Principii generale ale managementului organizatiei

Principii generale ale managementului organizatiei

Conceptii cu privire la continutul si evolutia managementului

Cuvantul "management" deriva din latinescul "manus" ("mana") si reprezinta, ca expresie literara "manevrare". Managerul este cel ce se ocupa cu manevrarea, cu conducerea, participand nemijlocit la efectuarea actiunii. De la latinescul "manus" s-a format in franceza "mange", fiind imprumutat in limba engleza sub forma verbului "to manage" avand intelesul de "a administra", "a conduce". De aici au aparut cuvintele "manager" si "management" care inseamna "conducator" si "conducere".

Corespondentul semantic al managementului in limba romana este "conducere" sau sintagma "conducere stiintifica". Termenul "conducere" este tot mai mult inlocuit cu "management", datorita nu doar predispozitiei specialistilor si publicului spre completarea limbii cu neologisme, determinata de tendinta evidenta de deschidere a statelor spre exterior, dar si pentru ca acest termen a capatat recunoastere internationala[1].

Termenul de "management" s-a impus in sfera economica dupa anii 50 ai

secolului trecut, datorita lucrarii lui James Burnham "The Managerial Revolution",

publicata prima oara la New York, in anul 1941. Ideea pusa in circulatie de Burnham, este aceea ca orice societate, indiferent de regimul ideologic, juridic sau politic are nevoie de manageri, daca vrea ca economia ei sa prospere in ritm inovator si creator.

In literatura de specialitate anglo-saxona managementul desemneaza atat o activitate practica, respectiv o componenta a diviziunii sociale a muncii, cat si o disciplina stiintifica, parte a sferei stiintelor sociale. In primul sens, managementul este, in esenta, activitatea de coordonare a resurselor unei organizatii in vederea atingerii unor obiective prestabilite. Definitiile intalnite in literatura pun accent pe latura practica a managementului[2].

"Managementul este o practica si nu o stiinta. Nu inseamna cunostinte, ci

performanta". Ca practica, managementul se "hraneste" din stiinte cum ar fi: economie, psihologie, matematica, stiinte politice, istorie, filosofie[3].

Managementul poate fi considerat ca fiind cea mai veche arta intrucat reclama din partea conducatorilor talentul de a fixa obiective, a organiza si a coordona eforturile individuale in vederea realizarii obiectivelor.

Unii specialisti au apreciat ca managementul este cea mai noua dintre stiinte si cea mai veche dintre arte. Cunoasterea principiilor, legitatilor si instrumentelor manageriale specifice este absolut necesara conducatorilor pentru a asigura derularea corespunzatoare a proceselor manageriale. Totusi, pentru operationalizarea elementelor, este nevoie de calitati si aptitudini manageriale specifice: intuitie, inteligenta, talent, capacitate de a lucra in echipa, abilitatea de a dirija oamenii, fapt ce a determinat specialistii sa acorde domeniului managerial calificativul de arta[4]. Unul dintre acestia este J. J. Serven Screiber, care a afirmat ca "managementul este arta artelor, intrucat are in vedere dirijarea talentului altora".

Managementul modern reprezinta, asadar, sinteza dintre stiinta, practica si arta. Ca domeniu al cunoasterii, managementul este disciplina care studiaza practica de conducere si urmareste sa descopere reguli si tehnici pentru cresterea eficientei actiunii umane in cadrul organizatiei.

Prin management ca stiinta se intelege:

"Studierea procesului de management in vederea sistematizarii si

generalizarii unor concepte, legi, principii, reguli, a conceperii de noi sisteme, metode si tehnici care sa contribuie la cresterea eficientei activitatilor desfasurate pentru realizarea unor obiective .

"Studierea proceselor si relatiilor de management din cadrul organizatiilor,

in vederea descoperirii legitatilor si principiilor care le guverneaza si a conceperii de noi sisteme, metode, tehnici si modalitati de conducere, de natura sa asigure obtinerea si cresterea competitivitatii

Managementul este un sistem organizat de cunostinte care se raporteaza la procesul obiectiv de conducere si urmareste cresterea eficientei acestuia. Pentru a desemna aceasta acceptiune, in literatura se utilizeaza sintagma "stiinta conducerii"[7].

