Scrigroup - Documente si articole

     

HomeDocumenteUploadResurseAlte limbi doc
ComunicareMarketingProtectia munciiResurse umane


Abordari in teoria motivationala - clasice si moderne

Resurse umane



+ Font mai mare | - Font mai mic



Abordari in teoria motivationala - clasice si moderne



Abordarea problematicii complexe a domeniului motivatiei a facut obiectul a numeroase lucrari, fiind demonstrat ca majoritatea oamenilor au nevoi puternice pentru respectul de sine, respect din partea altora, promovare si dezvoltare psihologici. Desi identificarea tuturor nevoilor umane este imposibila, au fost concepute o serie de teorii pentru a-i ajuta pe manageri sa cunoasca mai bine aceste nevoi.

O importanta clasificare este aceea a teoriilor clasice, care propun abordarea in maniera traditionala a motivatiei, accentul cazand pe ce anume ii motiveaza pe oameni, si a teoriilor contemporane, care prezinta o viziune moderna, mai dinamica.

A.         Teorii motivationale clasice

Printre primele studii legate de ce anume ii motiveaza pe angajati, se numara teoriile lui Taylor (managementul stiintific) si studiile Hawthorne (conduse de Elton Mayo).

Managementul stiintific il are ca reprezentant pe Frederick W. Taylor ("Scientific management", 1911) care a demonstrat ca factorul care motiveaza lucratorii este salariul pe care acestia il primesc. Totusi, punctul sau de vedere asupra motivatiei - desi revolutionar si cu un impact imens asupra practicii managementului - a fost apreciat ca simplist si ingust. Este adevarat ca multi oameni asteapta sa fie platiti pentru munca lor, dar este de asemenea adevarat ca oamenii muncesc dintr-o multitudine de alte motive, diferite de plata. Simpla crestere a platii unei persoane poate sa nu conduca la cresterea motivatiei acesteia.

Studiile Hawthorne au aratat ca anumiti factori umani sunt cel putin la fel de importanti in motivare precum sistemul de plata. Premisele acestora au fost presupunerile ca muncitorii, care sunt fericiti si satisfacuti de munca lor, vor fi motivati sa munceasca mai bine. In urma studiilor a fost creat curentul relatiilor umane. Elton Mayo a ajuns la concluzia ca apartenenta la grup, impreuna cu statutul care decurge din aceasta apartenenta, este mai importanta pentru indivizi decat stimulentele banesti sau conditiile materiale de munca foarte bune.

Alaturi de aceste studii se regasesc o serie de teorii dezvoltate pe baza acestora din urma:

a)      Teoria X si teoria Y

Au fost elaborate de Douglas McGregor (1960). Aceste teorii evidentiaza atitudinea managerilor, filosofia acestora cu privire la comportamentul angajatilor.

Teoria X porneste de la premisa ca muncitorilor le displace munca si de aceea ei vor munci efectiv numai intr-un mediu puternic controlat. Aceasta teorie lanseaza ideea ca viziunea managerilor asupra fiintei umane ii determina pe acestia sa presupuna ca trebuie sa-si controleze, sa-si constranga angajatii, in vederea motivarii acestora. Teoria Y porneste de la premisa ca lucratorii accepta responsabilitatile si muncesc pentru atingerea scopurilor organizatiei, daca astfel isi ating si scopuri personale.

Rezumand cele doua teorii, conform teoriei X, factorii ce motiveaza lucratorii sunt legati de preocuparile pentru securitatea personala, iar conform teoriei Y, motivatia lucratorilor este legata de autorealizare.

b)      Teoria ierarhizarii nevoilor (trebuintelor)

Abraham Maslow a determinat in 1940 ca fiintele umane au cinci nevoi de baza, ierarhizand aceste nevoi in functie de importanta lor - adica de ordinea in care oamenii se straduiesc, in general, sa le satisfaca.

Figura 2 Piramida lui Maslow

Sursa:    Deaconu, A. - Factorul uman si performantele organizatiei, Editura ASE, 2004, pag. 145

In Figura 1.2 se observa graficul acestor necesitati pe care Maslow l-a schitat sub forma unei piramide avand cele mai puternice necesitati la baza piramidei, ca "fundatie" pentru necesitatile ce apar la nivelurile superioare. Astfel, indivizii sunt motivati de nevoile de rang inferior pana in momentul in care acestea sunt satisfacute, dupa care acestea inceteaza sa mai motiveze si incepe sa se manifeste tendinta spre nevoile de rang superior. [2]

Conform acestei teorii, precum este prezentat si in Tabelul 1.1, fiecare categorie de necesitati trebuie satisfacuta din plin inainte de a trece la urmatorul nivel.

