MANAGEMENTUL STRES-ULUI

MANAGEMENTUL STRES-ULUI

1. DEFINITIA STRES-ULUI

Regula de aur a contemporaneitatii occidentale - "Time is money" - preseaza omul zilelor noastre la o continua "fuga" dupa succes, dupa indeplinirea cat mai multor obiective intr-o perioada cat mai scurta. Fiind o resursa limitata, ea a fost tratata ca orice alta resursa limitata descoperita de om de-a lungul istoriei - a inceput sa fie exploatata la maxim. Tensiunea aceasta continua la care sunt supuse persoanele care lucreaza, precum si alti factori ce vor fi discutati in continuare, da nastere fenomenului generalizat al stresului.

De aceea din ce in ce mai multi angajatori incep sa acorde o atentie mai mare decat in trecut efectelor produse de stres asupra personalului lor. Ce este stresul? Cea mai potrivita definitie ar suna cam asa: reactiile adverse, in plan psihic si fiziologic, pe care le are o persoana atunci cand nu este capabila sa faca fata solicitarilor la care este supusa. Stres-ul este declansat mai putin de problemele externe cu care ne confruntam, cat de modul in care facem fata (sau nu reusim sa facem fata) acestor probleme. Astfel, majoritatea oamenilor se confrunta cu o mare diversitate de factori de presiune in cursul intregii lor existente, iar despre unii s-ar putea spune ca sunt stimulati si dau maximum de randament doar cand se afla "sub tensiune", mai ales la serviciu. Dar, din momentul in care incetam sa facem fata in mod adecvat tensiunii, simptomele de stres vor incepe sa-si faca aparitia.

2. SIMPTOMELE STRES-ULUI

Simptomele imediate de stres se pot manifesta sub forma de: indigestie, ameteli. dureri de cap, dureri de spate, pierderea poftei de mancare, insomnii si iritabilitate sporita. In timp, printre simptome se pot numara: boli ale sistemului cardiovascular, ulcer gastric, depresii nervoase si alte imbolnaviri grave.

3. FACTORI DE STRES

Intr-un amplu studiu cu privire la stres, desfasurat in anii 1960 (Holmes si Ralick), majoritatea evenimentelor de viata puse in legatura cu posibila aparitie a stres-ului (de exemplu: decesul sotului/sotiei, divortul, moartea unei rude apropiate, accidente sau boli ale persoanei in cauza, pierderea locului de munca, pensionarea, schimbarea situatiei financiare etc.) au loc in cadrul existentei casnice si sociale, si nu la serviciu. Performanta profesionala va fi, dupa toate probabilitatile, influentata negativ de existenta casnica si sociala. Stresul reprezinta o reactie personala si subiectiva la tensiune, deci depinde de perceptia fiecarui individ, atat asupra dimensiunii problemei cu care se confrunta, cat si a capacitatii personale de a-i face fata.

Un alt factor de stres la serviciu il constituie modul in care indivizii percep posibilele rezultate ale activitatilor lor profesionale, mai ales din punct de vedere al reusitei sau nereusitei relative. In cazul in care rezultatele sunt considerate atat incerte, cat si importante (spre exemplu, semnarea unui contract important, elaborarea unui raport crucial, sau pur si simplu abilitatea de "a-i face pe plac sefului direct"), exista mult mai multe sanse de aparitie a stresului.

4. HARTUIREA LA LOCUL DE MUNCA

Hartuirea afecteaza dreptul fiecaruia dintre noi de a ni se respecta demnitatea personala la locul de munca. Cand colegii, sau superiorii, ne supun la presiuni exagerate care in mod evident ne provoaca o stare de disconfort psihic, atunci, la prima vedere, s-ar putea spune ca avem de a face cu un caz de hartuire. Iata definitia formulata de Comisia Europeana, in cadrul Recomandarii cu privire 1a protejarea demnitatii femeilor si barbatilor in mediul profesional (noiembrie 1991) stabileste:

" Statele membre trebuie sa ia masuri concrete pentru a institui regula conform careia orice comportament de natura sexuala sau bazat pe apartenenta la un anumit sex, care afecteaza demnitatea femeilor si barbatilor la locul de munca, inclusiv comportamentul superiorilor si al colegilor de serviciu, este inacceptabil, daca:

persoana vizata considera ca respectivul comportament este nedorit, jignitor si depaseste limitele rezonabilului;

respingerea de catre persoana vizata a comportamentului respectiv, sau acceptarea lui de catre persoana vizata este utilizata in mod explicit ca motiv al unei decizii ce afecteaza posibilitatea persoanei respective de a avea acces la pregatire profesionala incadrare in munca promovare, sau ca motiv pentru orice alt gen de decizie de serviciu;

creeaza un mediu profesional inhibant, ostil sau umilitor pentru persoana vizata de comportamentul respectiv.