Ca proces de orientare a oamenilor in cadrul unui efort organizat, managementul este considerat ca o forma a muncii intelectuale, cu o functie specifica in societate, bazata pe un fond de cunostinte in continua crestere si dezvoltare. Managementul se caracterizeaza prin urmatoarele obiective: de a comanda, orienta, controla si coordona activitatea pentru realizarea unor scopuri si obiective . Deci managementul trebuie considerat o munca cu anumite trasaturi specifice, fara a neglija faptul ca munca de conducere este prin excelenta o activitate sociala, care a aparut cu mult inainte de stiinta manageriala.

Managementul ca activitate economica distincta contribuie la sporirea eficientei economice a societatilor comerciale si regiilor autonome, prin urmatoarele modalitati :

Managementul la nivelul societatilor comerciale potenteaza munca de

executie la nivelul fiecarui loc de munca . Aceasta actiune se reflecta prin sporirea productivitatii muncii. Prin urmare, o buna conducere a interprinderii reuseste sa asigure conditii tehnice, umane, informationale si financiare necesare ca productivitatea sa fie ridicata, rezultat al unui grad sporit de folosire a timpului de munca si de structura corespunzatoare acestuia .

Managementul contribuie la sporirea eficientei si prin amplificarea

functionalitatii globale a firmei, generata de rationalizarea ansamblului conexiunii decizionale, informationale si organizationale. Eficienta rezulta din modul de imbinare a resurselor materiale, financiare si informationale la nivel de firma.

Managementul contribuie la cresterea eficienttei si prin integrarea la un

nivel superior a activitatilor firmei in cadrul pietei si economiei nationale, pe baza de criterii economice, ceea ce are ca urmare economisirea absoluta si relativa de munca vie si materializata.

In sfera manageriala are loc abordarea contextuala a eficientei, bazata pe

conceperea intreprinderii ca un sistem deschis, integrat, pe multiple planuri si interese, in cadrul economiei nationale si internationale .

Taylor considera ca la baza managementului stiintific stau patru principii:

• identificarea celei mai bune metode de indeplinire a sarcinilor si

determinarea stiintifica a standardelor;

• selectarea celor mai buni angajati pentru scopul propus si pregatirea lor cat

mai buna pentru realizarea sarcinilor;

• combinarea metodelor stiintifice cu cele de selectare si pregatire a

personalului;

• indepartarea responsabilitatilor privind planificarea si pregatirea activitatii

de pe umerii angajatilor, acestea apartinand exclusiv managementului; singura

responsabilitate a lucratorului este aceea de a obtine performante in munca

Inginerul francez Henry Fayol este initiatorul unei alte orientari, de natura

functionala, respectiv teoria managementului operational sau "stiinta conducerii operative". In lucrarea sa, "Administration Industrielle et Gnrale" (1916), Fayol clasifica activitatile desfasurate de o firma industriala (tehnice sau de productie, comerciale, financiare, contabile si de conducere) si defineste functiile managementului - a previziona, a organiza, a comanda, a coordona, a controla - aratand ca ele se regasesc in toate tipurile de organizatii.

El a enuntat 14 principii ale managementului pe care sustine ca si-a bazat propria practica manageriala si care au stat la baza succesului sau:

1. diviziunea muncii, specializarea sarcinilor fiind necesara pentru o eficienta

crescuta si usurare a controlului;

2. autoritate si responsabilitate, dreptul de a da ordine si acceptarea consecintelor;

3. comanda unitara, fiecare angajat avand un superior recunoscut;

4. directie unitara, existand un superior pentru fiecare activitate sau obiectiv;

5. subordonarea intereselor individuale intereselor organizationale;

6. remunerarea si recompensarea in mod echitabil;

7. centralizarea controlului;

8. ierarhizarea autoritatii de sus in jos;

9. ordinea, ca un principiu al coordonarii activitatilor;

10. echitatea, tratarea impartiala a tuturor celor care lucreaza pentru organizatie;

11. disciplina angajatilor;

12. stabilitatea in timp a postului, asigurandu-se continuitatea muncii angajatilor,

in vederea obtinerii performantei;

13. incurajarea initiativei;

14. incurajarea spiritului de echipa, pentru formarea unei identitati de grup,

dornica si motivata pentru munca.

Fayol recunoaste ca aceste principii nu sunt limitative, interpretarea si aplicarea lor putand varia de la o situatie la alta[9].

Functiile manageriale

Functiile (atributele) manageriale, ca insusiri esentiale ale activitatii de conducere, au fost formulate prima oara in anul 1916 de catre Henry Fayol, care considera ca activitatea "administrativa" sau de conducere poate fi definita prin cinci infinitive: a prevedea, a organiza, a comanda, a coordona si a controla.

