CAUZE NEIMPUTABILE SALARIATULUI DE DESFACERE A CONTRACTULUI DE MUNCA DIN INITIATIVA ANGAJATORULUI

Incetarea contractului individual de munca are loc in urmatoarele situatii:

v    la expirarea duratei pentru care a fost incheiat;

v    prin acordul partilor;

v    din initiativa uneia dintre parti.

Desfacerea contractului individual de munca din initiativa angajatorului poate interveni din motive neimputabile sau imputabile angajatului.

Codul muncii in vigoare la art.130 alin.1 literele a-h enumera cazurile in care are loc desfacerea contractului individual de munca din initiativa angajatorului, fara sa existe culpa angajatului, adica din motive neimputabile acestuia.

Spre deosebire de actualul Cod al muncii, proiectul Codului muncii califica dizolvarea si desfacerea contractului individual de muncape motiv ca persoana care a ocupat anterior postul respectiv este reintegrata, pe baza uneu hotarari irevocabile a organului de jurisdictie competent ca fiind cauze ale incetarii de drept ale contractului de munca.

Situatiile in care se desface contractul individual de munca din initiativa angajatorului fara sa existe culpa salariatului sunt:

A.          Unitatea isi reduce personalul prin desfiintarea unor posturi de natura celui ocupat de cel in cauza ca urmare a reorganizarii, prin reorganizare intelegandu-se comasarea prin absorbtie sau fuziune, divizarea totala sau partiala , masuri interne de eficientizare a activitatii, inclusiv desfiintarea unui singur post(art. 130 alin.1 litera a).

In legatura cu acestea trebuie facute anumite precizari:

reorganizarea trebuie sa fie efectiva si sa corespunda unei nevoi reale;

poate fi vorba despre reorganizarea numai a componentelor unitatii, fara a fi vorba despre o reorganizare a intregii persoane juridice desi reorganizarea unitatii se analizeaza in raport cu personalul intregii unitati investite cu personalitate juridica si nu numai in raport cu unitatea lipsita de personalitate juridica unde angajatul a fost incadrat, deoarece contractul individual de munca al unei persoane nu se poate desface cat timp unitatea are posibilitata sa o incadreze intr-un post dintr-o alta subunitate, fara personalitate juridica;

desfacerea contractul individual de munca este legala daca a fost desfiintat intr-adevar postul si nu daca a fost numai suspendat sau i s-a schimbat doar denumirea;

daca sunt mai multe posturi de aceeasi natura- afectate prin reducere-si exista postori vacante, unitatea trebuie sa le desfiinteze mai intai pe cele vacante; numai sub aceasta conditie le poate desfiinta pe cele ocupate;

spre a fi de aceeasi natura, posturile nu trebuie sa fie neaparat identice;sunt calificate posturi de aceeasi natura cele asemanatoare ca atributii, destinate sa serveasca unor activitati similare, reclamand aceeasi pregatire profesionala.

Procesul de desfacere a contractului individual de munca este unul laborios ce presupune din partea angajatorului parcurgerea unor etape:

aprecierea oportunitatilor reducerii numarului de posturi;

informarea sindicatului privind disponibilizarile. Procesul de adoptare si aplicare a deciziei privind licentierea de personal trebuie sa asigure deplina transparenta in raport cu organismele sindicale constituite la nivelul unitatii sau cu reprezentantii salariatilor in cazul cand nu exista sindicat.

Astfel potrivit contractului colectiv de munca de la nivel national:

patronul va pune la dispozitia sindicatului justificarea tehnico-economica asupra masurilor privind: posibilitatile de redistribuire a personalului, modificarea programului de lucru, organizarea de cursuri de calificare, recalificare sau reorientare profesionala, etc;

justificarile, impreuna cu obiectiile si propunerile sindicatului, vor fi depuse spre analiza si avizare consiliului de administratie sau, dupa caz, adunarii generale;

concomitent, patronul va informa sindicatul asupra motivelor ce stau la baza reducerii numarului de salariati, precum si a posibilitatilor de redistribuire a acestora.

