Context international al managementului resurselor umane

Context international al managementului resurselor umane

Managementul resurselor umane devine principalul instrument si mijloc prin intermediul cǎruia companiile isi pot asigura avantajul competitiv in conditiile intensificǎrii procesului de globalizare.In opiniile specialistilor,principala cauzǎ a insuccesului unor companii multinationale o reprezintǎ neintelegerea diferentelor esentiale ale managementului resurselor umane in diferite tǎri.Companiile trebuie sǎ isi asigure avantajul competitiv si sǎ obtinǎ valoarea adǎugatǎ in conditiile realizǎrii unor actiuni pe o piatǎ globalǎ.

Rolul de partener strategic al managementului resurselor umane devine din ce in ce mai evident in conditiile intensificǎrii procesului de globalizare.Globalizarea pietelor si afacerilor a determinat amplificarea rolului functiunii de resurse umane la nivelul organizatiilor,iar acest lucru reclamǎ o atentie sporitǎ in directia elaborǎrii unor strategii de resurse umane,integratǎ strategiei globale a organizatiei,care sǎ permitǎ crearea cadrului pentru formarea managerilor la nivel international.

Efectele globalizǎrii se resimt si la nivelul resurselor umane,iar procesul de globalizare     amplificǎ dimensiunile internationale ale managementului resurselor umane.Tocmai de aceea nu este deloc surprinzǎtor cǎ,in conditiile cresterii competivitǎtii internationale si a numǎrului de companii,cea mai mare parte a fortei de muncǎ isi desfǎsoarǎ activitatea in afara granitelor nationale.

Globalizarea nu trebuie inteleasǎ doar prin prisma efectelor pozitive pe care le genereazǎ la nivelul practicilor de resurse umane, deoarece o serie de probleme majore cǎrora companiile trebuie sǎ le facǎ fatǎ.Migratia internationalǎ a fortei de muncǎ,divergenta dintre obiectivele strategice ale organizatiilor si legislatia muncii existentǎ in diverse tǎri,costurile adaptǎrii organizatiei la specificul fiecǎreia dintre tǎrile in care acestea actioneazǎ sunt doar cateva dintre provocǎrile companiilor care isi desfǎsoarǎ activitatea la nivel international trebuie sǎ le facǎ fatǎ.

Etnocentrismul,policentrismul,regiocentrismul si geocentrismul reprezintǎ principalele abordǎri pe care companiile multinationale le pot adopta in procesul de transfer al practicilor de resurse umane la nivelul filialelor din diferite tǎri.Nivelul de internationalizare a activitǎtii organizatiilor determinǎ alegerea uneia sau alteia dintre abordǎri.Spre exemplu,faza de dezvoltare globalǎ,companiile multinationale aleg de cele mai multe ori abordarea etnocentricǎ.De ademenea,in functie de orientarea pe care organizatia mamǎ o adoptǎ, apar o serie de modificǎri din punct de vedere al rolului managementului resurselor umane:utilizator global,inovator global,jucǎtor perseverent si mediator.

Indiferent de abordarea pe care companiile multinationale o adoptǎ,succesul acestora,este asigurat doar in conditiile utilizǎrii eficiente capitalului uman de care dispun. Pe o piatǎ globalǎ,resursele umane trebuie ca investitii,deoarece oamenii sunt principalul factor care asigurǎ organizatiilor flexibilitatea si adaptabilitatea obtinerii succesului.

In context economic,politic,social si cultural actual managementul resurselor umane dobandeste noi valente,fiind considerat unul dintre factorii care asigurǎ succesul organizatiilor in context multicultural.

Modelele de management international al resurselor umane reprezintǎ nu numai o modalitate de formalizare a conceptiilor si preocupǎrilor in domeniul managementului international al resurselor umane,ci si o sintetizare a experientei in managementul resurselor umane,in context international.

Modelul Perlmutter prezintǎ intr-o formǎ simplificatǎ principalele abordǎri pe care companiile internationale le pot adopta in procesul de transfer al practicilor de resurse umane la nivelul filialelor din tǎrile gazdǎ.Astfel companiile multinationale isi pot transfera integral practicile de resurse umane la nivelul filialelor sau isi pot adapta strategiile si politicile de resurse umane la specificul tǎrii gazdǎ.Indiferent de orientarea pe care companiile multinationale o adoptǎ,continutul strategiilor de resurse umane trebuie adoptat si corelat cu etapa de dezvoltare a activitǎtii acestora la nivel international.Conform modelului dezvoltat de N.Adler si F.Ghadar,pe mǎsurǎ ce companiile multinationale isi dezvoltǎ activitatea la nivelul unei piete internationale,acestea trebuie sǎ isi concentreze eforturile cǎtre diferite aspecte ale dezvoltǎrii organizationale.

Conform modelului Taylor,model bazat pe resurse ,competentele unei organizatii sunt esentiale pentru asigurarea avantajului competitiv al acesteia.Spre deosebire de celelalte modele de management international al resurselor umane,modelul Taylor permite identificarea situatiilor in care organizatia mamǎ isi exercitǎ controlul asupra strategiei de resurse umane la nivelul filialelor.Resursele pe care organizatiile mamǎ le pot utiliza pentru a implementa la nivelul filialelor strategice de resurse umane,pot fi tangibile si intangibile.

Reactiile si solutiile companiilor in fata provocǎrilor globale cu care se confruntǎ imbracǎ diferite forme,acestea concretizandu-se sub forma unor strategii si mecanisme de atenuare a influentelor negative.

Transferul know-how-ului managerial de la compania mamǎ cǎtre filiale presupune o atentie sporitǎ din partea managementului organizatiei,astfel incat sǎ fie respectate criteriile de eficientǎ reclamate de caracterul global al activitǎtii desfǎsurate,iar pe de altǎ parte,organizatia sǎ dovedeascǎ responsabilitate,flexibilitate,receptivitate si adaptabilitate la specificul local.Unul dintre elementele de specificitate care caracterizeazǎ companiile multinationale este cǎ actioneazǎ atat la nivel global,cat si la nivel local.

Principalele componente ale managementului strategic international al resurselor umane sunt:rezultatele,functiile si politicile de resurse umane,deoarece acestea influenteazