Scrigroup - Documente si articole

     

HomeDocumenteUploadResurseAlte limbi doc
ComunicareMarketingProtectia munciiResurse umane


Abordarea strategica a MRU la SC Electrocentrale Oradea

Resurse umane



+ Font mai mare | - Font mai mic



Abordarea strategica a MRU la SC Electrocentrale Oradea

Strategia de resurse umane in cultura manageriala a organizatiei



Prin planificare strategica a Electrocentralei din Oradea se intelege procesul de previziune a activitatii organizatiei, care-i permite acesteia sa stabileasca, sa cuantifice si sa mentina in mod continuu o legatura permanenta intre resurse si obiective, pe de o parte, si posibilitatile oferite pe piata, pe de alta parte.

Procesul planificarii strategice incepe cu identificarea si recunoasterea filozofiei si misiunii unei organizatiei. Planificare strategica vizeaza examinarea mediului inconjurator extern, obtinandu-se informatii asupra schimbarilor care au loc in mediul inconjurator si impactul lor asupra organizatiei. Analiza interna consta in determinarea capacitatii de transformare a resurselor organizatiei si a potentialului de actiune, evidentiindu-se punctele forte si cele slabe (analiza lui SWOT)

Pe baza prognozelor se stabilesc obiectivele si strategiile intreprinderii, elaborandu-se planurile de dezvoltare. Acestea sunt implementate si daca este cazul, revizuite.

In domeniul r.u., strategia permite stabilirea necesarului de personal si de perfectionare profesionala, politica salariala si implicatiile acesteia asupra organizatiei.

Planificarea strategica se bazeazaa atat pe particularitatile organizatiei (misiune, cultura, puncte tari, puncte slabe, resurse existente sau previzionate) cat si pe conditiile, tendintele, oportunitatile, riscurile pe care le prezinta mediul.

Deoarece cheltuielile pentru planificarea r.u. trebuie sa se mentina in limite rezonabile, un rol hotarator pentru valoarea unei planificari il are eficacitatea ei. Planificarea r.u. din Electrocentrala Oradea trebuie sa aibe in vedere metodele de planificare; exacticitatea; obiectivele organizationale; principiile de planificare; complexitatea informatiilor.

In continuare sunt prezentate in detaliu aceste probleme esentiale ale planificarii r.u.:

Metode de planificare. In planificarea r.u. din Electrocentala este necesar sa se lucreze cu notiuni cat mai inteligibile si sa existe convingerea ca sistemele si metodele sunt mijloace simple, accesibile oricui.

Exactitatea. Planificarea r.u. se bazeaza pe informatii exacte si este adecvata specificului Electrocentralei. O buna planificare asigura indeplinirea obiectivelor propuse.

Obiectivele organizationale. O buna planificare a r.u. asigura indeplinirea obiectivelor generale ale Electrocentralei. Dar obiectivele Electrocentralei pot fi indeplinite numai daca ea dispune de r.u. necesare. Problema dificila constand nu in formarea obiectivelor, ci sa se stabileasca si sa asigure personal necesar pentru ca aceste obiective sa fie realiste.

Principiile de baza ale planificarii reprezinta un rol important in planificarea r.u. Pentru materializarea acetor principii se creaza un set de criterii si unitati de masura pentru indicatorii planificati, evidentiindu-se aspectele pozitive si negative ale diferitelor activitati.

Complexitatea informatiilor. Odata cu lichidarea sistemului de planificare centralizat, Electrocentrala poate sa realizeze o concordanta intre obiective si resurse si sa ia hotarari in privinta asigurarii conditiilor necesare unei bune planificari a r.u.

Este important ca planificarea r.u. sa nu fie tratata doar ca o problema de ordin tehnic sau economic. O planificare corecta a r.u. nu numai ca influenteaza in mod pozitiv gandirea angajatilor, dar constituie si baza stimularii morale.

La elaborarea planului r.u.din Electrocentrala tine seama de principalii factori de influenta dintre care mentionam: progresul tehnic, nivelul resurselor, piata muncii, reglementarile guvernamentale, situatia economica generala, politica partenerilor interni si externi etc. Elaborarea unui plan realist si eficient se poate realiza numai luand in considerare acesti factori si interdependentele dintre ei.

Pe perioada existentei Electrocentralei se produc schimbari in structura si necesarul de resurse umane, ceea ce duce la planificarea diferentiala, pe etape a acestora.Corelatia dintre ciclul de viata al organizatiei si planificarea r.u. este:

Etape

Caracteristici

1. Nastere

Resurse financiare limitate

Investitii mari in activitatea Electrocentralei

Activitatilor de planificare a r.u. li se acorda mai putina atentie

Organizatia recruteaza si promoveaza indivizi foarte bine pregatiti profesional

2. Crestere

Cresc resursele financiare

Continua investitiile in Electrocentrala

Electrocentrala se orienteaza spre recrutare si selectie profesionala

Incepe planificarea strategica a r.u.