Functiile manageriale nu pot fi concepute si exercitate independent una de alta, ci trebuie sa fie legate intre ele prin modul de desfasurare a muncii de conducere. Astfel, o activitate este corect dirijata daca se respecta succesiunea: fixarea obiectivelor (prevederea), definirea metodelor si mijloacelor de realizare a lor (organizarea); dispozitia si antrenarea executantilor (comanda, decizia), armonizarea si sincronizarea activitatilor necesare (coordonarea), evaluarea rezultatelor in raport cu obiectivele (controlul).

a)          FUNCTIA DE PREVEDERE-PLANIFICARE

Functia de prevedere-planificare poate fi privita ca un ansamblu de eforturi de gandire si actiune ale conducerii, in scopul de a detecta cu anticipatie problemele cu care se vor confrunta in viitor colectivele de munca, de a pregati solutii, de a face posibila corectarea actiunii pe masura realizarii ei.

Prevederea se materializeaza in prognoza, prin intermediul careia se pot prefigura conditiile in care va evalua sistemul "intreprindere" intr-un anumit interval de timp, modul de comportare si de functionare al sistemului.

In exercitarea functiei de prevedere-planificare managerii trebuie sa cunoasca temeinic activitatile ce se desfasoara in intreprindere, in subdiviziunile organizatorice, sa aiba un orizont larg, capacitate de sinteza si sesizare a aspectelor noi, generate de dinamismul pietei.

b)          FUNCTIA DE ORGANIZARE

In baza functiei de organizare a managementului se asigura stabilirea structurii sistemului conducator, a sistemului condus, precum si a sistemului informational, care sa permita legaturile directe si inverse intre elementele celor doua sisteme. In exercitarea acestei functii activitatile conducerii sunt indreptate, de asemenea spre asigurarea functionalitatii sistemului condus si conducator, rationala sau chiar optima a procesului de productie si managerial.

c)           FUNCTIA DE MOTIVARE-ANTRENARE

Aceasta functie reuneste activitatile conducerii indreptate spre transmiterea si transformarea deciziilor in actiuni, materializarea lor prin precizarea sarcinilor ce revin executantilor, a termenelor si modalitatilor concrete pentru realizarea lor.

Comanda constituie dreptul managerului de a da dispozitii obligatorii subordonatilor sai, in virtutea autoritatii cu care este investit.

Functia de comanda exprima un raport de relatii interpersonale intre conducator si subordonati.

d)          FUNCTIA DE COORDONARE

Coordonarea se refera la armonizarea si sincronizarea activitatilor din cadrul intreprinderii si a subdiviziunilor sale, la directionarea unitara a eforturilor, corelarea activitatilor cadrelor de conducere situate pe diferite niveluri ierarhice, in scopul atingerii obiectivelor fixate.

Prin coordonare trebuie imbinate eforturile tuturor in combinatia cea mai eficienta, incurajandu-se in acelasi timp gandirea independenta si initiativa, urmarindu-se solutionarea conflictelor ce pot sa apara intre lucratori in cadrul activitatii asigurandu-se echilibrul intern al unitatii.

e)           FUNCTIA DE CONTROL

A controla inseamna a compara rezultatele cu obiectivele, a masura diferentele intre acestea, a verifica in ce masura structurile si metodele de antrenare a oamenilor favorizeaza realizarea obiectivelor.

In baza acestei functii, conducerea poate verifica eficacitatea modalitatilor si instrumentelor de aplicare a deciziilor, sa constate la timp sau previzional succesele tehnico-productive si economico-financiare.

		Mediu ambiant

Fig. 1.1. Corelatia dintre functiile conducerii si functiile intreprinderii

Sursa: O. Nicolescu, I. Verboncu - "Fundamentele managementului organizatiei"

Editura Tribuna Economica, Bucuresti, 2002

Procesul de management este unitar, functiile sale sunt puternic corelate unele cu altele[10].

Fig. 1.2. Interdependentele dintre functiile managementului

Sursa: Stoner J.A.F., Freeman R.E., "Management", Pretince Hall Inc., 1992,

pag. 34

Principiile generale ale managementul organizatiei

La baza conceperii si exercitarii managementului organizatiei se afla un ansamblu de principii care au aceeasi tripla determinare socio-economica, tehnico-materiala si umana, prezentata in paragraful consacrat relatiilor de management. Aceste principii se divid, in functie de sfera de cuprindere a proceselor de management si a ansamblului activitatilor care alcatuiesc organizatiile, in generale si specifice.

Principiile generale, pe care urmeaza sa le prezentam in continuare, exprima nivelul de dezvoltare al stiintei managementului si fundamentele teoretice preconizate pentru modelarea de ansamblu a sistemelor de management ale organizatiilor, alcatuind impreuna un sistem a carui cunoastere si aplicare este indispensabila pentru toti managerii si pentru personalul de specialitate implicat in managementul activitatilor.

Principiile specifice se refera la subsistemele manageriale sau la alte componente majore ale managementului. Principiile specifice sunt, in mare masura, particularizari sau detalieri ale principiilor generale la specificul managerial al activitatilor implicate.

Principiile generale ale managementului organizatiei sunt

Principiul asigurarii concordantei dintre parametrii sistemului de

management al organizatiei cu caracteristicile sale esentiale si ale mediului ambiant

Acest principiu reflecta caracterul de sistem deschis si dinamic al organizatiilor. Enuntul acestui princpiu este urmatorul:

Functionalitatea si competitivitatea organizatiei implica o permanenta corelare, adaptare si perfectionare a sistemului de management la situatia efectiv existenta in cadrul sau, la cultura organizationala si la contextul socio-economic in care-si desfasoara activitatile.

Principiul managementului participativ

Prezentul principiu se refera la implicarea resurselor umane ale organizatiei, a stakeholderilor sai in managementul acesteia. Enuntul acestui principiu este urmatorul:

Exercitarea celor mai importante si complexe procese si relatii de management in cadrul organizatiei este necesar sa se bazeze pe implicarea de manageri, specialisti, reprezentanti ai proprietarilor si alti stakeholderi apeland la leadership si realizand un nou tip de cultura organizationala

Principiul motivarii tuturor factorilor implicati, a stakeholderilor in

activitatile organizatiei

Functionalitatea si profitabilitatea activitatilor fiecarei firme depind decisiv de modul de imbinare a intereselor economice ale factorilor implicati, evident determinate decisiv de natura si formele de exercitare a proprietatii si de conceptia pe care se bazeaza luarea lor in considerare, prin utilizarea unui ansamblu de parghii economice si de alta natura, intre care un rol esential il detine motivarea.

In ultimii ani, stiinta si practica manageriala se bazeaza pe asa numitii "stakeholderi", prin acestia desemnandu-se acele organisme si categorii de persoane cu interese majore in desfasurarea si rezultatele activitatilor firmei, a caror luare in considerare de catre manageri are un impact major asupra performantelor organizatiei. Enuntul acestui principiu este urmatorul:

Motivarea, ca principiu de management al firmei, exprima necesitatea unei asemenea stabiliri si utilizari a stimulentelor si sanctiunilor materiale si morale de catre factorii decizionali incat sa asigure o impletire armonioasa a intereselor tuturor partilor implicate, a stakeholderilor organizatiei, generatoare de performante superioare sale.

Principiul eficacitatii si eficientei

Enuntul acestui principiu este urmatorul:

Dimensionarea, structurarea si combinarea tuturor proceselor si relatiilor manageriale este necesar sa aiba in vedere maximizarea efectelor economico-sociale cuantificabile si necuantificabile ale organizatiei in vederea asigurarii unei competitivitati ridicate

Pentru starea si evolutia oricarei organizatii, un rol decisiv il au performantele acesteia. Ca urmare, este firesc ca un principiu general al managementului sa se refere la acest aspect. Desigur, cunoasterea si insusirea principiilor de management ale firmelor sunt esentiale pentru toti cei implicati direct sau indirect in activitatile acestora. Tot atat de esentiala este insa si utilizarea lor adecvata, astfel incat sa li se valorifice la un nivel cat mai inalt valentele de amplificare a competitivitatii ce le sunt proprii.

Insistam asupra acestui aspect date fiind complexitatea si dificultatea

problemelor implicate. De altfel, asupra sa atragea atentia Henry Fayol[12] inca de la constituirea managementului intreprinderilor ca o stiinta, la inceputul secolului XX, subliniind ca cel mai important fel de cunostinte despre principiile conducerii sunt cele privind modul cum trebuie sa le aplicam.

Referitor la folosirea principiilor de management in perioada actuala trebuie subliniata necesitatea luarii lor in considerare permanent si intens, a integrarii lor organice in activitatile manageriale curente, avand in vedere obiectivele si continutul restructurarii societatii si economiei romanesti in procesul trecerii treptate spre o economie de piata si al democratizarii.

