Scrigroup - Documente si articole

Username / Parola inexistente      

Home Documente Upload Resurse Alte limbi doc  


ComunicareMarketingProtectia munciiResurse umane


PERSPECTIVA EUROPEANA A FUNDAMENTELOR MANAGEMENTULUI RESURSELOR UMANE

Resurse umane

+ Font mai mare | - Font mai mic



PERSPECTIVA EUROPEANA A FUNDAMENTELOR MANAGEMENTULUI RESURSELOR UMANE

1. Evolutii ale managementului resurselor umane pe plan mondial



Intr-o lume marcata de extinderea competitiei internationale, de impunerea a numeroase masuri, adaptari, activitati specifice, insusi managementul resurse umane se transforma, capatand noi dimensiuni, mondiale, ducand chiar la aparitia unui nou concept - managementul resurselor umane international. Granitele nationale sau zonele geopolitice nu mai reprezinta bariere pentru concurenta privind produsele, serviciile sau ideile care acum circula liber, supunandu-se doar conditiilor stabilite de economia de piata.

In lucrarea „Personnel Management” D. Torrington afirma ca “managementul resurselor umane international reprezinta managementul de personal la scara mai larga.”

El arata ca acest tip de management poate fi definit cel mai bine daca se au in vedere cele mai bune caracteristici:

cosmopolitismul – tendinta oamenilor de a depasi granitele nationale si traditiile culturale sau de a lua in considerare ideea cetateniei universale;

cultura cu diferentele ei majore;

recompensele sau cerintele speciale de salarizare sau de acordare a unor avantaje;

consultanta, adica necesitatea folosirii de experti care sa se confrunte cu nevoile locale;

competenta sau dezvoltarea unei game variate de competente politice, culturale si organizationale pentru cei care urmeaza sa lucreze in mediul international, in afara granitelor nationale;

coordonarea, adica promovarea unor metode formale si informale care sa permita componentelor organizatiei sa functioneze ca un tot.

Managementul resurselor umane international poate fi vazut ca interactiunea a trei dimensiuni: functiile resurselor umane (obtinere, alocare si utilizare), categoriile de angajati (din tara gazda, din tara de origine si din terte tari) si tarile in care se desfasoara activitatea.

Practica demonstreaza faptul ca dezvoltarea internationala a unei companii este influentata de actiunea mai multor factori, dintre care mentionam doar cativa: diversitatea culturala, migratia internationala a fortei de munca sau dezvoltarea relatiilor de piata si a concurentei intr-un cadru international. Aceasta constatare a avut ca efect imediat intensificarea eforturilor companiilor in vederea pregatirii propriilor angajati si a familiilor acestora pentru a face fata unui nou tip de exigente pe care le impune evolutia economica recenta. Explorarea dimensiunilor internationale ale activitatii de resurse umane a devenit, la nivelul companiilor multinationale, una dintre cele mai importante activitati ale departamentului de resurse umane.

Exista insa un dezechilibru, aparent, intre concentrarea eforturilor catre internationalizarea activitatilor de resurse umane si atentia acordata acestui fenomen, accentul fiind pus pe prima dintre cele doua componente. Numarul relativ mare al conferintelor pe tema internationalizarii activitatilor managementului resurselor umane, concomitent cu intensificarea eforturilor practice in aceasta directie, reflecta atentia sporita acordata acestui domeniu de catre specialisti, manageri, cercetatori si chiar studenti, in aceeasi masura. Poate cea mai importanta recunoastere a acestor tendinte o reprezinta aplicarea managementului international al resurselor umane la nivelul cat mai multor companii.

Paralel cu procesul de crestere a ariei de activitati incluse in managementul resurselor umane, observam o amplificare a dimensiunilor lui internationale. Acest lucru nu este deloc surprinzator, avand in vedere faptul ca, in conditiile cresterii competitivitatii internationale si a numarului de companii internationale, o mare parte a fortei de munca isi desfasoara activitatea in afara granitelor nationale. De exemplu, jumatate din personalul angajat in cadrul Ford Motor Company isi desfasoara activitatea in afara granitelor SUA, 75% dintre angajatii firmei Philips muncesc in afara Olandei iar mai mult de jumatate din salariatii companiei Matsushita Electric lucreaza in afara granitelor Japoniei.



