STRUCTURA ORGANIZATORICA A INTREPRINDERII

Structura unei intreprinderi este considerata cadrul, scheletul acesteia. Scopul ei este sa reduca sau sa uniformizeze incertitudinea privind comportamentul salariatilor.

Structura organizatorica a unei intreprinderi are urmatoarele scopuri:

• stabileste compartimentele si sarcinile posturilor individuale, precum si responsabilii de realizarea sarcinilor,
• clarifica ierarhia organizationala, adica cine este superiorul si cine este subordonatul,
• stabileste canalele de comunicare (comunicarea se desfasoara intre compartimente si posturile definite),
• permite managerilor sa aloce resurse catre obiectivele definite prin plan.

Structura organizatorica reprezinta un ansamblu de functii si de relatii care asigura dirijarea sistemului catre obiectivele propuse. Organigrama este reprezentarea schematica a structurii organizatorice a unei intreprinderi.

Structura organizatorica a unei intreprinderi prezinta trei caracteristici principale:

► Specializarea indica gradul de divizare si omogenitate a muncii in compartimenetele firmei. Aceasta pune problema gasirii modului de definire a activitatii din cadrul unei intreprinderi. Cele mai dese cazuri sunt cele la care structura trebuie sa contina cont simultan de mai multe cai de specializare.

► Coordonarea se refera la modul de asigurare a cooperarii intre compartimente si indivizi . Relatiile verticale superior-subordonat sunt completate cu mecanisme ce favorizeaza relatiile orizontale: comisii, formatii de munca. Coordonarea se bazeaza pe mecanisme de circulatie a informatiei, care contribuie la eficacitatea supletei legaturilor ierarhice si orizontale.

► Formalizarea marcheaza gradul de precizie in definirea functiilor si legaturilor. Aceasta reprezinta un instrument, da cadrul de functionare a organizatiei si stabileste legaturile cu exteriorul ( ROF).

TIPOLOGIA SERVICIILOR

Standardele ISO SR EN 9000:2001 definesc serviciul astfel: rezultatul a cel putin unei activitati necesare, realizata la interfata dintre furnizor si client ce este in general intagibil, imaterial.

Clasificare:

• Dupa continutul lor:

G - comertul cu ridicata si amanuntul; reparatii de autovehicule, motociclete si bunuri personale casnice;

H - hoteluri si restaurante;

I - transporturi, depozite si telecomunicatii;

J - activitati de intermediere financiara;

K - activitati imobiliare, de inchiriere si srvicii pentru intreprindere;

L - administratie publica si aparare, asigurarile sociale obligatorii;

M - educatie;

N - sanatate si asistenta sociala;

O - alte activitati colective, sociale si personale;

Q - organizatii extrateritoriale.

• Dupa functiile economice indeplinite:

servicii de distributie: transport, comunicatii, stocare, comert cu ridicata si cu amanunutul;

servicii de productie: finantare, asigurari, cercetare-dezvoltare, contabilitate, publicitate;

servicii sociale: sanatate, educatie, aparare;

servicii personale: hoteluri si restaurante, reparatii, turism, ingrijire personala, casnice.

• Dupa participarea la formarea Produsului Intern Brut (PIB):

servicii materiale,

servicii nemateriale,

servicii productive,

servicii neproductive,

servicii pure,

servicii asociate bunurilor tangibile.

• Dupa prezenta si respectiv nasterea relatiilor de piata:

sevicii market - sunt procurate prin intermediul activitatii de vanzare-cumparare, in cadrul relatiilor de piata,

servicii non-market - sunt distribuite prin mecanisme din afara pietei.

• Dupa forma de proprietate/modul de organizare a prestarilor de servicii:

servicii din sectorul public: tribunale, spitale, etc.

servicii din sectorul asociativ: asistenta, biserici, muzee, etc.

servicii din sectorul privat: companii aeriene, organisme financiare, etc.

• Dupa posibilitatii de comercializare:

servicii transferabile,

servicii netransferabile,

servicii care presupun deplasarea ofertantului,

servicii care presupun deplasarea consumatorului.

Serviciile comerciale reprezinta o categorie importanta de servicii care pot fi abordate:

in calitate de sector integrat in cadrul activitatii comerciale, atunci cand acestea grupeaza activitatile tertiare in procesul de vanzare a marfurilor,

ca un element al politicii de marketing a intreprinderii - producatoare sau comerciale - care sunt preocupate sa ofere cumparatorilor utilitati aditionale ale produsului sau punctului de vanzare.