Conceperea, functionarea si perfectionarea sistemelor de management ale organizatiilor, pentru a se dovedi eficace, generand performanta la nivel de organizatie, este obligatoriu sa se fundamenteze pe ansamblul principiilor generale de management.

Organizatia si mediul ambiant

Organizatiile sunt forme concrete de interactiune sistematica a membrilor si grupurilor unei comunitati, in vederea realizarii obiectivelor generale ale institutiilor sociale carora le apartin sau ale obiectivelor care deriva din interesele convergente ale membrilor care le compun.

Mediul ambiant al organizatiei

Abordarea mediului ambiant si a interdependentelor dintre acesta si organizatia romaneasca, in contextul tranzitiei spre economia de piata, constituie o problema de maxima importanta, la a carei rezolvare managementul stiintific este chemat sa aiba un rol decisiv. Aceasta, cu atat mai mult cu cat cunoasterea in detaliu a multitudinii de variabile exogene si endogene ce influenteaza organizatia este de natura sa-i asigure o functionalitate eficienta, intr-un mediu concurential din ce in ce mai acerb.

Mediul ambiant include toate elementele exogene organizatiei, de natura

economica, tehnica, politica, demografica, culturala, stiintifica, organizatorica, juridica, psiho-sociologica, educationala si ecologica ce marcheaza stabilirea obiectivelor acesteia, obtinerea resurselor necesare, adoptarea si aplicarea deciziilor de realizare a lor.

Necesitatea abordarii mediului ambiant pentru

managementul organizatiei

Evolutia intreprinderii moderne este marcata, in prezent, de amplificarea

interdependentelor cu mediul in care isi desfasoara activitatea; expresia acestei

evolutii o reprezinta accentuarea caracterului deschis al organizatiei concepute ca sistem, reflectat atat pe planul "intrarilor" - factori de productie si informatii -, cat si pe cel al "iesirilor" - bunuri materiale, informatii si servicii - prin care se integreaza in mediul ambiant national si international si care cunoaste o varietate si intensitate cu mult sporite fata de perioada anterioara.

Cunoasterea in detaliu de catre firmele de stat, private si mixte prin organismele lor de management, a caracteristicilor si mutatiilor intervenite in mediul ambiant este foarte necesara in actuala etapa daca avem in vedere cel putin urmatoarele elemente:

- luarea in considerare a evolutiilor mediului ambiant reprezinta o conditie fundamentala a satisfacerii, cantitative si calitative, a unei anumite categorii de trebuinte de catre intreprinderea respectiva.

- elaborarea de strategii si politici realiste cu un grad ridicat de fundamentare stiintifica.

- asigurarea resurselor umane, materiale, financiare si informationale[13] de care organizatia are nevoie pentru functionarea si dezvoltarea sa nu este posibila, cantitativ si calitativ, fara luarea in considerare a factorilor de mediu

- asigurarea unor subsisteme organizatorice si informationale eficace, cat si pentru adoptarea si aplicarea de decizii si actiuni care sa reflecte necesitatile si oportunitatile prezente si de perspectiva ale mediului ambiant.

Factorii de influenta ai mediului ambiant asupra organizatiei

Figura 1.2. ilustreaza principalele categorii de factori de mediu care au o

influenta majora asupra organizatiei sau a unor componente al acesteia.

Asemenea factori este recomandabil sa fie abordati intr-o viziune sistemica,

date fiind multiplele interdependente ce se stabilesc intre ei si comunitatea

domeniului influentat. Fiecare din categoriile de factori reliefate de figura respectiva, datorita naturii si caracteristicilor proprii, influenteaza organizatia si managementul acesteia intr-un mod specific.

Prima si cea mai importanta categorie de factori ai mediului ambient, cu impact semnificativ asupra firmei , o reprezinta factorii economici , cuprinzand ansamblul elementelor de natura economica din mediul ambiant cu actiune directa asupra activitatilor micoeconomice, cei mai importanti factori economici pot fi concretizati in: piata interna, piata externa si pirghiile economico-financiare.