Companiile din intreaga lume sunt din ce in ce mai constiente ca, pentru a supravetui, trebuie sa fie competitive pe pietele internationale, sa faca fata unei concurente acerbe din toate punctele de vedere. Organizatiile trebuie sa dezvolte piete globale, sa faca fata competitiei externe, sa angajeze, mai ales, o varietate a fortei de munca.

Studiile realizate pe companii cu succes mondial arata ca acestea nu numai ca opereaza la o scara multinationala, dar au de asemenea o forta de munca si o cultura organizationala ce reflecta „piata globala.” Aceste companii, printre care si General Electric, Coca Cola, Microsoft, Walt Disney, Intel merg pe principiul ca oamenii sunt factorul de productie cel mai important si angajeaza, macar o parte din salariati, din tara in care opereaza.

O alta idee ar fi faptul ca de multe ori companiile multinationale, cand se extind in strainatate prefera sa-si trimita managerii si specialisti in domeniu pentru a imprima filialelor specificul si principiile economice de baza ale companiei mama. Ele trebuie sa fie pregatite sa trimita angajati in alte tari si sa lucreze cu expatriati.

Unele firme investesc frecvent in tari cu nivel scazut de dezvoltare economica si sociala sau in tari in care forta de munca este ieftina. Desi exista riscul ca acesti angajati sa nu fie familiarizati cu tehnologia si cu principiile companiei, ei invata rapid si initiativa se dovedeste in final o afacere profitabila.

Extinderea la nivel international a activitatilor managementului resurselor umane se concretizeaza in special in transferul know-how-ului managerial din domeniul resurselor umane dintr-o tara in alta, de la nivelul companiilor multinationale catre filialele acesteia sau intre diverse companii, indiferent de dimensiunile sau domeniul de activitate al acestora.

Influentele globalizarii asupra managementului resurselor umane

Semnificatia termenului de globalizare poate fi analizata si inteleasa din diverse puncte de vedere. Fenomenul globalizarii poate fi caracterizat prin prisma a trei trasaturi esentiale:

caracterul sau universal;

implicatiile economico-sociale pe care le genereaza;

intensitatea manifestarii.

In opinia specialistilor din domeniul managementului strategic, globalizarea este analizata sub forma avantajului competitiv care poate fi obtinut de o companie prin extinderea activitatii sale la nivel global. Analizand continutul acestei definitii, se poate constata ca specialistii in management strategic subliniaza faptul ca avantajul concurential poate fi obtinut de o companie in conditiile in care activitatea sa indeplineste criteriile de eficienta, iar costurile cu forta de munca sunt reduse. Dincolo de actiunea unor factori precum libera circulatie a fortei de munca si a marfurilor, acestea sunt, de fapt, principalele criterii pe care companiile multinationale le au in vedere in procesul de extindere a activitatii la nivel global, prin infiintarea de noi filiale si in alte zone geografice.

Globalizarea este vazuta ca un proces continuu, caracterizat prin urmatoarele particularitati: dezvoltarea investitiilor straine, amplificarea activitatilor de export si dezvoltarea unor aliante strategice la nivel international, in vederea extinderii activitatilor companiilor pe noi piete. Globalizarea nu inseamna eliminarea specificului local al fiecarei companii si a diferentelor regionale ori impunerea de catre statele dezvoltate a propriilor modele de succes ci, dimpotriva, globalizarea presupune integrarea diferentelor intr-un model comun, aplicabil la nivel universal, al carui principal scop il reprezinta obtinerea succesului.

