O viziune sistemica asupra managementului resurselor umane

O viziune sistemica asupra managementului resurselor umane

Managementul resurselor umane se defineste in mod conventional ca un ansamblu de activitati prin care se asigura procurarea, dezvoltarea si conservarea resurselor umane de care are nevoie o organizatie pentru a-si atinge obiectivele.

O astfel de conceptie cu privire la managementul resurselor umane (MRU) pune accentul, inainte de toate, pe descrierea activitatilor componente, fara a incerca sa expliciteze obiectivele specifice urmarite prin indeplinirea acestor activitati.

Din aceste motive se impune o reformulare a domeniului MRU, adoptarea unei viziuni sistemice, larg raspandite in prezent, care sa deschida si in acest domeniu, calea unei abordari globale, coerente, oferind posibilitatea integrarii fenomenelor.

In general, sistemul este definit ca o entitate compusa din parti diferentiate si interdependente, fiecare din ele aducandu-si o contributie specifica la crearea si mentinerea lui.

Principalele componente ale sistemului sunt:

a. Rezultatele dorite

Orice sistem cauta sa produca unul sau mai multe rezultate care vor fi utilizate de alte sisteme. Rezultatele dorite (urmarite) reprezinta insasi ratiunea de a exista a unui sistem. Ele permit sa se delimiteze un sistem de altul, iar masura in care sunt atinse rezultatele dorite, evidentiaza functionarea si eficacitatea sistemului.

b. Activitatile

Activitatile reprezinta ansamblul sau secventa de actiuni care trebuie intreprinse pentru a atinge rezultatul (sau rezultatele) dorit(e).

c) Resursele (inputs sau intrari)

In gama resurselor intra de obicei resursele umane, tehnologia, echipamentul, mijloacele financiare si informarea.

d) Feedback (reactia inversa)

Feedback se traduce intr-o informatie generata de catre sistem cu scopul de a evidentia gradul de realizare a rezultatelor dorite. Atunci cand este necesar, aceasta informatie permite sa se aduca corectii in alocarea resurselor, in ordonantarea activitatii sau in formularea de obiective.

e) Distributia

Aceasta componenta a sistemul urmareste incadrarea in mediu a rezultatelor produse astfel incat sa serveasca drept resurse altor sisteme utilizatoare.

Observatie: Functionarea sistemului si a componentelor sale impune o precizare: orice sistem opereaza intr-un mediu dat cu care fiecare din componentele sale sau ansamblul componentelor intretine legaturi de interdependenta. Mediul se caracterizeaza printr-o multitudine de forte care usureaza functionarea sistemului sau dimpotriva, se constituie in piedici.

In esenta, distingem doua tipuri de mediu:

. micromediul care cuprinde ansamblul factorilor care actioneaza direct asupra sistemului si

. macromediul care cuprinde ansamblul factorilor care actioneaza asupra sistemului.

Natura si intensitatea relatiilor pe care un sistem le intretine cu mediul sau difera de la sistem la sistem. Sub acest raport se poate face distinctia intre:

. sistem deschis - care comunica cu mediul sau astfel incat sa obtina si sa utilizeze informatia care sa-i permita sa efectueze adaptarile necesare supravietuirii sale;

. sistem inchis - care comunica putin cu mediul, privandu-se astfel de informatia necesara adaptarii sale. Acest tip de sistem tinde mai degraba sa genereze, prin propria sa functionare interna, informatia

necesara mentinerii echilibrului sau.

Tinand seama de cele prezentate, notiunea de sistem se poate reprezenta astfel:

Fig.1 Reprezentarea simbolica a unui sistem

Ca sistem, MRU este format din urmatoarele elemente:

a. Rezultatele dorite (urmarite)

Pentru a evidentia finalitatile MRU, trebuie sa pornim de la obiectivele si nevoile sistemului utilizator (organizatia in ansamblu sau si fiecare din componentele sale). In esenta, organizatia are ca obiectiv productia de bunuri si servicii pentru satisfacerea nevoilor specifice ale unei populatii, in conditiile satisfacerii propriilor sai membri. Apare asadar un obiectiv de natura economica (productivitatea) si unul de natura umana (satisfactia). In consecinta, se poate afirma ca productivitatea si satisfactia sunt cei doi termeni retinuti pentru a traduce

finalitatile specifice sistemului de MRU.