stabilirea criteriilor de selectie a personalului supus disponibilizarii.Asadar, desi selectia personalului este de atributul angajatorului, dreptul sau de apreciere nu este, insa, atributul , absolut, el cunoscand o serie de restrictii ce decurg din lege, din contractul colectiv de munca sau din interdictia exercitiului abuziv al drepturilor. In privinta ingradirilor legale, angajatorul va fi restrictionat, in operarea selectiei, de prevederile art. 146 din Codul muncii, care interzice desfacerea contractului de munca, intre altele, pentru reducerea de personal, a salariatilor aflati in incapacitate temporara de munca, in caz de graviditate, in timpul oncediului de maternitate, in caz de lehuzie, in perioada de ingrijire a copilului bolnav in vrsta de pana la 3 ani, precum si in timpul cat sotul satisface stagiul militar.

Selectia personalului ca urmare a reorganizarii nu poate fi exercitat abuziv de catre angajator ci in conformitate cu lege si contractul colectiv de munca salariatii nemultumiti avand posibiliatea de a contesta decizia de concedire in instanta.

Majoritatea legislatiei europene prevad necesitatea ca la desfacerea contractului de munca sa se comunice salariatului criteriile de selectie utilizate la licentierea lui.

In legislatia romaneasca potrivit contractului colectiv de munca de la nivel national, obligatia de comunicare se reduce la informarea salariatului privind posturile care vor fi desfiintate, a ofertelor de noi locuri de munca si de cuprindere intr-o forma de recalificare profesionala in vederea ocuparii unui post in aceeasi unitate.

aplicarea criteriilor de selectie a personalului supus disponibilizarii.

Pentru a preintampina eventualele abuzuri si nemultumiri, in contractele colective de munca se prevede ca disponibilizarea se face cu consultarea sindicatului ori de cate ori se pune problema optiunii intre doua sau mai multi salariati aflati in situatii similare.

trecerea in alta munca a salariatilor supusi disponibilizarii. Angajatorul care concediaza salariati din motive neimputabile acestora este obligat sa ofere persoanelor in cauza trecerea intr-o alta munca corespunzatoare, in masura in care este posibil, sau sa ia masuri pentru recalificarea acestor persoane.

In practica insa, in situatia unor disponibilizari masive de personal, obligatia de trecere intr-o alta munca nu au suport real.

redistribuirea salariatilor mutati in unitate

Daca redistribuirea presupune operarea unor modificari ale contractului de munca( felul muncii, locul muncii, salariul) atunci va fi obligatoriu acordul salariatului, angajatorul neputand modifica unilateral clauzele esentiale ale contractului de munca

B.    Unitatea isi inceteaza activitatea prin dizolvare(art 130 alin 1 litera b).

Este vorba de o dizolvare integrala a unitatii, desfacerea contractelor de munca neavand loc potrivut acestui articol daca s-a desfiintat doar o sectie, un atelier sau alt compartiment de munca.

Referitor la momentul desfacerii contractului de munca al salariatilor, el nu intervine in acelasi timp: o parte din contractele de munca vor fi desfacute la inceputul activitatii de lichidare care precede dizolvarea, alte contracte se vor desface pe parcursul acestei perioade urmand ca la epuizarea operatiunilor de lichidare sa fie desfacute contractele de munca al acelor salariati care au contribuit la derularea acestora.

Desfacerea globala a tuturor contractelor de munca este nelegala; este necesara desfacerea lor in mod individual chiar daca desfacera si temeiul legal sunt aceleasi contractul de munca se desface numai individual.

Desfacerea contractelor de munca va fi insotita si de plata drepturilor salariale cuvenite angajatilor disponibilizati.

Desi Codul muncii prevede la art. 146 imposibilitatea desfacerii contractelor de munca din initiativa angajatorului in cazul dizolvarii societatii a persoanelor aflate in imposibilitate temporara de munca, in caz de graviditate, in timpul concediilor de maternitate si in perioada alaptarii, in timpul cat ingrijeste copilul pana la trei ani, precum si in timpul cat sotul satisface serviciul militar, totusi, odata ce dizolvarea unitatii are drept consecinta incetarea calitatii de subiect de drept a acesteia, mentinerea contractelor de munca dupa acest moment nu este in logica juridica posibila.