Tabel nr. 1 Elemente caracteristice ale nevoilor individului si actiunile pentru satisfacerea lor

Elemente caracteristice

Actiuni    pentru satisfacerea lor

Nevoile fiziologice

Aer, apa, hrana, adapost, imbracaminte

Salariu adecvat, mese gratuite, prime pentru haine, locuinte ale intreprinderii

Nevoile de siguranta (securitate)

Stabilitate, evitarea problemelor, liber de teama

Salariu garantat, asigurari medicale, asigurari sociale (pensii, somaj), siguranta postului

Nevoile sociale

Prietenie, afectiune, relatii cu altii, acceptarea de catre grup

Sponsorizarea echipelor artistice si sportive, prietenii profesionale, petreceri, aniversari de serviciu, permiterea activitatii unor grupuri informale

Nevoile de stima

Autostima, recunoastere, respect

Promovari, pretuire in public, simboluri de statut, birou separat

Nevoia de realizare

Realizarea potentialului personal, independenta, creativitate, autoexprimare, curiozitate intelectuala

Oportunitati de realizare, incurajarea creativitatii, sustinerea inovarii

Sursa: Gradinaru, P., Management, Editura Universitatii din Pitesti, Pitesti, 2002, p. 257

c)      Teoria bifactoriala

Teoria lui Frederick Herzberg (1966[3]) se concentreaza pe influenta satisfactiei in munca asupra motivatiei. El a facut distinctia intre factorii igienici (care genereaza insatisfactii) si cei de dezvoltare (care actioneaza drept motivatori). Se considera ca factorii igienici tineau de mediul de munca, ca serveau drept suport pentru evitarea aparitiei insatisfactiei si nemotivarii. Cand factorii de igiena lipsesc, ei actioneaza, prin absenta lor, ca sursa de insatisfactie. Exemple de factori igienici sunt: salariul, conditiile de munca, supravegherea, securitatea muncii, administrarea si politica organizatiei si relatiile interpersonale.

Cel de al-al doilea set de factori sunt cei despre care Herzberg considera ca pot motiva fiecare angajat individual. Acesti motivationali includ factori ca munca interesanta si semnificativa, realizarile personale, recunoasterea, responsabilitatea, dezvoltarea proprie si avansarea. Lipsa acestor factori ar insemna ca angajatii sa fie nemotivati. Astfel o organizatie trebuie sa fie atenta sa asigure factorii igienici si motivationali la un standard adecvat.

d)      Teroia ERG

Aceasta abordare cunoscuta sub numele de "teoria ERG", de la initialele in limba engleza a celor trei niveluri de necesitate, a fost elaborata de C. Aderfer si a rezultat in urma prelucrarii piramidei lui A. Maslow. In explicarea comportamentului uman, teoria utilizeaza un set redus de trebuinte si anume:

Trebuinte legate de existenta (E) ce au in vedere asigurarea unor cerinte de baza ale existentei (corespund trebuintelor fiziologice si de securitate in piramida lui Maslow);

Trebuinte legate de relatiile cu semenii (R);

Trebuinte de crestere (G), de implinire (corespund trebuintelor de autorealizare) sunt nevoile care fac ca eforturile sa devina creative, stimulative pentru sine.

In contradictie cu A. Maslow, teoria ERG arata ca in acelasi timp asupra unui individ poate actiona mai mult de o necesitate, iar nesatisfacerea unor trebuinte de la nivelurile superioare duce la cresterea dorintei de a satisface trebuintele la un nivel inferior.

B.         Teorii motivationale moderne:

Teoriile moderne ale motivarii, clasificate de catre unii autori ca teorii de proces, prezinta o viziune moderna, mai dinamica si pun accent pe procesele psihologice care au influenta asupra motivatiei, prin raportare la asteptari, obiective si perceptii ale echitatii.

a)      Teoria celor trei necesitati:

A fost propusa de D. McClelland si are in vedere urmatoarele necesitati: necesitatea de realizare, necesitatea de putere si necesitatea de afiliere.

b)      Teoria echitatii

Studierea teoriei echitatii implica intelegerea conceptului de echitate. Echitatea se refera la principiul care cere respectarea riguros reciproca a drepturilor si a datoriilor, pe satisfacerea in mod egal a intereselor, a drepturilor si a datoriilor fiecaruia.[5]

Teoria echitatii, dezvoltata de John S. Adams porneste de la premisa ca oamenii sunt motivati de atingerea si mentinerea unui sens al echitatii. Conform acestei teorii, motivarea este privita ca rezultat al unui proces in care individul se compara, prin prisma raportului efect-efort, cu alti indivizi, renuntandu-se deci la simpla enumerare a factorilor ce determina motivarea. Oamenii fac o comparatie intre efortul pe care il depun (educatie, calificare, abilitati, experienta, timpul lucrat in organizatie, etc.) si compensatia (efectul) pe care o primesc (salalriu, beneficii, recunoasteri, promovari).

Implicatiile teoriei echitatii in motivatie sunt urmatoarele :

Inechitatea perceputa creeaza tensiune intre indivizi;

Tensiunea este proportionala cu dimensiunea inechitatii;

Tensiunea perceputa de salariati va motiva incercarea de a o reduce;

Puterea motivatiei va fi egala cu inechitatea perceputa.

