ACADEMIA DE STUDII ECONOMICE

FACULTATEA DE RELATII ECONOMICE INTERNATIONALE

PROIECT MANAGEMENT INTERNATIONAL

G E R O V I T A L

R O M A N I A

CUPRINS

Cap I Prezentarea companiei

Cap II Structura organizationala

Cap III Politica de resurse umane

Cap IV Politica de control

Capitolul I Prezentarea companiei

1. Prezentarea companiei:

Compania a fost infiintata in 1952, la inceput sub numele de Macul Rosu, devenind apoi Miraj.

S.C. GEROVITAL COSMETICS S.A este o societate cu capital majoritar privat.

In 1957 marca este brevetata chiar de Prof. Dr. Ana Aslan.

Marca a fost preluata ulterior de societatile Sicomed, Gerovital Cosmetics (fostul Miraj) si Farmec Cluj.

Produsele originale Gerovital H3 sunt exportate in diverse tari cum ar fi: Austria, Hong Kong, Mexic, Ecuador, Chile, Uruguay.

In 1990 datorita unor modificari ce au avut loc atat in structura organizatorica a societatii, cat si in strategia de dezvoltare a acesteia, compania a trebuit sa se impuna pe piata cu un nou nume: Gerovital Cosmetics.

Din 1966 gama Gerovital si-a consolidat renumele utilizand semnatura Anei Aslan, gama de produse oferite ilustrand schimbarea prioritatilor ce au aparut in gandirea moderna: "Bucura-te de fiecare clipa, dar pretuieste si amintirile."

A fabricat pentru prima oara in Romania lotiunea capilara si alte produse cosmetice bazate pe principiul activ descoperit de Prof. Dr. Ana Aslan, cu rol de incetinire a procesului de imbatranire naturala a pielii.

Pe baza formulei inventate, o gama completa de produse cosmetice a fost dezvoltata si inregistrata cu marca "Gerovital H3 Dr. Ana Aslan", protejata atat in Romania, cit si in alte tari precum: UE, SUA, Canada, Australia, Asia si America de Sud.

Structura productiei companiei, flexibila si diversificata, permite adaptarea continua la schimbarile si cerintele pietei.

Produsele companiei GEROVITAL COSMETICS sunt structurate astfel:

* Produse pentru ingrijirea si intretinerea parului (sampon, balsam, lotiune contra caderii parului, gel, vopsele de par, produse pentru ondularea si decolorarea parului);

* Produse pentru ingrijirea tenului si a corpului (creme hidratante, creme nutritive, emulsii, lotiuni, masti filmogene, creme speciale pentru ochi);

* Deodorante, antiperspirante, creme pentru ras, paste de dinti;

* Produse pentru machiaj (pudre, fonduri de ten, rujuri);

* Produse de parfumerie;

* Produse pentru igiena si curatenie;

2. Industria cosmeticelor in Ungaria:

In ultimii ani piata cosmeticelor s-a extins rapid (1991-1995 mai mult de 40%). In ceea ce priveste importurile, cererea consumatorilor a fost catalizata de o selectie mai buna a produselor. Se preconizeza o crestere a consumului in urmatorii ani, calitatea si pretul jucand un rol din ce in ce mai important in deciziile consumatorilor. Beneficiarii expansiunii pietei, producatorii straini si companiile multinationale au fost prezenti pe piata maghiara inca din anii 1990; de atunci importurile de produse cosmetice a crescut cu 50%.

Cu cat se dezvolta economia Ungariei, cu atat va creste cererea de produse cosmetice. Statisticile arata ca expansiunea pietei se datoreaza in principal importurilor, productia locala imbunatatindu-se incet. Liberalizarea importurilor de bunuri de consum, incluzand produsele cosmetice si de ingrijire a corpului, a precipitat o crestere a ratei importurilor fata de exporturi, incepand din anii 90. Majoritatea produselor importate provin din Germania, Franta, Italia si Austria, iar produsele P&G provin din Cehia si Polonia, acolo fiind fabricate.

Statisticile oficiale nu ofera o imagine completa asupra pietei. Se estimeaza ca dimensiunea pietei este mult mai mare, datorita produselor cosmetice (aduse) comercializate ilegal pe piata neagra, care sunt de aproximativ 30%. Aceste produse sunt cu 10% mai ieftine deoarece vanzatorii nu sunt nevoiti sa plateasca taxele la import si TVA-ul.

