COMPORTAMENT ORGANIZATIONAL

COMPORTAMENT ORGANIZATIONAL

Organizatiile acestor timpuri sunt caracterizate de schimbari ireversibile, de prioritati adesea conflictuale, de presiuni pentru obtinerea rezultatelor. Nici un domeniu de activitate nu ramane imun. Managerul modern trebuie sa micsoreze costurile, sa fie in permanent informat asupra progreselor tehnologice, si sa inteleaga dinamica rapidelor schimbari ale pitei si ale cererii clientilor. Activitatea de conducere nu a fost niciodata mai solicitanta.

Conform Dictionarului Explicativ al Limbii Romane, motivatia reprezinta totalitatea motivelor si mobilelor (constiente sau nu) care determina pe cinava sa efectueze o anumita actiune sau sa tinda spre anumite scopuri.

Teoria X si Teoria Y

Conceptele de Teoria X si Teoria Y au fost elaborate de Douglas McGregor in 1960 in lucrarea  The Hman Side of Enterprise . In realitate, acestea reprezinta seturi de presupuneri care subliniaza atitudinile si credintele conducatorilor, intr-un cuvant, filosofia acestora cu privire la comportamentul lubratorilor.

Teoria X presupune ca muncitorilor le displace muncasi, de aceea, ei vor munci efectiv numai intr-un mediu de lucu puternic controlat :

oamenii au aversiune fata de munca si vor face orice pentru a o evita ;

deaorece oamenilor le displace munca, managerii trebuie sa-i constanga, sa-i controleze si sa-i dirijeze pentru a realza obiectivele organizatiei ;

in general, oamenii trebuie condusi deoarece au ambitii reduse si evita responsabilitatile ; ei sunt preocupati in special de securitate ;

Rezultatul firesc al acestor presupuneri va fi un mediu de lucru puterniccontrolat, in care conducatorii iau toate deciziile, iat lucratorii doar primesc ordine.

Teoria Y, pe de alta parte, presupune ca lucratorii accepta responsabilitati si muncesc pentru atingerea scopurilor organizatiei, daca astfel isi ating scopurile personale :

oamenii nu resping intelectual munca, aceasta fiind de fapt o parte importanta a vietii lor ;

oamenii vor munci pentru atingerea obiectivelor de care ei se fac responsabili, adica pot folosi autocontrolul ;

responsabilitatea pentru realizarea obiectivelor exista in functie de recompensele care sunt asociate in acest sens ;

adesea, oamenii accepta bucurosi responsabilitatea ;

angajatii au potential care sa-i ajute in atingerea obiectivelor organizatiei ;

in general organizatiile nu utilizeaza in totalitate resursele umane de care dispun.

Firesc, aceasta abordare este total diferita de Teoria X si, evident, mai optimista. McGregor afirma ca cei mai multi conducatori actioneaza in concordanta cu Teoria X, dar considera ca Teoria Y este mai potrivita si reprezinta un ghid efectiv si eficient pentru actiunea mangeriala.

Teoria Y inglobeaza astfel ideile curentului relatiilor umane.

Conform Teoriei X, factorii ce motiveaza lucratorii sunt legati de preocuparea pentru securitatea personala, iar conform Teoriei Y, motovatia lucratorilor este legata de autorealizare.

Teoria echitatii

Teoria enchitatii, dezvoltata de J.S.Adams in lucrarea "Effects of Wage Inequity"(1964), porneste de la premisa ca oamenii se compara intotdeauna cu alte persoane care desfasoara activitati asemanatoare in circumstante similare si, pe baza acestei comparatii, judeca daca sunt tratati corect sau nu. Adams si colegii sai au constatat ca angajatii depuneau un efort de munca sustinut in cazul in care considerau ca sunt tratati echitabil, iar daca li se parea ca nu beneficiaza de un tratament echitabil prin comparatie cu alti angajati de pe posturi similare, efortul lor se diminua.

Asa cum este inteleasa aici, echitatea reprezinta distribuirea "rasplatei" direct proportional cu rolul fiecarui angajat in organizatie. Fiecare are nevoie nu sa primeasca aceiasi rasplata, ci rasplata corespunzatoare propriei contributii.

Teoria echitatii afirma ca oamenii fac comparatii sociale intre ei si ceilalti, urmarind doua variabile: iesirile (rezultatele, rasplata pe care o primesc) si intrarile (adica propria lui contributie la bunul mers al organizatiei).

Mai intai, individul isi calculeaza propriul raport iesiri - intrari. Concret, iesirile sunt reprezentate de: salariu, beneficii, recunoastere, promovare si alte recompense primite de individ de la organizatie. Intrarile sunt reprezentate de: timpul lucrat in orgnizatie, efort, abilitate, educatie, experinta, calificare, etc.

Este important de precizat ca teoria echitatii se refera la intrari si iesiri asa cum sunt ele percepute de cei implicati si nu asa cum sunt ele in mod necesar. Aceasta perceptie poate fi absolut corecta sau in totalitate gresita. Oricum ar fi, individul considera ca este corecta.

Dupa calcularea raportului propriu, individul il compara cu raportul intrari-iesiri al unei alte persoane (un coleg, un prieten care munceste in alta organizatie) sau cu media obtinuta pentru toti lucratorii din intreprindere.

Rezultatul comparatiei se poate concretiza in una din urmatoarele situatii:

A)                propriul raport este mai mic decat cel cu care a fost comparat. Apare astfel inechitatea subplatii, iar oamenii care se considera subplatiti sunt teoretic maniosi si sunt motivati sa schimbe lucrurile. Ei pot sa-si micsoreze intrarile muncind mai putin, pot incerca sa-si creasca iesirile cerand marirea salariului, pot cauta un alt termen de comparatie sau pot parasi respectivul loc de munca.

B)         propriul raport este egal cu cel cu care se compara; individul resimte plata ca fiind echitabila si este teoretic satisfacut, fiind motivat sa lase lucrurile asa cum sunt.

C)                propriul raport este mai mare decat cel cu care se compara. Apare astfel inechitatea supraplatii si individul care se considera supraplatit este teoretic vinovat, iar reactia sa poate fi de natura psihologica, incercand sa schimbe modul in care gandeste despre situatie.

Teoria echitatii atrage atentia managerilor asupra faptului ca pot fi evitate problemele aparute din inechitate, incercarea de a distribui recompensele in functie de performanta, dar si prin incercarea de a determina pe fiecare sa inteleaga clar cre este baza salariului pe care il primeste.

Cu toate acestea, ramane ca o problema subiectivitatea aparuta in evaluarea propriei contributii, precum si a contributiei celorlalti alaturi de dificultatea masurarii exacte a intrarilor si a rezultatelor.

Oricare ar fi slabiciunile acestei teorii, mai important ramane faptul ca incearca sa explice cum se produce motivarea. Aceasta este privita ca rezultat al unui proces in care individul se compara, prin prisma raportului efect - efort, cu alti indivizi, renuntandu-se deci la simpla enumerare a factorilor ce determina motivarea.