Scrigroup - Documente si articole

     

HomeDocumenteUploadResurseAlte limbi doc
ComunicareMarketingProtectia munciiResurse umane


CONCEPTUL DE MANAGEMENT AL RESURSELOR UMANE. OBIECTIVELE MRU

Resurse umane



+ Font mai mare | - Font mai mic



CONCEPTUL DE MANAGEMENT AL RESURSELOR UMANE. OBIECTIVELE MRU

Oamenii reprezinta principala resursa strategica a unei organizatii. In aplicatiile manageriale ale organizatiilor anterioare celui de-al II - lea razboi mondial, salariatii erau priviti ca "forta de munca" sau ca "mana de lucru"; importanta era capacitatea acestora de a pune in valoare (de a transforma) resursele materiale si financiare de care dispunea organizatia. In ultimii 50 de ani, cu precadere in societatea informationala, intr-o lume aflata in plin proces de globalizare, resursele umane (personalul), reprezentand organizatia, detin rolul primordial in dezvoltarea acesteia; capitalul uman a inlocuit, ca importanta strategica, capitalul financiar. Mana de lucru era considerata "productiva" si "neproductiva", stabilindu-se astfel o clasificare voit discriminatorie; munca intelectuala a fost multa vreme desconsiderata si prost salarizata in toate societatile, cu precadere in cele totalitare. Forta de munca era privita ca un intreg lipsit de individualitati; salarizarea era facuta, in cel mai bun caz, proportional cu volumul si calitatea muncii prestate. Lipsea cu desavarsire stimularea initiativei angajatilor, carora le era interzisa abaterea de la reglementarile stabilite de conducatori.



In evolutia functiei de personal a managementului organizatiei sunt cunoscute patru etape care corespund diferitelor filosofii, respectiv diferitelor politici: faza primara, faza psihosociala, faza contractelor si faza de integrare manageriala.

Faza primara, corespunzatoare inceputurilor industrializarii (Taylor) poate fi caracterizata prin faptul ca mecanismele de piata erau suverane; muncitorul isi inchiria forta de munca, care era supusa regulilor cererii si ofertei, ca oricare alta marfa. Salariul era stabilit in raport cu cererea si oferta de pe piata muncii. Din punct de vedere juridic se utiliza contractul de munca individual negociat intre salariat si organizatie. Desi aparent contractul de munca reprezenta un act de egala valoare pentru salariat si pentru organizatie, inegalitatea era evidenta: salariatul nu cunostea obiectivele si performantele organizatiei, nu era implicat in actul managerial si nu isi cunostea in totalitate drepturile fata de aceasta. Caracteristica fazei mentionate este si desconsiderarea personalitatii umane, individul fiind apreciat, dupa caz, doar dupa capacitatea fizica si/sau intelectuala. In acea perioada era unanim considerat faptul ca individul nu poate fi motivat decat prin stimulente materiale.

Din punct de vedere managerial, etapa este caracterizata prin empirism; activitatile de personal vizau doar latura strict aadministrativa. Functia de personal se realiza prin iteratii si corectii realizate pe baza capacitatii individuale a conducatorilor organizatiei. In unele intreprinderi, conducatorul organizatiei era considerat "parintele salariatilor"; relatia patriarhala manager - salariati, caracteristica perioadei, confera si astazi unele avantaje pentru salariatii (confort, siguranta relativa) care nu doresc sa se implice activ in treburile de fond ale firmei pe care o slujesc.

Faza psiho sociala are drept filosofie elaborarea si aplicarea unei politici de personal care sa umanizeze munca, acordandu-se un interes deosebit caracteristicilor psihologice ale indivizilor. Principalele principii care caracterizeaza faza psihosociala sunt: principiul activitatii de lucru in echipa, premisa a dezvoltarii relatiilor sociale si de munca, principiul asigurarii factorilor optimi ambientali de lucru si principiul managementului participativ (autonomizarea relativa a colectivelor de munca, stimularea creativitatii si angajarii, motivarea diferentiata conform performantelor individuale etc.).