Ar fi totusi utopic sa credem ca sistemul poate maximiza ambele obiective.

In general, el are de optat intre mai multe variante posibile:

. sa privilegieze productivitatea in detrimentul satisfactiei indivizilor si grupurilor;

. sa privilegieze satisfactia in detrimentul productivitatii sau

. sa incerce sa gaseasca un punct de echilibru intre cei doi termeni.

Aceasta ultima varianta a fost retinuta de multi autori care arata ca functiunea de personal nu este in esenta sa o functiune de optimizare in masura totala a nevoilor prezentate (deseori imposibila), ci cautarea unui punct de echilibru optimal, variabil de la un moment la altul, astfel incat asteptarile unora si altora (individ-patron, manager) sa fie satisfacute in masura posibilului.

Aceasta a treia cale pare sa fie cea mai realista intrucat corespunde cel mai bine realitatii organizatiei moderne care prezinta un mediu de munca, deseori conflictual, adica un context uman in care asteptarile si aspiratiile oamenilor sunt rareori perfect compatibile cu exigentele privind rentabilitatea organizatiei.

Aceasta constatare devine mai evidenta atunci cand exista in cadrul organizatiei o contraputere sindicala capabila sa mediatizeze conflictele sau sa le scoata la iveala.

Mult timp, mai ales in epoca de difuzare intensiva a conceptiilor scolii MRU, conducatorii au crezut ca o crestere a satisfactiei in munca trebuie, in mod normal, sa se traduca intr-o crestere de productivitate, Totusi, rezultatele a numeroase lucrari de cercetare nu confirma intotdeauna legatura de cauzalitate dintre cele doua variabile. Exista situatii in care:

- productivitatea unui individ se imbunatateste in urma unei modificari de tehnologie sau de proces de productie fara ca aceasta sa conduca, in mod necesar, la o crestere a satisfactiei in munca;

- satisfactia creste ca urmare a modificarii conditiilor fizice de munca, fara ca in mod obligatoriu sa aiba loc o crestere de productivitate.

Avand in vedere aceste aspecte, consideram ca PRODUCTIVITATEA si SATISFACTIA IN MUNCA sunt doua finalitati distincte ale sistemului de management al resurselor umane.

Pentru a raspunde acestor exigente de ordin economic si uman, MRU isi propune sa obtina urmatoarele rezultate:

. sa puna la dispozitia organizatiei efective de personal, corespunzatoare sub raport cantitativ si calitativ, in concordanta cu posturile existente;

. sa asigure stabilitatea relativa a personalului;

. sa ofere indivizilor si grupurilor posibilitatea de a gasi raspuns la asteptarile lor si la nevoile lor, sau altfel spus, sa creeze si sa mentina un mediu de munca satisfacator si valorizant.

b. Activitatile

Sub raportul activitatilor, MRU are doua mari dimensiuni:

- dimensiunea operationala si

- dimensiunea emergenta.

Dimensiunea operationala se compune din cele mai multe activitati specifice care pot fi ordonate logic si temporal astfel:

. determinarea obiectivelor generale si a politicilor care sa asigure utilizarea eficienta si tratarea echitabila a resurselor;

. punerea la punct a unui suport structural care sa permita impartirea responsabilitatilor si a autoritatii intre responsabilii ierarhici si specialistii din domeniul resurselor umane sau revizuirea structurilor existente;

. planificarea efectivelor;

. asigurarea resurselor umane necesare, ceea ce presupune:

- descrierea posturilor si calificarii cerute;

- recrutarea;

- selectarea;

- primirea in organizatie.