Asociatia americana de marketing defineste serviciul comercial ca o activitate oferita cu ocazia actului de vanzare, care asigura avantaje si satisfactii cumparatorului, fara a antrena un schimb fizic sub forma unui bun.

Dupa modul de manifestare a serviciilor comerciale, se disting trei mari categorii:

• Servicii inainte de cumparare

informarea clientului asupra resurselor pietei,

orientarea clientului in functie de nevoile sale,

educarea acestora in utilizarea produselor.

• Servicii in timpul vanzarii, ce urmaresc doua obiective:

asigurarea confortului la cumparare

crearea unor conditii optime de vanzare

• Servicii dupa vanzare.

Exercitiu:

Completati urmatorul tabel dupa modelul dat:

C.CALIFICAREA PERSONALULUI

Eficienta serviciilor si productiei din cadrul unei organizatii este determinata si de calitatea personalului. Aceasta calitate a personalului este data de nivelul de calificare a acestuia.

Ridicarea nivelului pregatirii profesionale, are ca scop principal realizarea unor rezultate mai bune de catre personalul intreprinderii.

Metode de pregatire profesioanala sunt numeroase. Alegerea acestora se face in functie de mai multe criterii:

proportiile colectivului care trebuie instruit,

experienta colectivului,

aptitudinile personalului,

cheltuielile pe care le implica metodele de instruire in comparatie cu rezultatele scontate.

In mod deosebit alegerea metodei este determinata de scopu urmarit, care poate fi:

imbogatirea cunostintelor teoretice,

imbogatirea aptitudinilor,

influentarea atitudinilor sau schimbarea comportamentului.

Descrierea principalelor forme de calificare folosite frecvent in practica sunt urmatoare:

Instructajele de acomodare, sunt realizate in general de seful direct, pe baza unui manual privind activitatea in cadrul intreprinderii, structurat in functie de succesiunea problemelor pe care le va intampina lucratorul pe masura ce se acomodeaza cu atributiile ce-i revin. Dupa insusirea principalelor cunostinte, lucratorul este indrumat sa observe direct activitatea personalului cu experienta si sa participe la unele demonstratii practice efectuate de specialisti. Acestea au rolul de a trezi interesul si dorinta lucratorului de a trece la executarea efectiva a atributiilor proprii. Dupa inceperea muncii independente, indrumatorul asista din cand in cand pentru a se convinge de modul in care lucratorul si-a insusit corect elementele teoretice si practice.

Rotatia pe diverse posturi se organizeaza pentru angajatii carora le este necesara o experienta mai ampla in cadrul intreprinderii. De obicei sunt selectionati lucratorii care au obtinut rezultate bune la testele de cunostinte. Acestia, pe baza unui program, trec prin diferite activitati. Dupa acumularea cunostintelor practice, angajatii participa la cursuri de perfectionare profesionala, precum si la efectuarea unor lucrari practice sub indrumarea unui specialist din cadrul firmei.

Cursurile sunt necesare mai ales cand angajatorul nu a mai lucrat niciodata in domeniul in care va fi incadrat. Cursurile se axeaza in mod deosebit pe predarea anumitor informatii referitoare la caracteristicile productiei sau serviciilor. Participarea activa la lectii se va asigura prin folosirea unor metode si mijloace diversificate cum sunt: simpozioanele, analiza unor cazuri concrete, jocuri economice, incredintarea unor roluri etc. Un rol deosebit in calificarea personalului o au filmele cu aspecte din activitatea practica.  

In Romania sunt situatii in care se neglijeaza pregatirea profesionala si manageriala a personalului si mentine un numar de persoane mult mai mare decat cel necesar, inlocuind calitatea prin cantitate.

O persoana ce va ocupa una din functiile departamentului "resurse umane" trebuie sa aiba urmatoarele categorii de competente: competenta profesionala, manageriala, politica, etica.

Competenta este capacitatea unei persoane de a realiza, in mod corespunzator si cu eficienta maxima, sarcinile care ii revin.

Niveluri de calificare adoptate in Romania.