Din punct de vedere managerial, etapa este caracterizata prin organizarea serviciilor specializate in probleme de personal care, pe langa angajarea, organizarea muncii si salarizarea lucratorilor, are si preocupari legate de imbunatatirea conditiilor de munca, de asigurarile de sanatate si de satisfacerea unor probleme particulare ale salariatilor.

Faza contractelor este caracterizata prin negocierea cu sindicatele a relatiilor de munca; aplicarea stricta a contractelor colective de munca permite dezvoltarea organizatiei fara convulsii, fara pierderi de resurse umane si fara diminuarea productivitatii. Contractele, ca documente scrise, negociate de parti, sunt: 1) interne (salariat - organizatie), 2) la nivel de ramura economica si 3) pe plan interprofesional (referitoare la: salarizarea de baza, regimul de pensii, mijloacele de perfectionare, indemnizatiile de somaj etc.). Sistemul contractelor nu permite patronatului sa aplice o politica de personal arbitrara, unilaterala; patronatul este obligat sa negocieze cu sindicatele optiunile privind alegerea obiectivelor organizatiilor si sa previna aparitia efectelor sociale dezavantajoase. Contractul obliga organizatia sa defineasca o politica sociala sanatoasa pe termen mediu.

Caracterizata din punct de vedere managerial, faza contractelor a contribuit, in completarea castigurilor deja inregistrate in faza psihosociala, la rafinarea activitatilor specifice: adoptarea metodelor moderne de recrutare si de selectie a personalului, adoptarea si aplicarea programelor de pregatire si de evaluare etc. In continut, faza contractelor favorizeaza studiul cu mijloace stiintifice a ritmurilor de munca, a constituirii grupelor complexe de munca, a relatiilor sociale de munca s.a.

Faza de integrare manageriala este definita prin totalitatea procedeelor, metodelor si tehnicilor prin care se urmareste apropierea sau coincidenta intereselor individuale ale lucratorilor cu obiectivele organizatiei. Scopul urmarit de manageri este integrarea sociala in cadrul politicii generale a organizatiei. Mijloacele folosite urmaresc sa reduca sursele de tensiune si sa stimuleze factorii care motiveaza personalul si dezvolta sentimentul de apartenenta la organizatie. In acest context, salariatii contribuie la stabilirea si la realizarea obiectivelor organizatiei. "Intreprinderile cele mai performante vor fi acelea in care conducerile lor stabilesc impreuna cu salariatii schimbarile tehnologice, continutul muncii, schimbarile din raporturile sociale interne din intreprindere" . Ca procedee de integrare a salariatilor in politica generala a organizatiei sunt: managementul prin obiective, aplicarea sistemelor de motivare pozitiva, structurile mixte de asigurare a calitatii, identificarea unei culturi proprii etc.

Organizatiile care au atins aceasta faza a evolutiei beneficiaza de avantajele muncii in echipa, de realizarea climatului de consens. In aceasta etapa, angajatul dobandeste pe deplin statutul de participant activ, motivat si responsabil la procesele manageriale adoptate de organizatie.

Faza de integrare manageriala atinge pragul superior, prin planificarea resurselor umane, in contextul politicii generale de dezvoltare organizationala. Directiile de management privind resursele umane adopta politici coerente privind aplicarea stiintelor comportamentale, de gestionare a conflictelor de munca; acestea se implica direct in managementul carierei angajatilor si in stimularea diferentiata a acestora in raport cu gradul de implicare in adoptarea deciziilor. Caracteristica de integrare a fazei consta in faptul ca are loc o descentralizare a atributelor functiei de personal: structuri strict specializate planifica si aplica procedee evoluate de prezervare si dezvoltare a structurii personalului.

In sfarsit, functia de personal este adusa la acelasi rang cu celelalte functii manageriale, recunoscandu-se rolul strategic al acesteia.