3. Maturitate

Electrocentrala are profit

Planificarea r.u. devine vitala

Activitatile de planificare a r.u. se extind

4. Declin

Electrocentala nu mai face fata schimbarilor

Se folosesc practici verificate de planificare a r.u.

Se reduce numarul personalului

O alta problema ce apare in cadrul Electrocentralei este surplusul de r.u. cea mai simpla modalitate de solutionare o constituie concedierea. Pentru a nu se ajunge la concedieri se poate proceda la reinlocuirea salariatilor care parasesc firma, decedeaza sau se pensioneaza. Cei care raman trebuie sa indeplineasca si sarcinile posturilor vacante.

O alta cale folosita in tari, este pensionarea prematura in care Electrocentrala incurajeaza salariatii mai in varsta sa paraseasca serviciul inainte de varsta de pensionare. Proprietarii acorda plati suplimentare pentru ca acestia sa nu piarda prea mult pana cand vor avea dreptul la pensii sau alte facilitati oferite prin sistemul de asistenta sociala.

Pensionarea temporara este o alta cale de reducere a surplususlui de personal. Cei pensionati temporar sunt tinuti in evidenta, urmand ca atunci cand Electrocentrala face din nou angajari, sa se apeleze la ei..

In cazul Electrrocentralei din Oradea strategia de resurselor umane deriva din stragia economica generala a resurselor umane.

Etapele strategiei multianualeale ale Electrocentralei din Oradea sunt urmatoarele:

1. Intre anii 1990-2002 sistemul de termoficarea a Oradiei inclusiv structuile de personal, au fost incluse in Sistemul Energetic National. In urma programului de restructurare, reorganizare si modernizare manageriala, rezultat in urma studiului Bossard-EdF, in perioada 1999-2000.

Astfel la nivelul anului 1999-2000 in sectorul energetic, urmare amplului proces continuu de restructurare, apar modificari privind structurarea acestui sector urmare necesitatii organizarii / reorganizarii acestuia pe baze concurentiale profunde.

Astfel, in conformitate cu prevederile H.G. nr. 627/13 iulie 2000, CONEL . Compania Nationala de Electricitate . a fost desfiintata, iar prin divizarea acesteia au fost infiintate cinci entitati organizatorice independente.

Printer care se numara si S.C. TERMOELECTRICA S.A. s-a infiintat ca societate comerciala prin H.G. 627/2000, in subordinea Ministerului Industriei si Resurselor avand in subordine 20 de sucursale fara personalitate juridica, printre care este inclusa si Termocentrala din Oradea . Este societate comerciala care are ca obiect principal de activitate producerea si furnizarea energiei electrice pe baza de combustibil solid si lichid, precum si producerea, transportul, distributia si furnizarea energiei termice pe baza de licente, conform legii, respectiv aprovizionarea cu combustibil tehnologic pentru producerea energiei electrice si termice.

2 In anul 2002 prin HGR 104 CET 1 si CET 2 din Oradea inclusive UET din Zalau si Hidrocentrala Astileu se desprind de si S.C. TERMOELECTRICA S.A.

Si tot pe baza HGR 104/07.04.2002, CET 1 Oradea, a fost transmisa din patrimoniul

S.C. TERMOELECTRICA S.A Bucureti in administarea Consiliului Local al Municipiului

Oradea.Tot in acest ani se inchide CET 2 iar are disponibilizarea a circa 500 de salariati in general,iar restul personalului nedisponibilizat este preluat de CET 2, si sunt repartizate pe diferite sectii din cadrul Electrocentralei.

Avand in vedere oprirea capacitatilor industriale ( mari consumatori de abur industrial) din cauza inchideri intreprinderilor (Centrade,Orser,Sinteza) printer care cel mai mare comparator deabur industrial era S.C Centrade S.A, care cumpara mai mult de 80% din productia de aburindustrial produs de catre Electrocentrala. Fapt ce a detemint si o ajustare corespunzatoare a strategiei de resurse umane la nivelul societatii.

Dupa 2003 introducandu-se gazul metan in Municipul Oradea,prin racordarea orasului la S.E.N, sa intentionat adaptarea echipamentelor din central,pentru functiunea pe gaz ,ceea ce a determinat un noul lant de restructurare in randul personalului dela ... personae in 2002 la ... persone in 2003.Datorita costurilor mari implicate de arderea gazului in central,politica generala a Electrocentalei a fost din nou ajustata revenindu-se la utilizarea preponderenta a combustibililor fosili.