In prezent, decizia cumparatorilor pe piata cosmeticelor este influentata de mai multi factori:

• in primul rand, de nivelul veniturilor si de preturi;
• in acelasi timp, exista o dezvoltare si o evolutie distincta in ceea ce priveste clasa antreprenorilor (mobile entrepreneurial), care detine 10% din totalul populatiei, acest segment are venituri mai mari, permitandu-si bunuri de lux, cosmetice scumpe si de marca, fiind mai putin directionati de pret in alegerea bunurilor;
• un alt factor l-a constituit patrunderea pe piata ungara a unor companii cu marci internationale; daca initial consumatorii se limitau la cumpararea de produse fabricate local, acum acestia se confrunta cu mii de produse, datorita diversificarii acestora;
• calitatea produselor, reprezinta un factor decizional important, rezultat al economiei societale;
• in final, ambalajul produselor poate avea o influenta indirecta:

in primii ani de la deschiderea pietei ungare spre cele din vest, producatorii straini foloseau ambalaje mai atractive decat producatorii locali;

astfel, producatorii locali si-au imbunatatit modul de ambalare a produselor adoptand tehnologii occidentale.

Accesul pe piata

Importul si inregistrarea produselor cosmetice si pentru ingrijirea corpului sunt complet liberalizate in Ungaria, acesta fiind limitat doar prin consum.

Testarea si certificarea produselor cosmetice

Toate produsele importate si distribuite in Ungaria trebuie testate si aprobate de institutii specializate si anume OETI (National Institute of Food Hygiene and Nutrition) si KERMI (Commercial Quality Control LTD).

OETI

se ocupa cu expansiunea, testarea si certificarea unor variate produse alimentare, dar si cosmetice, pregatind diverse raporturi ale acestora;

producatorul sau importatorul trebuie sa solicite Institutului teste analitice, toxicologice si de eficienta;

dupa ce produsele trec cu succes testele, li se da un numar de inregistrare, care trebuie trecut pe ambalajul produselor;

certificatul este valabil 3 ani si trebuie reinoit pentru a continua distribuirea produselor;

costul procedurii depinde de calitatea si procentul ingredientelor testate (minim 200 dolari), acesta fiind suportat de catre aplicant, iar durata este de aproximativ 8-12 saptamani de la data (achitarii) platii verificarii.

KERMI

cea mai importanta functie a acestuia in testarea, aprobarea si inregistrarea produselor importate si fabricate pentru patrunderea pe un canal de distributie;

activitatiile includ: testarea tehnica, cercetarea tehnica si stiintifica, studiul de piata, opinia publica, consultanta profesionala, etc;

costul procedurii este de 100-200 dolari plus 25% TVA;

aplicantului i se va da un cost de referinta;

in cazul unor teste repetate periodic se poate face un discount de 20%;

durata procedurii este de 30 de zile de la sosirea probelor si a documentatiei necesare, insa poate fi redusa la 15 zile in caz de urgenta, cu plata unor onorarii.

3. Misiunea companiei: comercializarea de produse cosmetice eficiente la preturi accesibile.

4. Analiza SWOT:

Strengths (Puncte tari):

companie cu traditie in Romania;

utilizarea unor ingrediente naturale cu efecte benefice asupra organismului;

gama diversificata de produse, peste 170 de tipuri de produse cosmetice si de parfumerie;

are propria retea de distributie;

detine know-how tehnologic propriu, utilizeaza echipamente tehnice moderne si specialisti in domeniu;

buna calitate a produselor, recunoscuta mondial;

produse din gama GH3 (administrate intramuscular) au efecte benefice pentru divese boli: artrita, migrene, tensiune arteriala, acnee, Parkinson, Hodgkinson, hipoglicemie, senilitate, auz slab, vedere slaba, boli de inima, impotenta, etc.