Parcurgand aceste etape, functia de personal a evoluat pana la atingerea etapei de management al resurselor umane care poate fi caracterizata pe baza indicatorilor prezentati in Tabelul 2.1 (adaptat dupa

Tabelul 2.1

Elemente

definitorii

Functia de personal

Managementul resurselor umane

Natura

Sarcinilor

administrarea personalului (incadrare, salarizare); aplica-rea prevederilor dreptului muncii

administrarea personalului; definirea si aplicarea politicilor sociale; politica de relatii umane; politica de integrare si motivare; comunicare si negocieri

Cunostinte necesare

juridice si administrative

juridice, administrative, economice, psihologice, psihosociologice

Orizontul problemelor specifice

termen scurt

termen mediu: plan de pregatire profesionala; termen lung: plan de perspectiva de pregatire profesionala   

Calificarea titularului functiei

Jurist

jurist, economist, specialist in management, specialist in managementul resurselor umane

Preocupari-le prioritare

respectarea legislatiei; calculul salariilor; aplicarea metodelor si tehnicilor de organizare a muncii

integrarea strategiei sociale in politica generala a organizatiei; dezvoltarea umana si sociala a intreprinderii ca organizatie; antrenarea personalului la realizarea proiectelor de dezvoltare a intreprinderii

Responsabi-lul functiei

seful de personal

director al resurselor umane; director al relatiilor sociale; director al dezvoltarii umane si sociale

Tabelul 2.2 permite dezvoltarea analizei domeniului: caracteristicile managementului de personal sunt puse fata in fata cu cele ale managementului integrat al resurselor umane.

Tabelul 2.2

Managementul

de personal

Criteriul

analizei

Managementul

resurselor umane

Termen scurt sau mediu

Criteriul temporal

Termen lung

Acceptarea subordonarii

Motivarea psihologica

Dedicarea ocupationala

Extern colectivului de munca

Mijloacele de control

Autoevaluare

Structuri birocratice

Parghiile organizationale

Legaturi organice

Subordonare neconditionata

Criteriul integrarii

Participare integrativa

Personalul este inclus in costurile de munca

Criteriul economic

Angajatii sunt priviti ca investitie

Particularitatile fondului de resurse umane al organizatiei sunt diverse:

Oamenii reprezinta resursa principala a organizatiei; acestia stiu ce, cand, unde si cum trebuie actionat pentru realizarea obiectivelor strategice si a celor apropiate. Organizatiile exista si se dezvolta deoarece oamenii au capacitatea fizica si intelectuala de a le organiza, de a le pune in functiune si de a le dezvolta. Maternitatea, scoala primara, scoala generala, liceul, universitatea, primaria, unitatea militara, posta, magazinele, fabricile s.a. sunt organizatii create si utilizate de om.

Resursele umane reprezinta cea mai costisitoare si cea mai sigura investitie pe care societatea, in general, si organizatiile, in special, le pot face. Investitia in personal garanteaza supravietuirea si dezvoltarea organizatiei; personalul trebuie considerat ca un capital strategic.

Resursele umane au potential inepuizabil de crestere si de evolutie; unicitatea (specificitatea) resurselor umane le face de neinlocuit, pentru ca sunt singurele in masura sa produca bunuri si servicii, sa inoveze, sa transforme si sa organizeze. Ca urmare, orgnizatiile trebuie sa aiba capacitatea de a castiga serviciile oamenilor, de a le dezvolta aptitunile si abilitatile.

Omul este creator si consumator de resurse.

In societate, omul este subiect, obiect si scop al diferitelor activitati.

In domeniul resurselor umane, deciziile manageriale sunt cele mai dificile pentru ca trebuie sa aiba valente morale, etice si legale. Angajarea, promovarea, perfectionarea, motivarea, concedierea s.a. sunt acte manageriale complexe, pentru ca implica oameni cu nevoi specifice, cu personalitate, cu obiective si cu probleme personale proprii. In cadrul unei organizatii, adoptarea unor decizii manageriale poate afecta sanatatea, cariera, viitorul profesional al salariatilor sau chiar viata acestora. In domeniul resurselor umane, deciziile manageriale trebuie sa fie responsabile (in raport cu societatea), nediscriminatorii si flexibile (in raport cu indivizii); acestea nu trebuie sa conduca la aparitia sau la intretinerea conflictelor sociale, nu trebuie sa lase loc interpretarilor si nu trebuie adoptate impotriva vointei structurilor sindicale legal constituite.