In urma desprinderii CET 1, de SC Termoelectrica SA Bucuresti,si apoi trecerii in proprietatea Municipiul Oradea, societatea anual sa confruntat cu restructurari de personal.Astfel structurile

de personal din 2002 si pana in 2008 arata astfel:

in 2002 un numar total de angajati.

in 2003 un numar total de angajati

in 2004 un numar total de angajati

in 2005 un numar total de angajati

in 2006 un numar total de angajati

in 2007 un numar total de angajati

in 2008 un numar total de angajati

O ultima strategie de restructurare a Electrocentrlei din Oradea are loc in perioada noiembrie 2008 si februarie 2009 reprezentatii societatii au purtat discutii cu sindicatele angajatilor din societate, cu privire Ia identificarea masurilor care ar putea duce la diminuarea numarului de salariati afectati de reorganizare si a masurilor de atenuare a consecintelor concedierii.

In urma discutiilor avute s-a elaborat proiectul Programul de Restructurare si Reorganizare a SC Electrocentrale Oradea SA (proiect de concediere colectiva)' care a fost aprobat in sedinta extraordinara a Consiliului de Administratie din data de 09.02.2009 si care cuprinde toate informatiile relevante cu privire la intentia de concediere colectiva, precum si modalitatile de punere in aplicare a acestei decizii.

Motivele care determina concedierea

diminuarea activitatii societatii ca urmare a scaderii consumului de energie termica

ca urmare a incetarii activitatii a principalilor clienti industriali( SC Cemtrade SA, etc.)

programul de automatizare a instalatiilor si echipamentelor de supraveghere, control si comanda puncte termice initiat si sustinut financiar de administratia locala (in prezent 147 de operatori rondieri pentru 146 de puncte termice, in urma aplicarii programului, vor fi necesari doar 45 de operatori)

Numarul si categoriile de salariati care vor fi afectati de concediere

Concedierea colectiva presupune reducerea unui numar de 188 de posturi din organigrama societatii.

Lista nominala, structurata pe categorii de salariati concediati se va intocmi pe baza analizei ce se va efectua de catre o comisie desemnata in acest sens, luandu-se in considerare criteriile stabilite de comun acord, in urma discutiilor avute cu sindicatul.

Nr.crt.

Categorie personal

Organigrama actuala- nr personal

Organigrama dupa restructurare

Diferenta

TE SA, din care

- conducere

maistri

muncitori

TOTAL(l+2+3)

3. Criteriile avute in vedere pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere

Conform art. 4.93 din Contractul Colectiv de Munca, criteriile de stabilire a ordinii de prioritare

care au stat la baza concedierii sunt minatoarele:

1. aplicarea efectiva a reducerilor de personal in raport de posturile ce se desfiinteaza se va face obligatoriu pe posturi de ceasi natura, in urmatoarea ordine:

Salariatii care cumuleaza doua sau mai multe functii, pentru una din functii

Salariatii care cumuleaza pensia pentru limita de varsta cu salariul

Salariatii care indeplinesc conditiile de pensionare pentru limita de varsta si munca depusa

Salariatii cu aprecieri minimale la evaluarea anuala, pe categorii si grade profesionale, conform metodologiei SC Electrocentrale Oradea SA

2. Daca dupa aplicarea masurii desfacerii contractelor individuale de munca ase persoanelor care se incadreaza in prevederile alineatului precedent, numarul de posturi ce urmeaza a fi desfiintate nu a fost acoperit, pentru restul vor fi avute in vedere urmatoarele criterii minimale:

Daca aceasta masura ar putea afecta ambii soti care lucreaza in aceiasi unitate, se va putea desfcae contractul de munca doar al sotului cu venitul cel mai mic

Masura sa nul afectezemai intaipersoanele care au copii in intretinere

Salariatul care este unic intretinator de familie'

Masurile pentru atenuarea consecintelor concedierii

Salariatii disponibili/ati vor beneficia de masuri de protectie sociala:

sub forma unui ajutor de concediere in functie de vechimea in munca conform art. 4.91 alin (1) din contractul colectiv de munca, astfel;

de la 6 luni - 5 ani 4 salarii brute echivalente clasei negociate la nivel Baza

5 ani - 10 ani 6 salarii brute echivalente clasei negociate la nivel Baza

10 ani - 20 ani 10 salarii brute echivalente clasei negociate la nivel Baza

peste 20 ani 12 salarii brute echivalente clasei negociate la nivel Baza

vor fi reorientati profesional sau indrumati spre cadrul specializat de reconversie profesionala

Data la care se face concedierea

Emiterea Deciziilor de Concediere se va face dupa 30 de zile de la data notificarii in scris a prezentului proiect de concediere colectiva Inspectoratului Teritorial de Munca, Agentiei --- Teritoriale de Ocupare a Fortei de Munca si Sindicatului



Politica de confidentialitate | Termeni si conditii de utilizare



DISTRIBUIE DOCUMENTUL

Comentarii


Vizualizari: 1350
Importanta: rank

Comenteaza documentul:

Te rugam sa te autentifici sau sa iti faci cont pentru a putea comenta

Creaza cont nou

Termeni si conditii de utilizare | Contact
© SCRIGROUP 2024 . All rights reserved