Din punctul de vedere al organizatiilor, globalizarea este perceputa ca unul dintre cei mai importanti factori care influenteaza activitatea acestora. Este foarte cunoscut faptul ca, prin natura sa, fenomenul globalizarii afecteaza intr-o masura mai mare sau mai redusa directiile de dezvoltare a activitatii oricarei organizatii. Globalizarea implica armonizarea, la nivel international, a sistemelor de management al resurselor umane din diferite tari.
Finalitatea procesului de globalizare o reprezinta obtinerea succesului, in conditiile valorificarii eficiente a abilitatilor manageriale si a intelegerii diferentelor culturale existente de la o tara la alta. Specialistii considera ca, dincolo de extinderea activitatii companiilor in afara granitelor nationale, succesul organizatiilor in contextul global este asigurat de utilizarea eficienta a capitalului uman. Aceasta inseamna ca investitiile in capitalul uman, in scopul asigurarii, mentinerii, dezvoltarii si motivarii resurselor umane, reprezinta principala premisa pe care companiile trebuie sa o valorifice, in vederea asigurarii avantajului concurential. In conditiile amplificarii procesului de globalizare, resursele umane trebuie abordate ca investitii.
Globalizarea elimina granitele nationale, iar oamenii sunt principalul factor care asigura organizatiilor adaptabilitatea si flexibilitatea necesare obtinerii succesului. In opinia specialistilor din domeniul resurselor umane, nivelul de competenta al managerilor de resurse umane are o influenta majora in procesul de integrare a strategiei de resurse umane in strategia globala a organizatiei. In contextul globalizarii, managementul resurselor umane devine principalul instrument si mijloc prin care organizatiile isi pot asigura avantajul competitiv, iar deciziile strategice ale managerilor trebuie sa reflecte, intr-o proportie din ce in ce mai mare, angajamentul fata de oameni. Absenta la nivel organizational a unor strategii coerente de resurse umane face imposibila adaptarea organizatiilor la schimbarile mediului international, activitatile de resurse umane trebuind intelese in interdependenta cu toate celelalte procese desfasurate la nivelul unei organizatii. Aceasta deoarece, in era globala, oamenii, si nu firmele formeaza mecanismul adaptiv care determina modul in care organizatiile raspund provocarilor mediului.

Conducerea resurselor umane, ca proces managerial strategic, este mult mai dificila in comparatie cu promovarea progresului tehnic sau lipsa resurselor financiare. Organizatiile care au invatat cum sa-si conduca oamenii, aplicand un management performant al resurselor umane, au parcurs o etapa in plus fata de altele deoarece asigurarea si mentinerea calitatii resurselor umane sunt procese strategice de durata.

In contextul internationalizarii afacerilor, resursele umane au dobandit un rol-cheie, fiind considerate un „partener strategic“ care poate influenta in mod decisiv strategia de dezvoltare si extindere a companiilor multinationale, atat la

nivel central, cat si la nivelul filialelor.

In ceea ce priveste rolul si importanta managementului resurselor umane in cadrul companiilor multinationale, opiniile specialistilor de resurse umane merg catre ideea de amplificare a dimensiunii umane si integrare a acesteia la nivel organizational.



Cu toate acestea, exista si opinii conform carora tendinta de descentralizare a activitatilor de resurse umane diminueaza in mod semnificativ rolul resurselor umane la nivelul organizatiilor multinationale. Managementul resurselor umane joaca un rol strategic la nivelul companiilor multinationale. Chiar si la nivelul organizatiilor in cadrul carora activitatile de resurse umane sunt descentralizate, functiunea de resurse umane a inregistrat o serie de progrese remarcabile in domenii precum dezvoltarea resurselor umane, managementul carierei si motivarea angajatilor. Prezenta managerilor de resurse umane in consiliul de conducere al companiilor multinationale reprezinta cea mai importanta dovada a implicarii acestora in procesul de adoptare a deciziilor strategice.

Procesul de internationalizare a activitatii companiilor in vederea obtinerii avantajului concurential este incurajat si sustinut prin diferite mijloace (de exemplu, diminuarea anumitor categorii de taxe, facilitatile la intrarea pe piata, asistenta de specialitate in procesul de implementare a proiectelor de investitii, monitorizarea mediului de afaceri etc.) de catre guvernele tarilor-gazda. Aceasta deoarece promovarea activitatii companiilor multinationale reprezinta pentru tara-gazda o serie de avantaje:

- amplificarea concurentei si competitivitatii la nivelul tarii-gazda, companiile autohtone fiind nevoite sa se adapteze exigentelor impuse de companiile multinationale;

- promovarea progresului tehnic;

- furnizarea de noi locuri de munca;

- imbunatatirea standardului de viata;

- diversificarea si imbunatatirea continua a practicilor de resurse umane.
Globalizarea pietelor si afacerilor a determinat amplificarea rolului functiunii de resurse umane la nivelul organizatiilor, ceea ce impune o atentie sporita in elaborarea unor strategii de resurse umane, integrata strategiei globale a organizatiei, care sa permita formarea managerilor la nivel international. Astfel, un rol din ce in ce mai important trebuie acordat activitatilor de dezvoltare a resurselor umane si de management al carierei.