Deciziile manageriale din domeniul resurselor umane trebuie adaptate personalitatii si gradului de pregatire a salariatilor.

Deciziile manageriale din domeniul resurselor umane trebuie sa tina cont ca personalul nu este un grup eterogen; acesta trebuie considerat ca un ansamblu de personalitati distincte, cu teluri, sperante si obiective individuale care pot fi concertate.

Potentialul uman nu este acelasi pentru fiecare individ; difera mostenirea genetica, factorii biologici, influentele sociale, culturale, educationale, conjuncturale, familiale etc.

Din spirit de conservare, oamenii prezinta o rezistenta deosebit de mare la tendinta de schimbare; pe de alta parte, oamenii dovedesc o nebanuita adaptabilitate la schimbarea propriu-zisa. Ceea ce poate demotiva un salariat este o inadecvata modalitate de a-i replica, in cazul cand acesta propune solutii de dezvoltare a organizatiei

"Aceasta idee nu se poate realiza".

"Daca acest lucru ar fi posibil s-ar fi realizat de mult".

"De ce cautam schimbari cu orice pret ? Lucrurile merg bine si asa".

"Nu suntem pregatiti pentru asa ceva".

"Reglementarile actuale, am impresia, intrezic asa ceva".

"Aplicarea ideii implica fonduri pe care nimeni nu le-ar aproba".

"Aplicarea acestei idei ne-ar da multa bataie de cap".

"Avem prea multe sarcini ca sa ne ocupam si de asta".

'E prea tarziu pentru asa ceva".

Oamenii trebuie ajutati sa faca fata schimbarii si incurajati in efortul lor de a participa creativ la proces.

Resursele umane sunt relativ conservatoare in ceea ce priveste mentalitatile, obiceiurile si comportamentului individual si de grup; valorile economice si sociale sunt percepute diferit de indivizi diferiti. Organizatia trebuie sa aiba capacitatea de a contribui la orientarea pozitiva a indivizilor, la concertarea valorilor proprii acestora.

Oamenii sunt autonomi si liberi; incercarile de manipulare se rasfrang impotriva organizatiei care adopta aceasta metoda de conducere.

Deciziile manageriale in domeniul personalului trebuie adoptate cu respectarea demnitatii umane, indiferent de pozitia pe care subordonatul o ocupa in cadrul organizatiei; oamenii trebuie tratati decent si cu condescendenta. Aceasta abordare este singura in masura sa contribuie la motivarea pozitiva a salariatilor, participanti la efortul comun de realizare a obiectivelor strategice ale organizatiei.

Ca un corolar, trebuie subliniat faptul ca valorificarea resurselor materiale si financiare depinde de gradul de valorificare a resurselor umane ale organizatiei.

Analizand cele mai sus prezentate, se intelege ca managementul resurselor umane este diferit de managementul general, deoarece acesta serveste nu numai organizatiei ci si individului; este locul sa specificam faptul ca termenul "resurse umane" a inlocuit termenul "personal", pentru a sublinia importanta aportului pe care indivizii il aduc la dezvoltarea organizatiei in special si a societatii in general.

Integrarea managementului resurselor umane in politica generala a organizatiei necesita cunoasterea de catre salariati a culturii si obiectivelor majore ale acestei structuri de valori materiale si umane.

Cultura organizatiei cuprinde: ansamblul practicilor profesionale originale, adoptate si adaptate, atitudinea fata de beneficiarii produselor si serviciilor organizatiei, normele privind calitatea bunurilor si serviciilor oferite clientilor, modalitatea de obtinere a performantelor, dorinta de inovare prin forte proprii, cultivarea spiritului de echipa etc. Salariatii sunt indreptatiti sa cunoasca obiectivele si prioritatile organizatiei; respectand acest deziderat, salariatii au posibilitatea sa contribuie la surmontarea dificultatilor prin care aceasta poate trece si se pot mobiliza pentru a identifica mijloacele de iesire din criza. Cultura organizatiei evoluate cuprinde setul de reguli fundamentale care permite salariatilor sa se implice direct, fara formalism, in adoptarea deciziilor manageriale de substanta.