Factorii economici - ce determina mediul economic in care isi desfasoara activitatea firmele - influenteaza decisiv atit construirea, cat si functionalitatea si dezvoltarea acestora. Punctul de plecare In abordarea unor asemenea stadii specifice "vietii" intreprinderilor il reprezinta studiul pietei, care furnizeaza informatii relevante referitoare la nivelul si structura cererii, nivelul preturilor, concurenta etc. Pe aceasta baza, conducerea firmei fundamenteaza deciziile de aprovizionare, productie si vanzare , alaturi de alte elemente ale strategiilor si politicilor generale ce-i sunt specifice.

Fig. 1.2. Factorii mediului ambiant

Sursa: Zorlentan T., Burdus E., Caprarescu E.,"Managementul organizatiei',

Editura Economica, Bucuresti, 1999

Alaturi de factorii economici, factorii de management exogeni firmei au o influenta considerabila asupra acesteia. Din categoria factorilor de management - care presupun totalitatea elementelor manageriale ce influenteaza direct sau indirect unitatea economica - fac parte , printre altii:

mecanismul de planificare macroeconomica;

sistemul de organizare a economieni nationale;

modalitati de coordonare;

mecanismele de control ale suprasistemelor din care face parte intreprinderea

respectiva;

mecanismele motivationale;

calitatea studiilor;

metodelor si tehnicilor manageriale.

O alta categorie de factori de mediu, cu impact sporit asupra intreprinderii, o reprezinta factorii demografici, care include totalitatea elementelor demografice ce actioneaza asupra firmei, direct sau indirect. Din simpla enumerare a principalilor factori de acest gen - numarul populatiei, structura socio-profesionala a acesteia, ponderea populatiei active, rata natalitatii, si mortalitatii, durata medie a vietii - ne dam seama de maniera complexa in care influenteaza unitatea economica. O asemenea situatie este justificata de pozitia prioritara pe care resursele umane le ocupa in cadrul firmei, de calitatea lor depinzand calitatea activitatilor microeconomice.

Factorii socio-culturali - structura sociala a populatiei , ocrotirea sanatatii, invatamantul, cultura , stiinta , mentalitatea - cu influenta directa sau indirecta asupra intreprinderii, au o semnificatie deosebita in economia de piata.

Un rol decisiv il joaca invatamantul care contribuie atat la imbunatatirea (ameliorarea) structurii socio-profesionale a populatiei , cat si , mai ales, la amplificarea nivelului cultural al acesteia, la formarea unei mentalitati specifice economiei de piata . in acest domeniu trebuie actionat gradual, in sensul ca , pe de o parte, se impune pregatirea de specialistii de catre firmele romanesti pentru rexolvarea unor probleme realmente noi, derivate din tranzitia la economia de piata si, pe de alta parte, amplificarea ponderii populatiei cu studii superioare , pirn sporirea corespunzatoare a cifrei de scolarizare in invatamantul superior, cu deosebire economic si juridic.

Factorii politici actioneaza, de asemenea, direct sau indirect asupra intreprinderilor, regasindu-se , in principal, in politica economica, sociala, politica stiintei, politica invatamantului, politica externa, cu influenta in ceea ce priveste sansele si modalitatile de constituire, si obiectivele si mijloacele de realizare a lor. Managementul este , la randul sau, influentat nemijlocit de factorii politici prin impactul pe care il genereaza asupra fundamentarii strategiilor si politicilor firmelor, a deciziilor de realizare a obiectivelor prevazute de acestea.

O ultima categorie de factori o reprezinta factorii juridici, constituiti din ansamblul reglementarilor juridice cu influenta directa sau indirecta aupra firmei si managementului sau. Cei mai semnificativi factori juridici sunt:

legile;

decretele;

hotararile guvernamentale;

ordinele ministrilor;

deciziile prefecturilor si primariilor.

Factorii juridici cuprind o serie de norme de drept de a caror respectare sunt responsabili agentii economici.

Cultura organizationala

Cultura organizationala este unul dintre subiectele cel mai des abordate in domeniul managementului, comportamentului organizational, sociologiei etc. datorita impactului pe care aceasta il are asupra functionalitatii si performantelor unei organizatii.

Cultura organizationala reprezinta un ansamblu de valori, modalitati de gandire si comportamente ale membrilor unei organizatii.