C.    Unitatea se muta in alta localitate si are posibilitatea sa-si asigure pe plan local cadrele necesare( art. 130 alin 1 litera c).

Posibilitatea asigurarii cadrelor pe plan local trebuie sa fie reala nefiind ingaduit abuzul de drept , invocarea posibilitatii de asigurare a cadrelor pe plan local numai ca un pretext nu ca si un motiv real. Desi exista unele polemici cu privire la intelesul termenului de"localitate" pe care legea nu-l defineste se admite in mod unanim ca este esentiala conditia ca personalul care va fi incadrat sa-si aiba domiciliul mai aproape de noul sediu al unitatii decat personalul al carui contract urmeaza sa se desfaca. De asemenea, trebuie sa se aiba in vedere locul de munca prevazut in contract; daca acest loc este o unitate fara personalitate juridica sau chiar o subunitate , mutarea angajatilor intr-o alta localitate poate justifica aplicarea art. 130 alin1 litera c din Codul muncii.

Persoanelor al caror contract de munca a fost desfacut in temeiul art. 130 alin. 1 litera c le sunt aplicate prevederile art.131 alin 1, privind acordarea preavizului, prevazand un termen de preaviz mai mare decat cel legal ori posibilitatea salariatului de a lipsi un numar de ore pe zi in vederea cautarii unui loc de munca si sunt indreptatiti sa primeasca ajutor de somaj.

D.    Unitatea se muta in alta localitate iar salariatul nu accepta sa o urmeze (art.130 alin 1 litera d).

Se are in vedere mutarea unitatii ca persoana juridica si nu crearea in alta localitate de subdiviziuni (sedii secundare) ale unitatii respective.

Refuzul ofertei de a urma unitatea constituie exercitiul dreptului mai larg conferit de lege salariatului (intemeiat pe libertatea muncii).

Angajatorul nu poate, in principiu, modifica unilateral conditiile contractului individual de munca; daca o face totusi salariatul poate solicita instantei si obtine integrarea in locul de munca anterior. Prin exceptie, daca modificarea consta in mutarea unitatii in alta localitate, salariatul nu are o asemenea posibilitate, ramanand in cazul refuzului daca o urma, doar solutia desfacerii contractului de munca. Aceasta este, totusi, considerata ca intervina din initiativa angajatorului nu a salariatului desi manifestarea de vointa a acestuia este cauza directa a incetarii raportului sde munca.

Refuzul ofertei trebuie sa fie expres, personal si neechivoc. En nu poate fi in nici o imprejurare presupus de angajator.

Mutarea unitatii in cadrul aceleiasi localitati nu justifica refuzul salariatului decat daca locul muncii fusese expres stabilit si detaliat prin contractul indiovidual de munca.

Persoanele ale caror contracte de munca urmeaza a fi desfacute pe baza art. 130, alin 1 litera d nu beneficiaza de prevederile art. 133 alin 1 privind trecerea trecerea intr-o alta munca dar pot primi ajutor de somaj (art. 2 alin 1 litera a din Legea nr. 1/ 1991 privind protectia sociala a somerilor si reintegrarea lor in profesionala).

E.     Salariatul nu corespunde sub aspect profesional postului in care a fost incadrat (art.130 alin 1 litera e).

Este vorba despre necorespunderea ivita pe parcursul executarii contractului, concretizata prin faptul ca din motive obiective sau subiective, salariatul nu face fata obligatiilor de serviciu (chiar daca a ocopat postul prin concurs).

Este posibil ca necorespunderea profesionala sa fi existat chiar in momentul incheierii contractului dar sa nu fi fost sesizata, fie pentru ca personalul unitatii insarcinat cu selectia si angajarea salariatilor a fost indus in eroare (spre exemplu s-au prezentat acte false), fie datorita neatentiei, greselilor sau omisiunilor acestui personal. In acest caz insa, motivul incetarii rapotului de munca este nulitatea contractului si nu necorespunderea profesionala.