Politica organizatiei fata de resursele umane subsumeaza atat cultura manageriala adecvata cat, mai ales, precizarea atitudinii si a regulilor de baza pe care organizatia si liderii acesteia le adopta in raport cu salariatii. Cerintele unei politici eficiente in domeniul resurselor umane pot fi rezumate astfel:

integrarea managementului resurselor umane in managementul organizatiei;

obtinerea adeziunii intregului personal, pentru derularea activitatilor care decurg din necesitatea atingerii obiectivelor strategice pe care organizatia si le-a asumat impreuna cu salariatii;

asigurarea unui climat de angajare si de valorificare a potentialului fiecarui salariat;

motivarea pozitiva pentru indivizii care obtin rezultate performante si pentru cei care pot atinge acest stadiu;

stimularea fiecarui angajat pentru autoperfectionare;

antrenarea indivizilor care doresc sa participe in mod direct la adoptarea actului decizional.

Actiunile manageriale trebuie sa ia in considerare personalitatea fiecarui angajat, ceea ce presupune existenta unui sistem coerent si performant de evaluare a performantelor individuale, a unui sistem de stimulare a angajatilor si de recompensarea a rezultatelor pozitive.

Incercarea de a defini managementul resurselor umane este dificila, avand in vedere multitudinea de factori care potenteaza procesul. Prezentam cateva din posibilele propozitii definitorii cvasiechivalente:

ansamblul activitatilor si atitudinilor dedicate utilizarii optime a resurselor umane, in beneficiul organizatiei, al indivizilor si al societatii in general;

ansamblul activitatilor si atitudinilor dedicate proiectarii, modelarii, utilizarii si dezvoltarii resurselor umane ale organizatiei;

ansamblul deciziilor manageriale referitoare la asigurarea eficientei si eficacitatii personalului, in vederea atingerii obiectivelor strategice ale organizatiei, inclusiv privind dezvoltarea calitativa a resurselor umane;

ansamblul activitatilor manageriale care au ca scop necesitatea dezvoltarii organizatiei si, in acelasi timp, asigurarea conditiilor care garanteaza satisfacerea nevoilor complexe ale salariatilor;

ansamblul activitatilor si deciziilor manageriale care materializeaza relatia patronat (angajator) - angajati;

ansamblul abordarilor strategice pentru identificarea, dezvoltarea, motivarea si cresterea implicarii celei mai importante resurse ale organizatiei;

ansamblul deciziilor strategice si masurilor practice referitoare la recrutarea, selectia, pregatirea, integrarea, antrenarea, motivarea, evaluarea, stimularea si recompensarea personalului.

In incheierea prezentarii evolutiei conceptelor care definesc managementul resurselor umane, pot fi rezumate obiectivele acestui domeniu, astfel:

- obiectivul principal al managementului resurselor umane este prezervarea si dezvoltarea calificarilor si competentelor personalului, in scopul realizarii obiectivelor general - strategice ale organizatiei si asigurarii standardelor de calitate pentru produsele si serviciile pe care aceasta le ofera societati;

- obiectivele managementului resurselor umane sunt strategice si tactice. Obiectivele strategice se refera la prognoza, planificarea si adoptarea politicii de personal pe termen lung. Obiectivele tactice au in vedere organizarea si administrarea activitatilor curente privind personalul organizatiei.



Politica de confidentialitate | Termeni si conditii de utilizare



DISTRIBUIE DOCUMENTUL

Comentarii


Vizualizari: 1777
Importanta: rank

Comenteaza documentul:

Te rugam sa te autentifici sau sa iti faci cont pentru a putea comenta

Creaza cont nou

Termeni si conditii de utilizare | Contact
© SCRIGROUP 2024 . All rights reserved