conditiile legale necesare pentru incheierea valabila a contractului individual de munca atrage nulitatea acestuia.
Constatarea nulitatii contractului individual de munca produce efecte pentru viitor.
In situatia in care o clauza este afectata de nulitate, intrucat stabileste drepturi sau obligatii pentru salariati, care contravin unor norme legale imperative sau contractelor colective de munca aplicabile, aceasta este inlocuita de drept cu dispozitiile legale sau conventionale aplicabile, salariatul avand dreptul la despagubiri.
Persoana care a prestat munca in temeiul unui contract individual de munca nul are dreptul la remunerarea acesteia, corespunzator modului de indeplinire a atributiilor de serviciu.
Constatarea nulitatii si stabilirea, potrivit legii, a efectelor acesteia se pot face prin acordul partilor. Daca partile nu se inteleg, nulitatea se pronunta de catre instanta judecatoreasca

Concedierea

Concedierea reprezinta incetarea contractului individual de munca din initiativa angajatorului.
Concedierea poate fi dispusa pentru motive care tin de persoana salariatului sau pentru motive care nu tin de persoana salariatului.
Este interzisa concedierea salariatilor:
a) pe criterii de sex, orientare sexuala, caracteristici genetice, varsta, apartenenta nationala, rasa, culoare, etnie, religie, optiune politica, origine sociala, handicap, situatie sau responsabilitate familiala, apartenenta ori activitate sindicala;
b) pentru exercitarea, in conditiile legii, a dreptului la greva si a drepturilor sindicale.

3.2.1. Interzicerea concedierii cu caracter temporar
Concedierea salariatilor nu poate fi dispusa:
a) pe durata incapacitatii temporare de munca, stabilita prin certificat medical conform legii;
b) pe durata concediului pentru carantina;
c) pe durata in care femeia salariata este gravida, in masura in care angajatorul a luat cunostinta de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere;
d) pe durata concediului de maternitate;
e) pe durata concediului pentru cresterea copilului in varsta de pana la 2 ani sau, in cazul copilului cu handicap, pana la implinirea varstei de 3 ani;
f) pe durata concediului pentru ingrijirea copilului bolnav in varsta de pana la 7 ani sau, in cazul copilului cu handicap, pentru afectiuni intercurente, pana la implinirea varstei de 18 ani;
g) pe durata indeplinirii serviciului militar;
h) pe durata exercitarii unei functii eligibile intr-un organism sindical, cu exceptia situatiei in care concedierea este dispusa pentru o abatere disciplinara grava sau pentru abateri disciplinare repetate, savarsite de catre acel salariat;
i) pe durata efectuarii concediului de odihna.

3.2.2. Cazurile concedierii pentru motive subiective

Angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care tin de persoana salariatului in urmatoarele situatii:
a) in cazul in care salariatul a savarsit o abatere grava sau abateri repetate de la regulile de disciplina a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de munca, contractul colectiv de munca aplicabil sau regulamentul intern, ca sanctiune disciplinara;
b) in cazul in care salariatul este arestat preventiv pentru o perioada mai mare de 60 de zile, in conditiile Codului de procedura penala;
c) in cazul in care, prin decizie a organelor competente de expertiza medicala, se constata inaptitudinea fizica si/sau psihica a salariatului, fapt ce nu permite acestuia sa isi indeplineasca atributiile corespunzatoare locului de munca ocupat;
d) in cazul in care salariatul nu corespunde profesional locului de munca in care este incadrat.
Salariatii concediati pentru motive care nu tin de persoana lor beneficiaza de masuri active de combatere a somajului si pot beneficia de compensatii in conditiile prevazute de lege si de contractul colectiv de munca aplicabil.

3.3. Concedierea colectiva

In conformitate cu Contractului colectiv de munca in cadrul S.N.C. prin concediere colectiva se intelege concedierea, intr-o perioada de 30 de zile calendaristice, din unul sau mai multe motive care nu tin de persoana salariatului, a unui numar de:
a) cel putin 10 salariati, daca angajatorul care disponibilizeaza are incadrati mai mult de 20 de salariati si mai putin de 100 de salariati;
b) cel putin 10% din salariati, daca angajatorul care disponibilizeaza are incadrati cel putin 100 de salariati, dar mai putin de 300 de salariati;
c) cel putin 30 de salariati, daca angajatorul care disponibilizeaza are incadrati cel putin 300 de salariati

Notificarea intentiei de concediere colectiva

In cazul in care angajatorul intentioneaza sa efectueze concedieri colective, acesta are obligatia de a initia, in timp util si in scopul ajungerii la o intelegere, in conditiile prevazute de lege, consultari cu sindicatul sau, dupa caz, cu reprezentantii salariatilor, cu privire cel putin la:
a) metodele si mijloacele de evitare a concedierilor colective sau de reducere a numarului de salariati care vor fi concediati;
b) atenuarea consecintelor concedierii prin recurgerea la masuri sociale care vizeaza, printre altele, sprijin pentru recalificarea sau reconversia profesionala a salariatilor concediati.
In perioada in care au loc consultari, pentru a permite sindicatului sau reprezentantilor salariatilor sa formuleze propuneri in timp util, angajatorul are obligatia sa le furnizeze toate informatiile relevante si sa le notifice, in scris, urmatoarele:
a) numarul total si categoriile de salariati;
b) motivele care determina concedierea preconizata;
c) numarul si categoriile de salariati care vor fi afectati de concediere;
d) criteriile avute in vedere, potrivit legii si/sau contractelor colective de munca, pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere;
e) masurile avute in vedere pentru limitarea numarului concedierilor;
f) masurile pentru atenuarea consecintelor concedierii si compensatiile ce urmeaza sa fie acordate salariatilor concediati, conform dispozitiilor legale si/sau contractului colectiv de munca aplicabil;
g) data de la care sau perioada in care vor avea loc concedierile;
h) termenul inauntrul caruia sindicatul sau, dupa caz, reprezentantii salariatilor pot face propuneri pentru evitarea ori diminuarea numarului salariatilor concediati.