In cele ce urmeaza ma voi referi la tipologia propusa de Ch. Handy[14], care identifica patru tipuri de cultura a organizatiei. Autorul utilizeaza pentru studiul sau zeii din religia Greciei antice pentru a sublinia faptul ca gestiunea organizatiilor este un proces creativ, ce datoreaza mult culturii si traditiilor existente in organizatie. Fiecare dintre aceste culturi ale organizatiei este reprezentata printr-un simbol:

Cultura de tip putere sau cultura lui Zeus. Acesta cultura este asociata cu o panza de paianjen, cercurile ei reprezentand sursa de putere. Importanta lor se reduce o data cu indepartarea de la centru. Diagonalele sunt influentele exercitate de sursa de putere centrala. Cultura respectiva este specifica organizatiilor antreprenoriale mici, sindicatelor, organizatiilor politice etc. Zeus isi alege cu minutiozitate personalul. Controlul este realizat de persoanele-cheie din organizatie.

Sistemul normativ al organizatiei este restrans. Informatiile analitice, raporturile au mai putina importanta. Se prefera comunicarea verbala in locul celei scrise.

Managerul organizatiei cu o cultura de tip putere, de obicei, nu-si planifica

activitatea. Deciziile sunt luate rapid, dar aceasta nu garanteaza calitatea. Fluctuatia personalului este mare. Selectarea personalului si succesiunea sunt variabile criticabile. Rezultatele subalternilor au o importanta mai mare decat motivele, iar actiunile lor au o pondere mai mare decat argumentele. Subalternii dispun de libertatea de actiune si sunt responsabili. Aceasta cultura se dezvolta rapid si se raspandeste datorita unei forme mai putin obisnuite de comunicare: compatibilitatile. Organizatia de acest tip reactioneaza repede la schimbarile ce au loc in societate. Cresterea numarului personalului in organizatie creeaza probleme, deoarece este foarte greu a coordona activitatea unui grup mare de oameni in baza unui control efectuat de o singura persoana.

Problema principala consta in faptul ca organizatia depinde foarte mult de

caracterul managerului. Un "Zeus" incompetent va contamina rapid si treptat va distruge "panza sa de paianjen" (intreaga organizatie).

Cultura de tip rol sau cultura lui Apollo. Aceasta cultura este   prezentata printr-un templu grec. Coloanele sunt functiile si diviziunile unei organizatii fondate pe roluri. Coordonarea rolurilor se atribuie unui grup restrans din conducerea superioara. Plafonul templului

reprezinta conducerea organizatiei. Cultura de tip rol este caracteristica organizatiei formale, clasice, birocratice, fiind specifica intreprinderilor mari - intreprinderilor de stat, administratiilor locale etc. Este vorba despre o cultura in care se pune accentul pe rolul ce trebuie sa-l indeplineasca fiecare functionar, pe functia ce o indeplineste.

Autoritatea nu depinde de calitatile personale ale managerului, ci de pozitia pe care o detine acesta pe scara ierarhica. Activitatea organizatiei este divizata pe sectoare functionale, adeseori specializate, fiind coordonata de un sistem de reguli si standarde de activitate, a caror indeplinire trebuie sa garanteze eficienta. Eficacitatea acestei culturi este dependenta de un mediu stabil, cand viata este previzibila.

Cultura de tip sarcina sau cultura Athenei. Imaginea culturii

este o plasa. Puterea se afla la intersectia impletiturilor, se

concentreaza in nod. Organizatia este o retea de sarcini, fiecare unitate este autonoma, dar toate au o strategie comuna.

"Zeita cunoasterii este o tanara femeie, Athena, zeita razboinica, protectoarea lui Ulise, campion la rezolvarea problemelor. Este, de asemenea, ocrotitoarea meseriasilor si a capitanilor aventurieri. Aceasta cultura nu recunoaste decat expertiza, ca baza a puterii si a influentei" Intr-o astfel de cultura, managementul este privit din perspectiva unui lant de probleme ce implica gasirea unor solutii. Elementul central al ei il reprezinta executarea sarcinii si asigurarea resurselor necesare pentru fiecare nivel al organizatiei. Indeplinirea obiectivelor organizatiei depinde de fiecare membru al echipei. Contributia, apartenenta grupului se bazeaza pe talentul si creativitatea individului. "Tineretea, energia si creativitate, care sunt asociate cu Athena", caracterizeaza aceasta cultura. Sistemul de influente are la baza puterea profesionala. Aceasta organizatie, adesea de dimensiuni mici, este flexibila si adaptiva, fiind eficienta in cazul schimbarilor permanente.