Necorespunderea in munca trebuie inteleasa sub aspectu profesional, deosebindu-swe de abaterile disciplinare sau de fapteler penale care pot justifica desfacerea contractului cu titlu de sanctiune. Criteriul de diferentiere il constituie, asadar, vinovatia, culpa.

Necorespunderea poate privi:

calificarea

capacitatea de munca

Calificarea. Este vorba despre neindeplinirea conditiilor de studii, stagii sau calificari pretinse prin lege sau prin contractul individula sau colectiv de munca (spre exemplu intra in vigoare un act normativ care pretinde conditii de studii superioare celor indeplinite de salariat sau pe parcursul executarii contractului de munca, salariatului ii sunt retrase anumite atestate).

Capacitatea de munca

Salariatul poate fi lipsit de capacitatea de a executa obligatiile asumate in cadrul contractului de munca din mai multe motive:

Necompetenta este cazul cel mai frecvent de necorespundere profesionala si presupune ca salariatul fie nu executa delioc obligatiile de servici sau o parte din acestea, fie nu le executa la standardele la care patronul, in mod rezonabil, s-ar astepta sa o faca;

Lipsa de preocupare pentru ridicare nivelului profesional;

Diminuarea sau pierderea capacitatii biologice ;

Nu este vorba de invaliditatea salariatului caz in care contractul de munca ar inceta prin pensionarea acestuia ci de reducerea capacitatii biologice (spre exemplu reducerea acuitatii unuia sau mai multor simturi de care salariatul se slujeste in activitatea sa; pierderea indemanarii in cazul profesiilor in care este necesara o anume indemanare; scaderea memoriei; diferite afectiuni de natura fizica, etc.).

Atitudinea fata de indrumarile primite. Salariatul nu se comformeaza indrumarilor nu pentru ca este indisciplinat ci pentru ca a considerat ca propriile metode de lucru sunt superioare. Desfacerea contractului individual de munca poate interveni in acest caz doar daca se face dovada ca rezultatele la care a ajuns salariatul, utilizand propriile metode, sunt mai slabe decat cele la care ar fi ajuns daca respecta indrumarile primite.

Neglijenta. Distinctia intre neglijenta si indisciplina este uneori dificil de sesizat ; de aceea se impune analiza cu atentie a urmatoarelor aspecte:

gradul de responsabilitate pe care il presupune piostul ocupat;

existenta culpei salariatului ;

urmarile actului de neglijenta;

impactul faptelor asupra celorlalti salariati.

Comportamentul salariatului in afara locului de munca

Spre exemplu comportamentul imoral al salariatilor, atitudinile necivilizate ale acestora, frecventarea de catre acestia a anumitor medii, etc. pot conduce la o deteriorare generala a imaginii unitatii angajatoare justificand, uneori, masuri de desfacere a contractului de munca al unora dintre angajati.

Exista si alte situatii in care se poate pune problema necorespunderii profesionale cum ar fi:

pierderea increderii angajatorului;

nedepunere de garantii materiale de catre gestionari;

nepromovarea unor examene;

producerea repetata de rebuturi (fara a fi vinovat), etc.

O alta situatie ii priveste pe directorii executivi ai societatilor comerciale. Acestie fiind, in temeiul art.105 din Legea 31/1990 privind societatile comerciale, mandatarii administratorilor, ei raspund pentru respectare celor hotarate de de administratori si pentru justificarea increderii de care se bucura. Pe cale de consecinta, in cazul pierderii acestei increderi, administratorii pot oricand revoca din functie pe directorii executivi, ceea ce atrage desfacerea contractului de munca conform art. 130 alin 1 litera e din Codul muncii.

F.           In postul ocupat de un salariat este reintegrat, pe baza hotararii irevocabile a organului competent de jurisdictie a muncii, cel care adetinut anterior acel post (art.130 alin 1 litera f).