Weaknesses (Puncte slabe):

promovarea slaba a produselor;

eficienta slaba a angajatilor companiei cu eficienta medie a industriei, de unde rezulta o productivitate scazuta a companiei;

dificultati in consolidarea si controlul activitatilor si a imaginii companiei pe piata externa;

pozitia slaba pe piata interna si externa;

Opportunities (Oportunitati):

patrunderea pe piata maghiara, o piata in extindere;

cresterea la nivel regional;

rapida expansiune a UE, cu 8 foste tari comuniste, cu o populatie de 73,9 milioane (mai 2004), reprezentand o oportunitate pentru companie, precum si posibila aderare a Romaniei si Bulgariei in 2007, care ar duce la liberalizarea importurilor;

cresterea economiei si accelerarea acesteia, prin integrarea economiilor celor mai dezvoltate tari ale Europei de Vest, rezultand o crestere a profiturilor.

Threats (Amenintari):

concurenta acerba de pe piata (locala) maghiara reprezentata prin: Caola's Cosmetics, Florin RT, Herkaria, Anaconda, etc;

riscul valutar - fluctuatiile preturilor datorate diferentelor euro-dolar;

posibilitatea aparitiei de noi concurenti care sa ofere produse la preturi mai scazute;

concurenta neloiala din importurile ilegale;

slaba receptivitate din partea consumatorilor.

5. Alegerea strategiei:

Vom alege strategia Max-Min (ST), avand in vedere valorificarea cat mai bine a punctelor tari ale companiei si incercand in acelasi timp sa facem fata amenintarilor mediului de afaceri, chiar sa le minimizam efectul.

Scop strategic: produse eficiente la preturi competitive.

Plan strategic: implantarea pe termen lung pe piata maghiara si cresterea cotei de piata cu timpul. Acest lucru va putea fi realizat printr-o promovare profesionala a produselor.

Gerovital a hotarat ca pentru inceput sa comercializeze produsele H3 si, in functie de reactia consumatorilor, sa-si diversifice aceasta gama. Conducerea companiei a hotarat sa implementeze o strategie prospectiva, avand in vedere ca produsele si tehnologia H3 sunt putin cunoscute in Ungaria, si deci este cel mai potrivit mod de a debuta.

Societatea are in vedere sa se concentreze pe un anumit segment de piata, respectiv cel reprezentat de femeile cu varste peste 30 de ani. Aceasta strategie a fost aleasa, deoarece anterior si-a dovedit eficacitatea pe alte piete si in plus produsele noastre chiar se adreseaza segmentului amintit.

Departamentul de Marketing

• Scop tactic: formarea unei cereri solvabile pentru produsele noastre
• Plan tactic:

Cercetarea amanuntita a mediului de afaceri, implicit a celui concurential si a structurii si tipului cererii. Acest lucru va putea fi realizat de catre membrii departamentului de marketing.

Stabilirea unor contracte cu firme publicitate pentru a o alege pe cea mai potrivita sa promoveze produsele noastre. Realizarea de intalniri cu acestea, in care se va stabili modalitatea de promovare, modul in care se va face aceasta si costurile aferente.

Construirea unor baze de tratament care ar putea folosi produsele noastre. Stabilirea unor contacte cu acestea, urmate de incheierea unor contracte de livrare.

Certificarea produselor pe piata maghiara, adica cele 2 institutii specializate (preferabil KERMI).

Publicitate (Departamentul de Marketing)

• Scop operational: promovarea intensa a produselor
• Plan operational:

participarea la targuri, expozitii;

expunerea marcii in magazine cunoscute;

incheierea de contracte cu firme de publicitate;

crearea unui site si administrarea sa.

Capitolul II Structura organizationala

Descrierea relatiilor de autoritate:

Filiala din Ungaria cuprinde 5 departamente aflate in subordinea managerului general, sefii fiecarui departament functional raspunzand in fata acestuia pentru activitatea departamentului.

Cele 5 departamente si componenta acestora sunt:

1. Departamentul de Aprovizionare:

manager - sef de departament;

1 responsabil cu realizarea comenzilor;

1 responsabil cu primirea produselor;

1 responsabil cu stocarea produselor.

2. Departamentul Financiar - Contabil:

1 sef de departament;

2 contabili;

1 economist.

3. Departamentul Administrativ:

1 sef de departament;

1 responsabil cu materialele necesare desfasurarii activitatii;

1 programator.

4. Departamentul Personal:

1 sef de departament;

2 asistenti.