Organizatia de acest tip are posibilitatea de a-si mobiliza repede resursele,

insa in cazul in care numarul angajatilor creste, acest tip de cultura se transforma in cultura de tip putere sau in cultura de tip rol. "Cultura de tip proiect se adapteaza repede la schimbarile din mediul exterior, individul este liber in actiunile sale, diferentele in scara ierarhica sunt minime, dar ea poate supravietui doar in conditii tehnologice si "climaterice favorabile. Daca organizatiile nu accepta acest tip de cultura, nu o fac pentru ca sunt invechite sau de moda veche, dar pentru ca sunt, in acelasi timp, destul de rationale"[15].

Cultura de tip existentialist sau cultura lui Dyonisos. Imaginea acestei culturi este o aglomeratie de stele distincte adunate intr-un cerc. Ea ar ramane aceeasi chiar daca una sau doua stele ar disparea,

deoarece stelele nu sunt dependente unele de altele. "Dyonisos, zeul vinului si al cantecului, precizeaza aceasta cultura, pentru ca anume el, dintre toti zeii, reprezinta cel mai bine ideologia existentialista". In acest tip de cultura organizationala se porneste de la ideea ca omenirea face parte dintr-un destin mai vast. "Noi nu suntem, pur si simplu, instrumentele unui zeu. Din contra, desi insasi existenta noastra este o intamplare, daca cineva este responsabil de noi si de viata noastra, atunci acestia suntem noi insine" .

In ideologia existentialista, reala este numai existenta umana. Doar noi suntem responsabili de propriul destin. Consecintele organizationale ale gandirii existentialiste sunt importante. Spre deosebire de celelalte trei tipuri de culturi organizationale, unde salariatul este subordonat organizatiei si contribuie la atingerea obiectivelor ei, in aceasta cultura profesionistii si scopurile lor individuale reprezinta esenta organizatiei.

Cultura de tip existentialist este excelenta daca activele principale ale organizatiei sunt talentul si competenta individului. Acesta poate sa-si pastreze individualitatea si libertatea fara a aparea sentimentul de apartenenta; el face parte dintr-o organizatie doar pentru a beneficia de prezenta colegilor, de sustinerea lor si de puterea de negociere pe care o aduce grupul. "E minunat sa lucrezi intr-o cultura dionisiaca. Aici profesionistii sunt in siguranta deplina in ceea ce priveste munca, exista trepte ierarhice care le convin, niste sfere de influenta recunoscute si garantii de independenta. Este bine pentru ei, dar nu si pentru cei care ii conduc. Profesionistii nu recunosc nici un conducator, impotriva lor nu pot fi utilizate sanctiuni, ei nu iubesc ordinul, nu completeaza benevol formulare, accepta cu greu compromisul".

Acest tip de cultura este caracteristic pentru catedrele de profesori de la institutiile de invatamant superior, barourile de avocati.

O clasificare aparuta recent este cea elaborata de autorii romani Gh. Ionescu si A.Toma , care demonstreaza ca in perioada de tranzitie sub influenta anumitor factori, s-au conturat mai multe tipuri de culturi organizationale, comune tarilor aflate in tranzitie:

1) "culturi rigide" specifice unora dintre organizatiile actuale sau foste proprietate de stat, caracterizate prin valori, norme si comportamente aproape similare cu cele dinainte de 1989, in care domina lipsa de orientare spre piata, neincurajarea initiativei, lipsa de motivare, dificultatile de comunicare intre compartimente;

2) "culturi aflate in transformare", in baza elementelor mostenite se construiesc altele noi, potrivite noului mediu. Aceste culturi se intalnesc, in proportii diferite, in toate tarile ex-totalitariste si se caracterizeaza prin rezistenta la schimbare, procesul de tranzitie este interesant si provocator pentru unii indivizi (mai mult tineri) si dureros pentru altii, mai ales, pentru varstnici;

3) culturi "fluide" - se afla in proces de cristalizare, si corespund noilor firme aparute dupa 1989. De regula, acestea sunt firme mici, orientate spre piata, in care se schimba motivatia muncii.

Orice organizatie poate fi descrisa prin raportare la aceste caracteristici ale tipurilor de cultura organizationala. O organizatie include elemente din toate aceste tipuri ideale de cultura organizationala, ceea ce exprima diversitatea de caractere ale grupurilor si ale indivizilor. Foarte rar mai intalnim astazi un tip de cultura organizationala pura, fara influente de la celelalte.

Cultura organizationala este determinata de o serie de factori de natura interna si externa organizatiei, ce-si pun amprenta asupra caracteristicilor organizationale. Acestia sunt prezentati succint in figura nr. 1.3.:

Fig. 1.3. Determinantii Culturii Organizationale

Sursa: