Politica de salarizare - factor de stimulare a performantelor si motivare adecvata

Politica de salarizare - factor de stimulare a performantelor si motivare adecvata

Salarizarea muncii trebuie privita mai intai ca o categorie economica, ea fiind in primul rand un echivalent valoric al muncii prestate de catre salariati in cadrul raporturilor de munca, mai exact, pretul acestuia. Totodata, ea constituie operatiunea propriu-zisa de plata a muncii ce a facut obiectul contractului individual de munca. In acelasi timp, salarizarea muncii constituie operatiunea propriu-zisa de plata a muncii ce a facut obiectul contractului individual de munca. Salarizarea muncii reprezinta de asemenea o institutie juridica alcatuita din formele si normele egale conventionale care reglementeaza salarizarea muncii.

Salarizarea constituie si o importanta categorie sociala, avand totodata o insemnata incarcatura politica, precum si o functie cultural-spirituala.

In evolutia istorica a conceptiilor privind motivatia muncii, un prim reper deosebit il constituie momentul Frederich Winslow Taylor (1856 - 1915), care considera ca obtinerea eficientei maxime in procesul de munca este dependenta de respectarea urmatoarelor trei principii:

1. executantii sa fie alesi in asa fel incat acestia sa transpuna in practica, corect

si in intregime, toate instructiunile;

2. lucratorii sa fie selectati in functie de performantele fizice si intelectuale;

3.salarizarea sa fie convenabila.

Referitor la salarizarea convenabila, Taylor a considerat-o ca fiind

hotaratoare pentru motivatia muncii, deoarece el aprecia ca oamenii nu muncesc decat atrasi de bani, ci si pentru a nu-si pierde profesia. In acest context Taylor a construit un sistem de motivatie a muncii in care salariul (inclusiv primele de randament) a fost dimensionat in asa fel incat sa determine concomitent tentatia muncitorilor de a deveni bogati, dar sa mentina si incertitudinea privind securitatea locului de munca.

Concentrarea motivatiei doar in jurul salariului si a organizarii muncii pornind de la masini a determinat neglijarea celorlalte trebuinte umane, respectiv cele de securitate a muncii si de afiliere la un anume grup social, fapt ce a determinat aparitia unor conflicte intre patroni si salariati, concretizate inclusiv in reducerea randamentelor. In acest context apare conceptia privind motivatia muncii al carei precursor a fost Harrington Emerson (1853 - 1931), care considera ca motivatia impune organizarea muncii pornind de la factorul uman si nu de la masina.

G. Elton Mayo desavarseste practic acceptiunea moderna a motivatiei muncii, prin aceea ca introduce in sfera acestuia asa-numita "teorie a relatiilor umane" in raport de care oamenii, in procesul de productie, in munca, nu urmaresc numai sa-si asigure banii, sa-si mentina un loc de munca, ci sa fie si apreciati, stimati si, nu in ultimul rand, sa faca parte dintr-o colectivitate.

Motivatia reprezinta motorul personalitatii si de aceea constituie problema noastra centrala. Prin motivatie se mai intelege o stare interioara care actioneaza un organism, producand o mobilizare a energiei fizice si intelectuale in vederea unei activitati. Prin motivatie se explica de ce oamenii aleg un anumit mod de actiune, preferandu-l altuia sau altora de ce si-l mentin uneori pe o perioada indelungata, chiar in conditii nefavorabile. [2]

Datorita cresterii complexitatii relatiilor dintre munca si capital, diversificarii problematicii motivatiei muncii - caracterizate, in principal, prin insistenta pentru performanta - a inceput sa se manifeste tendinta de construire a unor teorii care propun satisfacerea prioritara a anumitor trebuinte sau a unor laturi ale acestora. In acest sens retinem teoria realizarii nevoilor care implica in mod direct motivatia muncii mediului cultural.

O forma comuna a oricarei strategii de motivare a muncii o constituie motivatia psihosociala. Aceasta decurge din faptul ca oamenii muncesc nu numai pentru bani sau pentru placerea rezultatelor din profesia exercitata, ci si pentru faptul ca munca reprezinta cadrul in care se stabilesc nenumarate contracte sociale, relatii afective sau de comunicare. Numai asa ne explicam de ce oamenii au un comportament eficient, satisfactii chiar si atunci cand desfasoara munci grele si slab platite.

In categoria de motive care contureaza motivatia psihosociala sunt incluse scopul grupului si structurile acestuia. Evident, esentiala in aceasta categorie de motive este interactiunea membrilor unui grup. Ìnteractiunea in sine sau orice tip de interactiune nu au valoare motivationala; numai actiunile care respecta anumite reguli determinate de caracteristicile specifice grupului au valoare.