5. Departamentul de Marketing are in componenta sa 5 birouri conduse de catre seful departamentului.

Biroul Clienti este compus din 5 persoane si anume: un sef de birou si 4 asistenti.

Biroul pentru Studii de piata este alcatuit din: un sef de birou si 2 asistenti.

Biroul de Relatii cu publicul se compune din: un sef de birou si 2 asistenti.

Biroul de Publicitate este constituit din: un sef de birou si 3 asistenti.

Biroul pentru Certificarea produselor se compune din: un sef de birou si 2 asistenti.

Justificarea organigramei:

Pentru compania - mama am folosit o organigrama de tip geografic deoarece consideram ca toate zonele in care este prezenta societatea sunt la fel de importante. In cazul filialei am optat pentru acest tip de structura organizatorica deoarece permite exercitarea controlului in mod direct si centralizat, ceea ce corespunde dimensiunilor reduse ale filialei si caracteristicilor zonei in care activeaza.

Capitolul III Politica de resurse umane

1. Planificarea necesarului de personal:

Conducerea filialei de la Budapesta este realizata de catre Managerul General.

Dupa cum reiese din organigrama realizata de managerii companiei - mama, acesta trebuie sa angajeze pentru inceput:

Sef Dep. Aprovizionare + 1 responsabil comenzi;

1 responsabil primire produse;

1 responsabil stocare produse.

Sef Dep. Financiar - Contabil + 2 contabili;

1 economist.

Sef Dep. Administrativ  + 1 responsabil materiale pentru desfasurarea activitatii.

Sef Dep. Personal  + 2 asistenti.

Sef Dep. Marketing  + sefi pentru fiecare birou si asistenti ai acestora.

Analiza posturilor reprezinta etapa care descrie postul, precum si functiile acestuia.

FISA POSTULUI

a. Post: Manager General

Scopul postului: Realizarea, coordonarea si controlul cat mai eficient al implantarii in Ungaria, precum si aplicarea politicilor companiei.

Functiile postului:

v     stabilirea, aplicarea politicilor firmei si controlul asupra filialei;

v     participarea la intalnirea cu ceilalti manageri regionali;

v     verificarea respectarii obiectivelor propuse;

v     construirea unei imagini mai bune a firmei;

v     stabilirea de contacte cu personalitati locale, membrii ai Guvernului;

v     consilierea si implicarea in realizarea planificarilor si raportarilor financiare;

v     participarea la intrevederi oficiale necesare promovarii produselor;

v     coordonarea si controlul departamentelor din cadrul filialei;

v     stabilirea unui bun contact cu managerul regional pentru Europa;

v     conceperea rapoartelor integrale pentru prezentarea activitatii filialei;

v     stabilirea unui sistem de raportare cantitativ si calitativ.

Aptitudini tehnice:

v     studii universitare in domeniul economic, preferabil "Comert International"/ "Relatii Economice Internationale", cu cel putin 4 ani experienta in domeniul afacerilor internationale;

v     nivel avansat de utilizare a calculatorului;

v     cunoasterea limbilor maghiara si engleza la un nivel avansat;

v     aptitudini manageriale si organizationale;

v     experienta intr-o pozitie de conducere.

Competente de baza:

v     capacitate de construire si integrare in echipa;

v     orientare spre actiune, initiativa;

v     concentrare pe client.

Competente functionale:

v     negociere;

v     solutionarea conflictelor interne si a altor probleme;

v     gandire analitica;

v     planificare strategica;

v     colaborare eficienta cu angajatii.

b. Post: Manager Departament de Marketing

Scopul postului: Crearea, coordonarea si supravegherea activitatilor de la nivelul departamentului, colaborarea eficienta cu celelalte departamente, raportarea la nivel superior si participarea la managementul companiei.