Schimbarile frecvente intervenite in activitatea companiilor multinationale impun acordarea unei atentii sporite domeniului resurselor umane, atat la nivelul companiei-mama, cat si la nivelul filialelor acesteia. La nivelul companiei-mama, strategia si politicile de resurse umane trebuie sa asigure cadrul de mentinere si dezvoltare a managerilor capabili sa coordoneze activitatile la nivel international si, din acest punct de vedere, trebuie acordata prioritate urmatoarelor activitati de resurse umane: recrutarea si selectia resurselor umane, formarea personalului, managementul carierei si motivarea angajatilor.

Managerii expatriati sunt elementul de legatura dintre compania-mama si filialele acesteia, ei implementand misiunea si valorile companiei-mama in cadrul filialelor. La acel nivel, rolul resurselor umane consta in dezvoltarea unor strategii si politici de resurse umane adaptate la specificul local, in vederea asigurarii calitatii angajatilor. Rolul esential in implementarea practicilor de resurse umane la nivelul companiilor multinationale revine departamentului de resurse umane al companiei-mama.

3. Strategii, obiective, politici si directii ale modelului european al managementului resurselor umane

Uniunea Europeana considera problema resurselor umane drept o prioritate in cadrul tarilor membre. Cu ocazia Summitului locurilor de munca de la Luxemburg, din anul 1997 a lansat Strategia europeana in domeniul resurselor umane, o strategie a „angajarii totale si a locurilor de munca pentru toti”. Aceasta strategie este instrumentul de baza pentru coordonarea si directionarea prioritatilor politicilor de angajare a statelor membre ale Uniunii Europene. In martie 2002, Consiliul European, intrunit la Lisabona, a intarit rolul strategiei europene, confirmand legaturile sale de determinare cu mediul economic si social al Uniunii Europene. Obiectivul strategiei, lansate pe baza prevederilor Titlului Angajare al Tratatului Uniunii, a fost obtinerea unor progrese decisive in primii cinci ani. Comunicatul din 17 iulie 2002 a evaluat experienta strategiei in baza procesului de la „Luxemburg” si a identificat probleme importante pentru viitorul strategiei. Comunicatul a produs o dezbatere activa la nivelul tuturor institutiilor, conducand la o rezolutie a Parlamentului European si la o pozitie comuna a Comitetului pentru Resurse Umane si a Comitetului de Politica Economica, adresata Consiliului. Dezbaterea, care i-a vizat si pe partenerii sociali europeni a confirmat contributia importanta a strategiei europene a resurselor umane la imbunatatirea performantelor angajarii si la convergenta politicilor de angajare in interiorul Uniunii Europene.

Securitatea locului de munca si la locul de munca, intr-o abordare dinamica, reflecta contributia majora a accesului la instruire. Daca potrivit unor date statistice recente, investitia totala in instruirea angajatilor reprezinta doar 2,3% din costurile totale cu forta de munca, se impune o crestere abrupti in scopul promovarii adaptabilitatii fortei de munca, al cresterii productivitatii si al incurajarii cresterii varstei utile a fortei de munca. Imbunatatirea conditiilor de munca, inclusiv a asigurarii securitatii si a sanatatii locurilor de munca sunt componente ale balantei dintre flexibilitate si securitate si sunt necesare in mod deosebit pentru cresterea fortei de munca active, in special in randul segmentului populatie in varsta si a persoanelor cu dizabilitati.

Prin strategia sa in domeniul resurselor umane, Uniunea Europeana a introdus sau a diversificat masurile de reducere a somajului in tarile membre. Aceste masuri au o relevanta cu totul speciala intr-o perioada de declin economic si o restructurare pe scara larga. Obiectivul care trebuie avut in vedere este reducerea la minimum a numarului celor la care somajul sau perioadele de inactivitate devin cronice. Principiul care trebuie sa ghideze este cel al ofertei potrivite pentru persoana potrivita, la momentul potrivit.