Atentia cea mai mare a fost acordata hartuirii de natura sexuala, pe care femeile - in principal, dar nu in exclusivitate - o sufera din partea barbatilor. Hartuirea se poate insa declansa si din cauza prejudecatilor rasiale sau religioase, a apartenentei sau neapartenentei la un anumit sindicat, precum si din cauza atitudinilor manifestate fata de tineri, persoane handicapate sau membri ai altor grupuri minoritare.

Pentru angajatorii care nu iau masuri impotriva cazurilor de hartuire, consecintele sunt de doua tipuri :

sunt pasibili de a raspunde in fata unui tribunal de munca (de exemplu, in baza legilor privitoare la discriminarea sexuala si la relatiile intre rase) sau a unei instante civile (de exemplu, pentru incalcarea obligatiilor contractuale), iar costurile unor astfel de proceduri pot fi destul de ridicate; in al doilea rand,

exista toate sansele ca performanta profesionala a organizatiei lor sa aiba de suferit, din cauza tensiunilor interne, a fluctuatiei marite de personal, a cresterii absenteismului si a unui moral scazut in plan general.

Angajatorul poate lua urmatoarele masuri:

elaborarea si publicarea unei declaratii clare de politica in privinta acestei chestiuni, care sa cuprinda exemple definitorii ale notiunii de hartuire si ale efectelor acesteia, sa clarifice normele de comportament pe care angajati trebuie sa le respecte, precum si penalizarile prevazute pentru incalcarea lor;

asigurarea unui sistem corespunzator si functional de comunicare, prin intermediul caruia angajatii sa poata reclama in mod confidential orice caz de hartuire;

asigurarea unui sistem functional de masuri disciplinare adecvate, prin intermediul caruia contravenientii sa poata fi tratati ferm, dar corect;

asigurarea conditiilor necesare pentru ca acuzatiile de hartuire sa fie anchetate si rezolvate fara intarziere;

asigurarea unor servicii corespunzatoare de consiliere, atat pentru reclamanti, cat si pentru cei acuzati de hartuire;

popularizarea in cel mai inalt grad a dezideratelor organizatiei, privitor la cazurile de hartuire intre angajati.

5. INDICATORII DE STRES in CADRUL ORGANIZATIEI

Stresul poate conduce la;

niveluri ridicate de imbolnavire si absenteism;

scaderea productivitatii si incapacitatea de atingere a obiectivelor impuse;

cresterea ratei accidentelor si a celei de eroare;

numar crescut de conf1icte interne intre angajati;

rata exagerata a fluctuatiei de personal.

Costurile provocate organizatiei ar putea fi substantiale, deci conducerea superioara are tot interesul sa implementeze masuri destinate sa reduca nivelul de stres, pentru ca organizatia in intregul ei sa functioneze corespunzator.

Masurile pe care conducerea le poate lua pentru a reduce stresul in randurile fortei de munca, ar putea fie impartite in doua mari categorii:

A. masuri de prevenire a stresului;

B. masuri de reducere a stresului.

Primele au ca scop eliminarea potentialului de situatii stresante, in timp ce ultimele incearca sa mentina stresul intre limite rezonabile, atunci cand se constata aparitia lui. Ambele categorii de masuri sunt puse in practica mai degraba la nivel organizational decat individual.

A ) Prevenirea stresului de catre organizatie

Prevenirea stresului este greu de atins, pentru orice organizatie sanatoasa si activa. Exista insa unele masuri ce pot fi luate pentru a furniza angajatilor stimulentele necesare, fara a provoca o acumulare cronica de stres. Iata cateva exemple:

definirea posturilor intr-o maniera care sa permita un grad maxim de exercitare a competentelor si discernamantului propriu de catre detinatorul postului, incorporand sarcini suficient de variate si de dificile pentru a-i mentine interesul treaz;

conceperea activitatii astfel incat detinatorul postului sa aiba un anumit grad de responsabilitate, oferindu-i-se suficienta autoritate si permitandu-i-se sa ia parte la deciziile care ii influenteaza activitatea;

incurajarea cadrelor superioare in a adopta stiluri participative de conducere;

incurajarea spiritului de echipa;

incurajarea comunicarii intre departamente-sectoare, precum si pe verticala, de-a lungul lantului ierarhic managerial, precum si asigurarea unui feedback constructiv catre fiecare individ (privind rezultatele muncii, evaluarea de personal etc.);

delegarea autoritatii de decizie in asa fel incat la fiecare nivel al organizatiei oamenii sa poata lua parte la deciziile care le inf1uenteaza munca si posibilitatile de promovare;

dezvoltarea unei culturi organizationa1e in care atitudinea fata de angajati este una pozitiva,

B) Masuri de reducere a stresului

reducerea numarului de schimbari impuse fiecarui individ sau fiecarei echipe;

limitarea complexitatii procedurale si de alta natura in executarea sarcinilor;

asigurarea posibilitatii ca angajatii sa-si poata exprima opiniile in fata cuiva - sef, colegi, consilieri calificati;

asigurarea de facilitati sociale si sportive;

asigurarea de facilitati materiale, cum ar fi masa la cantina si grupuri sanitare adecvate.