Functiile postului:

v     coordonarea si controlul echipei din cadrul Departamentului de Marketing;

v     supravegherea atenta a activitatii desfasurate in acest departament;

v     pastrarea unui contact permanent cu piata, concurenta si cu clientii;

v     sfaturi in ceea ce priveste implicatiile financiare ale planurilor de promovarea a produselor si ale celor de cercetare a pietei;

v     coordonarea politicilor si actiunilor Departamentului de Marketing cu obiectivele de la nivelul intregii firme si respectarea termenelor;

v     colaborarea cu managerii celorlalte departamente;

v     participarea la elaborarea proiectelor;

v     consultanta in cadrul departamentului;

v     respectarea politicilor generale ale firmei;

v     participarea la intervievarea candidatilor pentru nivelurile inferioare din cadrul departamentului;

v     coordonarea elaborarii studiilor de piata;

v     definirea, dezvoltarea si implementarea planurilor de vanzari si marketing impreuna cu managerul general;

v     conducerea stagiilor ciclului de vanzari, prospectarea si plasarea clientilor in cadrul pietei tinta;

v     analiza trend-urilor de pe piata, a situatiei concurentiale si implementarea solutiilor optime;

v     stabilirea pozitionarii si tipului de branding impreuna cu activitati complementare de PR pe piata;

v     controlul cheltuielilor departamentului.

Aptitudini tehnice:

v     studii superioare in Marketing, cu cel putin 3 ani experienta in vanzari de produse cosmetice;

v     experienta manageriala;

v     nivel avansat de operare PC;

v     aptitudini manageriale, operationale si organizationale;

v     cunoasterea avansata a limbilor maghiara si engleza.

Competente de baza:

v     orientarea spre actiune/ initiativa;

v     concentrarea pe cerintele clientilor;

v     spirit de echipa.

Competente functionale:

v     planificare strategica;

v     gandire inovativa;

v     aptitudini pentru prezentari;

v     construirea unei echipe competente;

v     privire echilibrata asupra situatiilor;

v     ierarhizarea prioritatilor.

c. Post: Asistent Publicitate

Scopul postului: Participarea la activitatile care tin de promovarea produselor.

Functiile postului:

v     pregatirea evenimentelor, expozitiilor, targurilor de specialitate, campaniilor promotionale;

v     mentinerea relatiilor cu agentiile de publicitate, mass media;

v     participarea la intocmirea planului de promovare a produselor si la construirea imaginii de brand;

v     dezvoltarea imaginii companiei si implicit a produselor pe teritoriul Ungariei;

v     raportarea la seful Departamentului de Publicitate.

Aptitudini tehnice:

v     studii superioare in domeniul marketingului;

v     bun profesionist;

v     cunostinte bune de operare PC;

v     cunoasterea limbilor engleza si maghiara la un nivel avansat.

Competente de baza:

v     aptitudini de comunicare;

v     initiativa;

v     energie;

v     capacitate de lucru in echipa.

Competente functionale:

v     persoana pro-activa;

v     adaptabilitate la diverse situatii imprevizibile/ flexibilitate;

v     capacitate de documentare rapida;

v     sustinerea organizatiei la diverse evenimente publice.

Recrutarea personalului:

Recrutarea personalului filialei din Budapesta va fi realizata prin urmatoarele cai:

1) anuntarea posturilor in cadrul companiei - metoda va fi utilizata in special pentru posturile de  manager general al filialei si manager de departament;

2) publicarea anunturilor in jurnale si reviste de specialitate locale - metoda utilizata pentru posturile de manager de departament si personal operational;

3) prin anunturi plasate in campusurile universitare din Ungaria - metoda utilizata pentru ocuparea posturilor de asistenti din cadrul fiecarui departament;

4) postarea de anunturi pe site-ul filialei pentru ocuparea posturilor din cadrul birourilor operationale.

4. Selectarea personalului:

In cadrul companiei - mama au avut loc interviuri cu candidatii pentru postul de Manager General. La acestea au fost prezenti 7 participanti, dintre care 3 impreuna cu sotiile.

Acestia au fost supusi urmatoarelor teste:

teste de aptitudini - pentru determinarea capacitatii acestora de a indeplini diverse sarcini;

teste de realizari - pentru a determina nivelul calificarilor si al cunostintelor candidatilor in acest domeniu;

teste de personalitate - importante pentru descrierea trasaturilor de personalitate, a maturitatii emotionale, a subiectivitatii, obiectivitatii si onestitatii candidatilor.

Pe langa aceste teste, candidatilor le-au fost puse intrebari cum ar fi:

Ce ati dori sa obtineti aplicand la aceasta oferta?

Care este prioritatea Dvs. nr. 1 la data aplicarii pentru oferta noastra?

Pe o scara de la 1 la 10 care este apreciarea Dvs. ca oportunitatea oferita de noi satisface asteptarile Dvs.?