Potrivit art.136 alin 1 din Codul muncii "in caz de anulare a desfacerii contractului de munca, unitatea este obligata sa reincadreze in functia avuta pe cel caruia i s-a desfacut contractul de munca in mod nejustificat si sa-I plateasca pe timpul cat a fost lipsit de salariu din aceasta cauza o despagubire calculata pe baza salariului sau mediu realizat in ultimele trei luni anterioare desfacerii contractului de munca".

Asadar prejudiciul produs unei persoane (primul angajat) nu mai poate fi reparat decat cauzandu-se un nou prejudicie, unei alte persoane (al doilea angajat) intrucat legiuitorul nu prevede, pentru unitate, posibilitatea ca, in locul reintegrarii reclamantului sa opteze pentru acordarea acestuia de despagubiri.

Pentru desfacerea contractului de munca pe acest temei trebuie indeplinite urmatoarele conditii:

Concedierea ilegala a salariatului initial.

Instanta competenta poate considera aceasta concediere fie:netemeinica, nelegala, abuz.

Incadrarea unui nou salariat pe postul ramas vacant.

Anularea deciziei de desfacere a contractului de munca a salariatului initial de catre instanta competenta. Daca declararea nulitatii contractului de munca nu are, in principiu, efecte retroactive, dimpotriva, declararea nulitatii deciziei de desfacere a contractului de munca are efecte retroactive.

Cererea de reintegrare.

Reintegrarea pe postul detinut anterior de salariatul prejudiciat nu va fi posibila in cazul in care potul in cauza s-a desfiintat sau a intervenit dizolvarea unitatii.

Si in aceste cazuri si in cazul in care nu solicita reintegrarea, salariatul ilegal concediat va avea dreptul la despagubiri corespunzatoare prejudiciului.

Hotararea irevocabila a organului competent de reintegrare a salariatului initial.

In masura in care este posibil, angajatorul va incerca sa evite disponibilizarea salariatului trecandu-l intr-o alta munca si daca acesta este de acord. In cazul concedierii el va beneficia de ajutorul de somaj.

G.    Salariatul se pensioneaza pentru munca depusa si limita de varsta, ori pentru invaliditate gradul I sau al II-lea (art. 130 alin 1 litera g).

Deoarece varsta de pensionare, potrivit Legii nr. 19/2000 privind sistemul public de pensii si alte derepturi de asigurari, culiseaza, in vederea majorarii ei (de la 57 la 60 de ani pentru femei si de la 62 la 65 de ani pentru barbati), desfacerea contractului de munca se va face conform art. 130 alin. 1 litera g din Codul muncii, luandu-se in considerare varsta de pensionare si stagiul de cotizare corespunzatoare momentului pensionarii efective (intre aprilie 2001 si martie 2015).

In ciuda particularitatilor sale, incetarea contractului de munca prin pensionarea salariatului esre supusa aceluiasi regim juridic cu celelalte situatii de desfacere a contractului de munca din initiativa salariatului.

Ca urmare, desi momentul incetarii contractului de munca este cel al primirii deciziei de pensionare date de Oficiul de pensii din cadrul directiei teritoriale de munca si protectie sociala, angajatorul este obligat sa emita o decizie de desfacere a contractului de munca, motivata cu art. 130 alin 1 litera g din Codul muncii.

Aceasta inseamna ca incetarea contractului de munca nu intervine de drept si nu este dispusa prin actul administrativ al Oficiului de pensii, ci intervine in urma manifestarii de vointa a angajatorului, exprimata prin decizia de desfacere a contractului de munca, ca act juridic unilateral de dreptul muncii.

Chiar daca angajatorul intentioneaza mentinerea pensiponarului in activitate, decizia de desfacere a contractului de munca a acestuia trebuie sa intervina odata ce a fost comunicata decizia de pensionare, cu pensionarulul incheindu-se un nou contract de munca. In acest caz se va cumula pensia cu salariul.