Motivatia si eficienta personalului depind esential de modul in care acesta este angajat (utilizat) de conditiile de organizare si functionare a intreprinderii; raspunsul la nevoile oamenilor nu se face numai pe plan material, al nivelul renumerarii etc, dar si pe planul dezvoltarii individuale si colective.

Din contextul celor prezentate, este evident faptul ca principala componenta a motivatiei muncii ramane salariul, deoarece punctul de plecare in elaborarea oricarei strategii de motivare a factorului uman este satisfacerea trebuintelor fiziologice si de securitate a existentei.

Intr-un studiu recent, se subliniaza ca originea motivatiei este legata de patru elemente: "dorinta - aspiratie, imaginea de sine si scenariu, teluri, proiecte si notiunea de experienta".

In legatura cu acestea se apreciaza ca daca primele trei elemente sunt retinute si de alte conceptii ne permitem o prezentare a ei mai in detaliu: "pentru intelegerea completa a motivatiei , trebuie adaugata si notiunea de experienta". Motivatia este o forta care se pune in actiune atata timp cat realitatea ii ofera ocazia sa se dezvolte. Intr- o organizatie in care universul profesional este de tip taylorian , in care totul este prevazut, se lasa putine sanse intamplarii, hazardului. Motivatia are mai putine sanse de a evolua si de a fi stimulate. Ìnvers, firmele care au un spatiu de libertate, o marja de suplete si de neprevazut favoriveaza experientele motivante. Cine traieste o experienta intareste motivatia. Situatia este invers in cazul demonstratiei. In raport cu cele prezentate, rezulta ca este important ca in organziarea muncii sa se creeze spatii de libertate in care fiecare sa poata sa-si exercite creativitatea. Acesta vizeaza nu numai organizarea muncii, ci si gestiunea resurselor umane si formarea lor profesionala pentru ca ei sa fie capabili sa gireje acest spatiu de libertate. Rezumand, axa motivatiei este o forta pulsatorie care isi trage sursa din dorinte si aspiratii si se sfarseste in scopuri si proiecte; in acelasi timp, ea este modulata de experienta, care poate s-o amplifice sau s-o faca sa dispara.

Conditiile de munca, ca factor component al motivatiei profesionale, cuprind urmatoarele elemente: climatul de munca, comunicarea sincera, munca in grup si spatiu de libertate.

Potrivit aprecierilor, climatul de munca "este bun atunci cand fiecare se simte in largul sau, atat fata de colegi, subordonati, cat si fata de sefi. Se bazeaza pe recunoasterea personalitatii, pe stima fiecaruia pentru bogatia pe care este capabil s-o furnizeze.

Comunicarea adevarata, trebuie sa existe intai cu seful. Fiecare poate sa se exprime liber si fara rezerve. Aceasta comunicare informala sfarseste, desigur, prin intretinerea unei aprecieri care permite un schimb fructuos asupra obiectivelor atinse de subordonat, asupra asteptarilor sale, asupra posibilitatilor si scopurilor rezonabile pe care si le poate fixa.

Munca in grup se efectueaza in cursul reuniunilor de munca, acestea permit fiecaruia sa schimbe, sa se imbogatasca reciproc si sa ajunga sa creeze ceva care este opera de grup.

Spatiul de libertate vizeaza in principal organizarea. De la organizarea tayloriana, unde spatiul de libertate nu exista, pana la autosugestie, unde libertatea este foarte mare, exista o intreaga gama de tipuri de organizare.

Esenta motivatiei muncii profesionale consta in a muncii din placerea si satisfactia pe care ti-o aduce respectiva profesie, munca si conditiile in care ea se desfasoara. Oamenii care isi propun performanta nu mai reactioneaza, in principal, la recompense economice relativ simple si uniforme, ci vor tot mai mult individualizarea motivatiei, chiar si in ceea ce priveste programul de munca. In acest sens, corporatia adoptabila va face eforturi pentru ca munca sa fie tot mai bine atasata caracteristicilor individuale.

Evident, aceasta individualizare a programului de munca va crea starea in care "individualizarea salariilor si evaluarea performantelor individuale se vor impune in mod ireversibil".

Pentru economiile aflate in tranzitie, asa cum subliniaza unii autori: "Atunci cand modificarea conditiilor de munca si viata afecteaza pe toti membri colectivitatii, pe toti agentii si institutiile de desfasurare, trecerea spre un nou mod de realizare a acestora devine problema fundamentala si dominanta a spiritualitatii si practicii de zi cu zi".