De ce este important pentru Dvs. in acest moment sa gasiti o solutie pentru asteptarile Dvs.?

Cat timp credeti ca puteti aloca in acest moment: 2h/zi, 4h/zi, 8h/zi, 10h/zi?

Ce venit ati dori sa obtineti dupa 12 luni de munca: 200E/luna, 500E/luna, 1500E/luna, 2000E/luna?

Scopul testelor si intrebarilor la care au fost supusi candidatii a fost de a determina nivelul de pregatire profesionala al candidatilor, precum si gradul de adaptare al acestora si al familiilor lor la mediul cultural si de afaceri maghiar.

5. Pregatirea personalului:

Avand in vedere apropierea geografica dintre Romania si Ungaria, precum si vechimea relatiilor comerciale dintre acestea, adaptarea la mediul de afaceri maghiar nu ridica probleme deosebite. Cu toate acestea managerul general si subalternii sai vor participa la programe intensive de training atat in Romania, cat si in Ungaria, in functie de nevoile de pregatire ale companiei.

Programul de pregatire va cuprinde:

Inainte de plecarea in Ungaria, Managerul General va participa impreuna cu familia (daca este cazul) la un seminar intercultural. Cu aceasta ocazie se vor putea familiariza cu caracteristicile mediului de afaceri, cu specificul cultural al tarii, cu infrastructura (mijloace de transport, posta si telecomunicatii, sistemul administrativ, etc);

La sosirea sa la Budapesta, Managerul General va participa la reuniuni, cu oameni de afaceri maghiari, gazduite de Ambasada Romaniei in Ungaria sau de alte organizatii economice locale;

Managerul General trebuie sa intretina un contact permanent cu mediul de afaceri prin intermediul intalnirilor informale (de tipul "business lunch").

La acest program vor participa si sefii departamentelor din cadrul filialei, in cazul in care nu sunt familiarizati cu mediul local.

In ceea ce priveste personalul operativ, acestia vor lua parte la training-uri de profil in cadrul filialei.

Dupa pregatirea personalului se va proceda la evaluarea training-ului managementul trebuie sa-si evalueze eficienta, intrucat programul de pregatire reprezinta o investitie - ce cuprinde diverse cheltuieli, timp etc.

Dupa recrutarea, selectia si pregatirea personalului, urmeaza incadrarea, utilizarea prin organizarea ergonomica a muncii, stimularea materiala si morala a acestuia pana in momentul incetarii contractului de munca. Toate acestea corespund sistemului "om - solicitari":

Conditii tehnice

Motivatia pentru munca

Relatiile in colectivul de munca

6. Motivarea personalului:

Pentru o cat mai buna desfasurare a activitatii filialei, precum si pentru o eficienta ridicata, managementul companiei - mama are in vedere un complex de elemente pentru motivarea personalului in plan material si profesional. Motivarea salariatilor este foarte importanta pentru eficienta firmei, deoarece un personal motivat reprezinta un personal eficient, responsabil, pe care te poti baza. De aceea, este foarte importanta crearea unui program de motivare adecvat dimensiunilor culturale in cazul internationalizarii.

• Managerul general va trebui sa fie motivat corespunzator, pentru a desfasura o cat mai buna si eficienta activitate.

La sosirea acestuia in Budapesta, i se va pune la dispozitie un apartament intr-un cartier rezidential, un autoturism Peugeot 407, un laptop, un telefon si un salariu motivant, cu posibilitate de crestere in functie de performantele obtinute.

Managerul general va dispune de un concediu de 1 saptamana iarna, 2 saptamani primavara si 3 saptamani vara, timp in care ii vor fi platite cazarile si alte cateva cheltuieli.

Ocuparea acestui post ofera managerului general posibilitatea de afirmare, de evidentiere a aptitudinilor sale organizatorice, de planificare si coordonare a activitatilor din cadrul firmei, precum si implicarea sa in mentinerea filialei in topul celor mai bine cotate companii de cosmetice de pe piata maghiara si nu numai.

Pentru perfectionarea managerilor generali, compania - mama organizeaza periodic (de 4 ori/an) intalniri, la care acestia discuta impreuna cu diversi specialisti despre situatia filialelor, precum si despre modalitati de imbunatatire a activitatii acestora pe plan local si international.

• In ceea ce priveste motivarea sefilor de departamente, acestia vor beneficia de un apartament, un autoturism, telefon, pachet salarial atractiv, asigurarea pe viata, bonusuri in functie de rezultate, precum si sejururi periodice organizate de companie.

Pe plan profesional, acestia vor avea posibilitatea de afirmare, promovare si de perfectionare prin participarea la training-uri periodice.

• Motivarea personalului operativ al filialei va cuprinde urmatoarele :

din punct de vedere material, acesta va beneficia de un salariu stimulativ, de bonusuri in functie de performante (prime, gratificatii etc);

pe plan profesional, acesta va fi stimulat prin participarea la programe de perfectionare si calificare, obtinand noi calificari, precum si posibilitatea de punere in valoare a potentialului si experientei sale luand parte la succesul companiei;

pe plan afectiv, angajatii vor fi motivati de sentimentul de apartenenta la un grup social si de identificare cu acesta, prin participarea la diverse intalniri informale si excursii.

Stimularea personalului filialei a fost gandita tinandu-se cont de strategia si obiectivele implementarii si dezvoltarii filialei la nivel competitiv national si international.

Capitolul IV Politica de control

Prin exercitarea functiei de control, compania se asigura ca planurile sunt implementate corect. Intreaga gama de performante supuse controlului este grupata in trei categorii :

performantele financiare

performantele de calitate

performantele personalului

Determinarea performantelor financiare ale unei firme se efectueaza prin intermediul profitului realizat. Pentru evaluarea acestor performante vom utiliza controlul indirect concretizat in crearea de rapoarte de catre directorul filialei din Budapesta, care se inainteaza companiei-mama. In cadrul acestor rapoarte se prezinta situatia firmei si performantele acesteia. Astfel, rapoartele trebuie sa cuprinda: bugetul filialei, balanta de plati, balanta de profituri si pierderi. Datorita faptului ca aceste operatiuni nu implica costuri foarte mari, controlul indirect este foarte avantajos pentru compania Gerovital, fiind realizat aproape lunar. Fiind o filiala a unei companii multinationale, trebuie sa trimitem trei seturi de astfel de rapoarte: unul conform standardelor nationale, un al doilea conform standardelor maghiare si cel de-al treilea in care toate datele financiare sunt exprimate in moneda tarii mama.

De asemenea, vom monitoriza performantele financiare si printr-un control de verificare. Acesta va fi realizat dupa incheierea unei actiuni si vom putea compara rezultatul obtinut cu rezultatul planificat. Rezultatele acestui control reprezinta singura informatie pentru Managerul General al filialei in realizarea planificarii urmatoare a aceleiasi activitati.

In ceea ce priveste performantele de calitate, avem mai multe posibilitati pentru a le evalua. In primul rand, se va realiza de doua ori pe an un control al produselor din punct de vedere al calitatii, control realizat de o firma specializata in acest domeniu. De asemenea se elaboreaza unele chestionare care vor fi completate de catre clientii, unde vor prezenta produsele cumparate, parerea lor despre calitatea produsului si sugestii. Vom utiliza si controlul curent, pentru o mai mare siguranta, conducerea filialei avand posibilitatea sa intervina in rezolvarea problemei, inainte ca aceasta sa devina costisitoare. Controlul curent va fi realizat de catre sefii de departamente, care vor depista problemele aparute si le vor supune discutiilor in cadrul intalnirilor cu managerul general.

Performantele personalului vor fi urmarite indeaproape, compania verificand periodic daca fiecare angajat isi indeplineste indatoririle care ii revin conform fisei postului, dar mai ales modul in care au fost indeplinite. Pe langa aceste evaluari periodice ale activitatii, o evaluare necesara are loc in momentul angajarii sau al promovarii pe alt post. Acest lucru se va realiza prin intermediul curriculum-vitae-ului in cazul noilor angajati, si pe baza rapoartelor sefilor in cazul promovarii. Dar, pentru a se evita subiectivismul, personalul selectat pentru angajare, respectiv promovare, va fi evaluat apeland la serviciile unor centre de evaluare. Acestea folosesc o serie de programe unice, care consta in simulari ce urmaresc evaluarea capacitatii profesionale si manageriale.