Nivel 1 - nivel de calificare - muncitor - caruia i se asociaza competente profesionale care implica aplicarea cunostintelor in activitatea profesionala, din diferite domenii de activitate, activitate caracterizata prin rutina si sarcini de lucru previzibile;

Nivel 2 - nivel de calificare - muncitor calificat - caruia i se asociaza competente profesionale care implica aplicarea cunostintelor intr-o anumita activitate profesionala, cu sarcini de lucru nerutiniere, care presupun responsabilitate si munca in echipa;

Nivel 3 - nivel de calificare - tehnician - caruia i se asociaza competente profesionale care implica aplicarea cunostintelor intr-o arie extinsa a activitatii profesionale, cu sarcini de lucru diverse si complexe care exclud rutina. Sarcinile de lucru presupun luarea unor decizii, responsabilitate si, uneori, munca in echipa cu atributii de coordonare;

Nivel 4 - nivel de calificare caruia i se asociaza competente profesionale, cu sarcini de lucru diverse si complexe, caracterizate printr-un grad semnificativ al responsabilitatilor personale, ale coordonarii activitatii si alocarii resurselor necesare desfasurarii eficiente a respectivelor activitati profesionale;

Nivel 5 - nivel de calificare caruia i se asociaza competente profesionale care implica folosirea cunostintelor in contexte ale activitatii profesionale deosebit de diverse, complexe si neprevizibile. Decizii independente si responsabilitate profesionala ridicata, alaturi de sarcini privind coordonarea personalului si alocarea de resurse in activitati de analiza, diagnosticare, proiectare, planificare, executie si control.

Pregatirea personalului intreprinderii este un proces complex si continuu. Complexitatea rezulta din succesiunea treptelor de invatamant pe care un angajat trebuie sa le parcurga, iar continuitatea din preocuparea pentru perfectionarea continua.

Calificarea personalului se poate realiza in scoli de specialitate si in intreprinderi. Personalul cu experienta poate contribui la pregatirea tinerilor angajati si la rezolvarea unor situatii complexe impreuna cu acestia.

E. STRATEGII DE DEZVOLTARE

In economia de piata, orice organizatie concepe o strategie de dezvoltare, prin care isi desemneaza directiile de evolutie in viitor, precum si modalitatile concrete de infaptuire a acesteia, strategie ce trebuie sa-i asigure permanenta pe piata si mai ales dezvoltarea de ansamblu.

O componenta de baza a strategiei de dezvoltare a intreprinderii este politica de marketing care-i ofera posibilitatea receptarii promte si reale a semnalelor pietei si-i permite adaptarea rapida la modificarile aparute pe piata, cu maxima eficienta. Astfel, intreprinderea poate sa evalueze corect parametrii pietei si sa aloce resursele de care dispune corespunzator cererii reale, poate sa sesizeze segmentele neacoperite de pe piata si avantajele comparative fata de concurenti.

In conditiile in care mediul ambiant devine tot mai complex si mai dinamic, nici o intreprindere nu-si permite sa activeze fara a avea o strategie de dezvoltare clara, atat pe termen scurt cat si pe termen lung, care sa-i asigure subzistenta, dar si rationalitatea si eficienta.

In activitatea oricarei organizatii alegerea strategiei de dezvoltare marcheaza un moment important, ce finalizeaza etapa in care s-au definit misiunea si scopurile urmarite, pe baza unei analize atente si pertinente a situatiei sale.

Strategia de dezvoltare reprezinta un complex care defineste:

• ansamblul obiectivelor pe care conducerea unei unitati economice isi propune sa le realizeze,
• actiunile care trebuiesc intreprinse pe diferite orizonturi de timp,
• modul de alocare a resurselor in vederea mentinerii competitivitatii si a dezvoltarii viitoare.

Din definirea acestui concept reiese ca stabilirea obiectivelor reprezinta o componenta de baza.

Strategia de dezvoltare defineste obiectivele de dezvoltare viitoare ale intreprinderii, modul de alocare a resurselor si actiunile ce trebuie intreprinse pe orizonturi de timp bine precizate tinand cont de accentuarea competitiei pe diferite piete si de cerintele asigurarii unei anumite rentabilitati pentru activitatile desfasurate.

Elaborarea unei strategii de dezvoltare reprezinta rezultatul unor procese strategice de conducere la nivelul unei intreprinderi.

Elaborarea unei strategii de dezvoltare presupune parcurgerea unor etape:

► Analiza situatiei curente - in cadrul acestei etape se identifica misiunea intreprinderii, iar in raport cu aceasta se face o identificare a strategiilor trecute si prezente.

► Examinarea perspectivelor pentru viitor - in aceasta etapa se stabilesc obiectivele pe termen lung ale intreprinderii(analiza SWOT, analiza ASOA, analiza PEST a organizatiei, evolutia performantei, etc.).

► Elaborarea unui set de alternative strategice pentru viitor si alegerea strategiei de urmat.

► Punerea in practica a strategiei alese - in cadrul acestei etape este necesara precizarea masurilor prin care sa se puna in aplicare strategia adoptata.

Un rol important in aplicarea cu succes a strategiei adoptate il are activitatea de evaluare si control facuta asupra strategiei care a fost adoptata.