Teoria echitatii arata totodata ca indivizii nu sunt preocupati numai de nivelul recompensei pe care o primesc in schimbul efortului propriu ci si de relatia intre recompensa pe care o primesc ei si cea pe care o primesc ceilalti.

c)      Teoria asteptarilor (performantelor asteptate)

Teoria ii apartine lui V. Vroom ('Work and Motivation', 1964) care sustine faptul ca motivatia depinde de masura in care oamenii doresc ceva anume si de masura in care cred ei ca pot obtine acel ceva. Relatia comportament - rezultate este caracterizata de trei factori de baza in orice proces de management:

V - valenta motivationala, indica intensitatea dorintei unui salariat de a realiza un anumit obiectiv in cadrul organizatiei. Exprima satisfactia anticipata a obtinerii rezultatelor si atat in forma pozitiva (in cazul cresterii salariului, prime), cat si negativa ( teama de concediere) conduce la motivarea angajatilor.

I - instrumentalitatea, ce exprima amploarea convingerii unei persoane ca realizarea unui prim nivel de performanta va fi asociat cu obtinerea in planul secundar a unor anumite actiuni motivationale in favoarea sa.

E - asteptarea angajatului, ce reflecta convingerea sa referitoare la producerea unui anumit eveniment sau obtinerea unei anumite performante in cadrul organizatiei, in cazul manifestarii de catre el a unui comportament special.

In opinia lui Vroom, principalele variabile care influenteaza satisfactia personala sunt: calitatea supervizarii, echipa, continutul postului, salariul, posibilitatile de promovare, programul de lucru. Acest model (Vezi Figura 1.4) explica motivarea ca un proces complex in care indivizii analizeaza sansele pe care le au in obtinerea anumitor rezultate si masura in care aceste rezultate sunt atragatoare pentru ei.

Figura 3 Schema de actiune a teoriei lui Vroom

Sursa: Radu, Emilian - op.cit. pag. 57

d)      Teoria intaririi sau a consolidarii

Este teoria motivationala cu cel mai mare potential de aplicare in practica. Elaborata de Baruch F. Skinner, ea se bazeaza pe principii comportamentale si postuleaza ideea ca acel comportament care a fost sanctionat este mai putin probabil sa apara (este mai probabil sa dispara).

Teoria consolidarii, dincolo de trecerea in revista a factorilor ce pot determina motivarea, arata ca este vorba de un proces complex care tine seama de situatii diferite, necesitand solutii diferite.[8] In cadrul acestei teorii intalnim conceptul de consolidare, definita ca o actiune reprezentand urmarea fireasca a unui anumit comportament. Consolidarile sunt de patru feluri: consolidarea negativa, consolidarea pozitiva, sanctiunea, extinctia (disparitia, stingerea). Eficienta consolidarii depinde de tipul si de momentul aplicarii sale. Fiecare dintre cele patru tipuri este ideal pentru anumite situatii.

Teoriile privind motivarea sustin ca individul nu este stimulat numai de recompense materiale, ci si de nevoi de crestere si de afirmare. De aceea, pentru    a-si motiva angajatii in activitatea cotidiana este important pentru manageri sa cunoasca nevoile si dinamica acestora. Fiecare individ are o configuratie proprie a nevoilor, care se poate schimba de-a lungul timpului. Managerii trebuie sa fie capabili sa identifice nevoile angajatilor - prin observatie sau cu ajutorul instrumentelor de tipul chestionarelor - si sa ii motiveze corespunzator cu acestea. De asemenea, cu cat va fi mai mare acordul intre nevoile individului si natura muncii, cu atat posibilitatile de motivare vor fi mai mari. Intelegerea a ceea ce ii motiveaza pe angajati sta la baza unui contact psihologic intre manager si acestia din urma.



Emilian, R., Țigu G., State O., Tuclea C. - Managementul resurselor umane, Editura ASE, Bucuresti, 2003, pag. 47

Emilian, R., Țigu G., State O., Tuclea C. - op. cit., p. 52

F. Herzberg, Work and the Nature of Man, Staples, 1966

Beardwell I., Holden L., Human resource management a contemporary approach, Editura Pearson Education Limited, Marea Britanie, 2001, p. 613

Coteanu, I., Seche, L., Seche, M. - Dictionarul explicativ al limbii romane, Editia a II-a, Editura Univers Enciclopedic, Bucuresti, 1998, p. 429

Nicolescu, O. - op.cit., p. 206

Panisoara, G., Panisoara, I - Managementul Resurselor Umane, Editura Polirom, Bucuresti, 2005, p. 458

Emilian, R., Tigu G., State O., Tuclea C., - op. cit., p. 59



Politica de confidentialitate | Termeni si conditii de utilizare



DISTRIBUIE DOCUMENTUL

Comentarii


Vizualizari: 5418
Importanta: rank

Comenteaza documentul:

Te rugam sa te autentifici sau sa iti faci cont pentru a putea comenta

Creaza cont nou

Termeni si conditii de utilizare | Contact
© SCRIGROUP 2024 . All rights reserved