6. SERVICII DE CONSILIERE PE PROBLEME DE STRES

Consilierea la locul de munca este situatia in care o persoana utilizeaza un set de metode sau competente pentru a ajuta alta persoana sa-si gandeasca organizat si sa-si asume responsabilitatea propriilor decizii, indiferent daca este vorba de hotarari privitoare la viata profesionala sau la cea privata.

In multe cazuri, desi sunt sincer bine intentionati si intelegatori, colegii de munca pot face, fara sa-si dea seama, remarci sau sugestii neavenite pentru persoana af1ata sub stres. Din moment ce majoritatea managerilor nu poseda nici talent, nici pregatire speciala in materie de consiliere, tot ce se poate cere de la ei in aceasta privinta ar fi capacitatea de a-si da seama daca un angajat are sau nu nevoie de consiliere.

Fiecare individ detine potentialul de a-si depasi propriile probleme, consilierea dandu-i posibilitatea de a-si descoperi rezervele interioare, de a identifica ocaziile exterioare si de a le utiliza pe amandoua pentru a depasi cu succes situatiile generatoare de stres.

Consilierea reprezinta un proces in care consilierul il ajuta pe clientul sau:

sa identifice problema;

sa admita care ar fi rezolvarea ideala sau de preferat;

sa ia in considerare modalitatile prin care s-ar putea realiza rezultatele dorite.

Organizatiile care asigura servicii de consiliere pentru angajatii lor o pot face la nivel intern, prin utilizarea propriilor consilieri calificati, sau pot apela la serviciile unei organizatii de consultanta din exterior. Una din metodele care se bazeaza pe asistenta externa este Programul de Asistenta pentru Angajati, in cadrul caruia angajatorul contracteaza o firma specializata in servicii de consiliere, care sa furnizeze asistenta de acest tip pentru personalul angajat.

Caracterul confidential al discutiilor cu clientii este garantat in orice imprejurare - organizatiei care a contractat serviciile de consiliere nu i se comunica decat numarul de apeluri primite, tipul problemelor ridicate si alte informatii de natura generala care nu duc in nici un mod la identificarea persoanelor in cauza.

Angajatorii asigura un asemenea serviciu pentru ca:

atunci cand angajatii sunt nefericiti, nelinistiti sau foarte stresati, nu vor fi capabili sa dea un randament ridicat la locul de munca, plus ca s-ar putea sa-si ia mai multe concedii medicale si chiar sa-si schimbe serviciul;

este in interesul direct al organizatiei sa previna o astfel de utilizare neeconomica a resurselor umane de care dispune;

asigurarea unor servicii calificate de consiliere poate reprezenta una din modalitatile de sustinere a performantei angajatilor, de realizare a obiectivelor economice.

7. BUNASTAREA LA LOCUL DE MUNCA

Protectia bunastarii este in general acoperita prin legislatia cu privire la protectia muncii si a sanatatii. Astfel, chestiuni cum ar fi asigurarea facilitatilor de igiena personala (toaleta, dusuri etc.), de odihna, de servire a mesei, de acordare a primului ajutor si asa mai departe, sunt acoperite prin prevederi legale. In sensul asigurarii financiare, bunastarea este acoperita prin sistemul de remunerare si salarizare. Astfel, pensiile, plata concediilor de boala, asigurarile de sanatate si altele asemenea, sunt furnizate ca parte a retributiei totale a angajatilor.

Protectia bunastarii angajatilor se manifesta in:

cazuri de deces;

angajati varstnici si pensionari ;

probleme de serviciu;

probleme familiale.

Exista si beneficii oferite pur dezinteresat si voluntar, cum ar fi asigurarea gratuita a controlului stomatologic de rutina, a controalelor periodice si a serviciilor de coafor.

Serviciile de protectie a bunastarii de grup sunt, de obicei, sub forma accesului la cantina, la cluburi sportive sau cluburi sociale, precum si organizarea de activitati ad-hoc, cum ar fi petrecerile de Craciun (pentru pensionari, pentru copiii angajatilor etc.).

In ceea ce priveste protectia muncii, a sanatatii si bunastarii angajatilor in mediul profesional, majoritatea regulilor elementare sunt stipulate printr-o forma sau alta de reglementari legale. Este important sa se recunoasca faptul ca obligatiile decurgand din lege nu impun, de obicei, decat respectarea unor standarde minimale. Organizatiile care sunt preocupate de bunastarea propriilor angajati vor accepta sa aplice si spiritul legii, nu numai litera ei, in materie de exigente privitoare la protectia muncii si a sanatatii.