. dezvoltarea resurselor umane, adica:

- aprecierea performantei si a potentialului;

- determinarea nevoilor de formare;

- elaborarea programelor de formare;

- derularea actiunilor de formare;

- evaluarea si controlul.

. conservarea resurselor umane, adica:

- evaluarea posturilor de munca;

- punerea la punct a unui sistem de remunerare;

- administrarea avantajelor sociale;

- activitatile legate de deciziile care privesc promovarile, mutarile, cresterea sau reducerea efectivelor;

- administrarea disciplinei;

- elaborarea si administrarea programelor de securitate si de igiena a muncii.

Dimensiunea emergenta

Toate activitatile care tin de dimensionarea operationala au un puternic impact asupra climatului organizational, putand sa-l imbunatateasca sau sa-l deterioreze.

Fara a intentiona sa prezentam o lista exhaustiva a activitatilor legate de dimensiunea emergenta a MRU, mentionam cateva:

- reliefarea, cu participarea personalului implicat, a directiilor necesare, asa cum rezulta din anchetele psiho-sociale intreprinse;

- revizuirea sau adoptarea unei filosofii de management care sa fie compatibila cu noile valori ale societatii si cu asteptarile indivizilor sau grupurilor de munca;

- stabilirea, atunci cand este necesar, a unor noi forme de organizare a muncii cum ar fi imbogatirea verticala a sarcinilor, crearea grupurilor de munca semiautonome sau modificarea orarelor de munca;

- modificarea sistemului de management, astfel incat subalternii sa se simta mai implicati in realizarea obiectivelor de organizare si antrenare.

c. Resursele

In categoria resurselor putem identifica:

. resurse aflate in prezent in folosinta organizatiei si care trebuie alocate diferit pentru realizarea obiectivelor acesteia;

. resurse care se gasesc in mediul organizatiei (piata de munca externa) si care pot fi angajate de organizatie;

. specialisti si tehnicieni in MRU;

. resursele financiare sau bugetare care vor fi utilizate in diferite programe de activitate legate de functiunea resurse umane;

. informatia provenita din mediul sau generata de sistem;

. o multitudine de instrumente sub forma de modele, teste sau chestionare, care servesc la tratarea informatiei.

c. Feedback

Reactia de feedback presupune aparitia unei informatii pe baza analizei rezultatelor obtinute de sistem. Aceasta informatie este reintrodusa in sistem si permite o alocare de resurse.

Pentru a aprecia corect rezultatele obtinute este necesar ca acestea sa fie definite cat mai precis.

Eficacitatea sistemului de MRU poate fi apreciata cu ajutorul a doua mari grupe de indicatori:

- indicatori care exprima gradul de realizare a obiectivelor de ordin economic:

􀂃 valoarea adaugata/nr. mediu personal;

􀂃 productia/om/ora;

􀂃 procentul fluctuatiei personalului (pe categorii) si costurile de inlocuire;

􀂃 frecventa si severitatea accidentelor de munca si costurile implicate;

􀂃 procentul personalului care satisface exigentele sarcinilor atribuite etc.

- indicatori care exprima gradul de realizare a obiectivelor de ordin uman:

􀂃 nivelul de satisfactie observat pe baza unui chestionar psihosociologic si nivelul de satisfactie dorit;

􀂃 procentul de fluctuatie datorat unor factori de ordin psihosociologic;

􀂃 procentul de absenteism pe categorii de personal;

􀂃 procentul de accidente de munca (frecventa si severitate) imputabil factorilor de ordin psiho-sociologic;

􀂃 procentul de ore pierdute datorita opririlor de munca spontane sau opririlor de munca ilegale;

􀂃 sumelor de bani investite in ameliorarea conditiilor de munca;

􀂃 diferenta de salarii intre cei platiti in organizatie si cei din alte organizatii, pentru aceleasi ocupatii etc.