Cu privire la pensionare trebuie distinse anumite situatii:

a.      pensionarea anticipata. Asiguratii care au depasit stagiul complet de cotizare cu cel putin 10 ani pot solicita pensie anticipata cu cel mult 5 ani inaintea varstelor srandard de pensionare.

b.     Potrivit prevederilor Legii nr. 19/ 2000, salariatii care au o vechime in munca de minim 30 de ani barbatii si 25 de ani femeile au dreptul la pensie pentru munca depusa si limita de varsta de la 57 de ani la 60 de ani femeile si de la 62 de ani la 65 de ani barbatii in intervalul 2001 -2015 .

O asemenea pensionare intervine din oficiu in momentul implinirii conditiilor de varsta.

Totusi sunt necesare parcurgerea urmatoarelor acte juridice care succed implinirii varstei de pensionare de catre salariat:

propunerea unitatii de inscriere la pensie;

emiterea deciziei de pensionare de catre Oficiul de pensii;

comunicarea deciziei de pensionare.

Abia acest ultim moment marcheaza incetarea contractului de munca in temeiul art. 130 alin 1 litera g.

c.      Daca persoana doreste sa continue contractul de munca, chiar si dupa depasirea varstei standard de pensionare, la propunerea unitatii poate sa faca o cerere cu 3 luni inainte de implinirea varstei ca unitatea sa-l mentina in munca pentru o perioana de cel mult 3 ani. Respingerea cererii de ramanere in activitate este practic singura ipoteza in care desfacerea contractului de munca intervine cu adevarat la initiativa angajatorului, el putand aprecia in functie de nevoile concrete ale unitatii asupra oportunitatii pensionarii salariatului.

Art. 130 alin 1 litera g din Codul muncii ii are in vedere si pe invalizii gradul I sau II. Incadrarea in gradul III de invaliditate nu numai ca nu constituie un motiv de desfacere a contractului de munca, dar reprezinta o imprejurare de natura a atrage obligatia unitatii de mentinere in functie a contractului de munca, cu modificarea corespunzatoare a locului de munca.

Daca in urma revizuirii medicale se constata ca cei pensionati pentru invaliditate au devenit capabili de munca, unitatile au obligatia sa-i repuna in munca detinuta anterior sau intr-o alta munca corespunzatoare pregatirii lor.

H.    Salariatul mentinut sau reincadrat dupa pensionarea sa pentru munca depusa si limita de varsta nu mai este necesar (art. 130 alin. 1 litera h).

Institutiile publice si regiile autonome care au incadrat pensionari sunt obligati sa scoata postul la concurs in fiecare an, dar nu mai devreme de 6 luni (art. 3 din Legea nr. 2/1991); in consecinta, dupa reusita la concurs a altei persoane se desface obligatoriu contractul de munca al pensionarului.

In organizatiile private , in masura in care activitatea prestata de pensionarul retinut sau reincadrat nu mai este necesara sau pe postul respectiv este incadrata o alta persoana, contractul individul de munca al pensionarului se poate desface in temeiul art.130 alin 1 litera h din Codul muncii

Masura in care pensionarul "nu mai este necesar" tine exclusiv de aprecierea unitatii angajatoare.

Desi art. 130 alin 1 litera h din Codul muncii este un temei neimputabil de desfacere a contractului de munca, salariatul nu se bucura de normele aplicabile in cazurile neimputabile de concediere. El nu se bucura nici de dreptul de preaviz, nici de trecerea intr-o alta munca.

Daca angajatorul este o regie autonoma sau o societate comerciala in care statul detine cel putin o treime din totalul drepturilor de vot si au fost aprobate programe de restructurarea, privatizare, lichidare in conditii care atrag operarea unor concedieri colective, O.U. G. nr. 9/1997 enumera intre contractele de munca ce vor fi desfacute cu prioritate si contractele de munca ale pensionarilor. Astfel in art. 7 alin 2 litera b din respectiva ordonanta de urgenta se prevede ca, daca restructurarea, privatizarea, lichidarea ori inchiderea operationala a activitatii societatilor comerciale sau regiilor autonome implica desfiintarea unui numar mai mare de posturi, altele decat cele vacante, urmeaza a fi desfiintate si alte posturi, intre care cele ocupate de persoane care cumuleaza pensia cu salariul.