Conform unui raport adoptat la sfarsitul lunii februarie 2008, de ministri responsabili in domeniu la nivel european cresterea ocuparii fortei de munca a fost impresionanta. In cursul ultimilor doi ani, au fost create aproximativ 6,5 milioane de noi locuri de munca si alte 5 milioane de locuri de munca sunt prevazute pana in 2009.

Comisarul european pentru ocuparea fortei de munca, Vladimir Spidla a afirmat ca: ”Recentele reforme ale pietei muncii incep sa dea rezultate. Somajul structural a scazut cu o treime din 2004 si rata de ocupare a fortei de munca din UE, in prezent de 66% s-a apropiat mai mult de 70%, care reprezinta obiectivul nostru global. Toate statele membre. Toate statele membre au pus in aplicare reforme substantiale incepand cu 2005, dar unele dintre acestea au reactionat cu mai multa vigoare decat altele. Pentru a face fata provocarilor globalizarii si imbatranirii, trebuie sa ne intensificam eforturile, in special investind mai mult si intr-un mod mai bine orientat in invatarea de-a lungul vietii.”



Aderarea la Uniunea Europeana a marcat o noua etapa in evolutia vectorului resurse umane, definit prin asumarea progresiva a unei noi paradigme de implementare si dezvoltare, axata pe analiza anticipativa, constructie consecventa, initiativa integratoare, echilibru institutional si viziune strategica.

Premisa fundamentala este ca Romania a intrat intr-o Uniune puternica, atractiva si coerenta, care se afirma treptat dar ireversibil drept un jucator competitiv la nivel global. Experienta si capacitatile Romaniei intra astfel in zestrea de capabilitati ale resurselor umane europene, contribuind la proiectia corelata a intereselor celor 27 de state membre.

Anul 2007 a marcat trecerea de la etapa de preluare a acquis-ului la etapa de generare a acquis-ului si de constructie a Uniunii Europene.

Planul National de Dezvoltare 2007-2013 stabileste prioritatile de dezvoltare ale Romaniei in perioada de referinta, in contextul interventiei Fondurilor Structurale, in vederea reducerii disparitatilor economice si sociale si realizarii obiectivelor politicii de convergenta ale Uniunii Europene.

Intre domeniile strategice de dezvoltare identificate se inscrie si dezvoltarea resurselor umane in Romania, prioritate care va fi realizata prin implementarea Programului Operational Sectorial Dezvoltarea Resurselor Umane.

Programul Complement deriva direct din Programul Operational Dezvoltarea Resurselor Umane 2007-2013 si prezinta modul in care Autoritatea de Management si Organismele Intermediare vor implementa strategia si prioritatile Programului Operational Sectorial Dezvoltarea Resurselor Umane.

Obiectivul principal al Programului Complement este de a stabili in detaliu sistemul de implementare al POS DRU in ceea ce priveste stabilirea duratei operatiunilor, clasificarea interventiilor, utilizarea finantarii incrucisate FEDR/FSE, dimensiunea garantului sau a proiectelor individuale, Organismele Intermediare care vor asigura implementarea Axelor Prioritare, modul in care operatiunile vor promova prioritatile orizontale s.a.

Totodata, in vederea asigurarii unei implementari adecvate a prioritatilor si masurilor adoptate, Programul Complement propune indicatori de monitorizare a domeniilor de interventie respective. Acesti indicatori de monitorizare vor fi utilizati la evaluarea programului, sub aspectul atingerii tintelor stabilite, atat de catre Comitetul de Monitorizare, cat si de Comisia Europeana.

Programul Complement face, de asemenea, referire la potentialii beneficiari, la regulile generale de eligibilitate si selectare a proiectelor, la promovarea si publicitatea programului, precum si la metoda de schimb de date cu serviciile Comisiei Europene privind implementarea acestuia.

Implementarea masurilor stabilite in POS DRU si definite in detaliu in Programul Complement are ca scop realizarea obiectivului general privind dezvoltarea capitalului uman si cresterea competitivitatii pe piata muncii, prin asigurarea egalitatii de sanse pentru invatarea pe tot parcursul vietii, dezvoltarea unei piete de munca moderne, flexibile si inclusive ..