3.4. Demisia

Prin demisie se intelege actul unilateral de vointa a salariatului care, printr-o notificare scrisa, comunica angajatorului incetarea contractului individual de munca, dupa implinirea unui termen de preaviz.
* Refuzul angajatorului de a inregistra demisia da dreptul salariatului de a face dovada acesteia prin orice mijloace de proba.

* Salariatul are dreptul de a nu motiva demisia.
* Termenul de preaviz este cel convenit de parti in contractul individual de munca sau, dupa caz, cel prevazut in contractele colective de munca aplicabile si nu poate fi mai mare de 15 zile calendaristice pentru salariatii cu functii de executie, respectiv de 30 de zile calendaristice pentru salariatii care ocupa functii de conducere.
* Pe durata preavizului contractul individual de munca continua sa isi produca toate efectele.

In situatia in care in perioada de preaviz contractul individual de munca este suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat corespunzator.
* Contractul individual de munca inceteaza la data expirarii termenului de preaviz sau la data renuntarii totale ori partiale de catre angajator la termenul respectiv.
* Salariatul poate demisiona fara preaviz daca angajatorul nu isi indeplineste obligatiile asumate prin contractul individual de munca.

Concluzii si propuneri

Concluzii :

Munca este o conditie generala a oricarei activitati . La baza realizarii oricarui bun economic sta raportul dintre cererea si oferta de munca.

Pentru orice salariat , ocuparea unui loc de munca , este determinata de semnarea contractului de angajare . Orice alt mod de a depune o munca salariala este ilegal , atat pentru angajat , cat si pentru firma care face astfel de angajari.

Angajarea fara contract de munca il avantajeaza pa angajator mai mult decat pe angajat si ii plaseaza pe amadoi in sfera comportamentului ilegal , sanctionat prin lege.

Contractul de munca trebuie sa respecte toate prevederile legale si sa precizeze in plus, drepturile si obligatiile nedeterminate exact prin normele juridice exidtente.

Interesele semnatarilor contractului de munca sunt atat comune angajatului si angajatorului , cat si opuse , contradictirii

Propuneri 

In conditiile actuale , ale crizei economice mondiale s-a schimbat profund si statutul mincii .

Pentru a fi valabil contractul de munca trebuie sa respecte noile prevederi legale in vigoare si in plus conditiile de munca si de angajare nedeterminate precis prin norme juridice existente , precum si alte drepturi si obligatii care il privesc ata pe patron cat si pe salariat.

In aceste conditii , dupa parerea mea , in cadrul Santierului Naval Constanta , in cadrul contractelor individuale de munca trebuiesc specificate in mod expres urmatoarele clauze :

regulile executarii muncii pe timpul noptii sau in anumite momente speciale ale perioadei de munca ;

conditiile in care se executa munca in zilele de sarbetori legale - program , salariu ;

conditiile de promovare in munca , de reorientare profesionala , de perfectionare a calificarii , in conditiile actualei crize economice ;

cum se asigura protectia muncii si raspunderile angajatului si angajatorului , in locurile deosebit de periculoase.

Desi persista dezechilibre intre oferta si cerere pe anumite segmente ale pietii mincii , precum si la un nivel inca redus al specializarii profesionale , capitalul uman are o capacitate ridicata de adaptare la standardele pietei fortei de munca europene.

ANEXE

1. Organigrama - SANTIERULUI NAVAL CONSTANTA - 5 file

BIBLIOGRAFIE

1. Ministerul Educatiei si Cercetarii- Manual -ECONOMIE - Editura Economica Preuniversitaria - Bucuresti 2006

2. CONTRACT COLECTIV DE MUNCA nr. 710 din 18 ianuarie 2008 la nivelul ramurii constructii navale pe anii 2008-2010
EMITENT:     MINISTERUL MUNCII, FAMILIEI SI EGALITATII DE SANSE
PUBLICAT IN: MONITORUL OFICIAL, Partea V, nr. 2 din 1 februarie 2008

Legea nr.53/2003 - privind Codul Muncii actualizata

Decretul nr.68/24.01.2003 pentru aprobarea Legea nr.53/2003 - privind Codul Muncii

Legea nr. 31/1990 -rpivind societatile comerciale - actualizata

6. Legea nr.130/1996 - privind contractile collective de munca

PROFIL : SERVICII

SPECIALIZARE : TEHNICIAN IN ADMINISTRATIE

PROIECT

PENTRU OBTINEREA CERTIFICATULUI DE

COMPETENTE PROFESIONALE

TEMA :