Programul Operational Sectorial Dezvoltarea Resurselor Umane (POS DRU) a fost elaborat tinandu-se cont de prevederile comunitare in domeniu, in conformitate cu prevederile Regulamentului Consiliului si Parlamentului European privind dispozitiile generale referitoare la Fondul European de Dezvoltare Regionala, Fondul Social European si Fondul de Coeziune, Regulamentul Consiliului si Parlamentului European privind Fondul Social European, Regulamentul Comisiei privind regulile de aplicare a Regulamentului Consiliului si Parlamentului European privind dispozitiile generale referitoare la Fondul European de Dezvoltare Regionala, Fondul Social European si Fondul de Coeziune.

De asemenea, la elaborarea POS DRU au fost avute in vedere obiectivele Strategiei Europene de Ocupare, Strategia Lisabona revizuita, Liniile Strategice ale Politicii de Coeziune 2007-2013, Liniile integrate pentru crestere si ocupare 2005-2008, Strategia Europeana pentru Dezvoltarea Durabila 2005-2010, alte documente ale Comisiei Europene.

Elaborat in contextul Planului National de Dezvoltare, Programul Operational Sectorial Dezvoltarea Resurselor Umane (denumit in continuare POS DRU) este instrumentul prin care se implementeaza obiectivele Strategiei Lisabona revizuite in domeniul educatiei, invatarii pe tot parcursul vietii, ocuparii si incluziunii sociale. O forta de munca inalt calificata, cu un nivel de educatie ridicat, avand capacitatea de a se adapta noilor tehnologii si schimbarilor economice, este esentiala pentru o economie dinamica si competitiva. Romania va promova politici active de ocupare in vederea cresterii adaptabilitatii si flexibilitatii fortei de munca si va investi in dezvoltarea capacitatii productive a acesteia.

Se urmareste astfel obtinerea unei rate de participare cat mai ridicate pe piata muncii, ca baza a unei economii competitive.

POS DRU stabileste axele prioritare si domeniile de interventie in domeniul resurselor umane, care vor fi finantate din Fondul Social European, in cadrul obiectivului „Convergenta” pentru perioada de programare 2007-2013.

In sprijinul realizarii obiectivului general al POS DRU de dezvoltare a capitalului uman si crestere a competitivitatii acestuia pe piata muncii vin o serie de obiective specifice care urmaresc: cresterea nivelului de educatie si de pregatire profesionala a capitalului uman, dezvoltarea resurselor umane in sistemul de educatie, promovarea culturii antreprenoriale, facilitarea accesului tinerilor pe piata muncii, dezvoltarea unei piete a muncii cuprinzatoare, flexibile si moderne, promovarea (re)insertiei pe piata muncii a persoanelor inactive, inclusiv in zonele rurale, imbunatatirea Serviciului Public de Ocupare, facilitarea accesului la educatie si pe piata muncii a grupurilor vulnerabile.

Memorandumul Comisiei Europene, privind invatarea pe tot parcursul vietii, adoptat in octombrie 2000, invita statele sa identifice strategii coerente si masuri practice pentru dezvoltarea invatarii continue.

CONCLUZII PARTIALE

Strategia europeana in domeniul resurselor umane promoveaza conceptul de adaptare pe piata muncii. Capacitatea firmelor, dar si cea a angajatilor acestora de a profita, in sens pozitiv, de efectele schimbarilor vor constitui cheia succesului viitoarelor politici de angajare. Pe langa cadrul legal definit de guvern, negocierile dintre partenerii sociali sunt de mare importanta pentru reusita adaptarii la schimbarile de pe piata muncii.

Flexibilitatea ar trebui sa reprezinte cuvantul de ordine in ceea ce priveste aranjamentele contractuale sau de durata ale timpului de lucru. De asemenea, ar trebui sa se initieze masuri de prevenire a fragmentarii pietei muncii intre diferite categorii de lucratori si sa inlesneasca tranzitia intre diferite forme de munca. In plus, ar trebui incurajate initiativele de modernizare a organizarii muncii si de imbunatatire a flexibilitatii interne a firmelor.






Politica de confidentialitate



DISTRIBUIE DOCUMENTUL

Comentarii


Vizualizari: 1096
Importanta: rank

Comenteaza documentul:

Te rugam sa te autentifici sau sa iti faci cont pentru a putea comenta

Creaza cont nou

Termeni si conditii de utilizare | Contact
© SCRIGROUP 2022 . All rights reserved

Distribuie URL

Adauga cod HTML in site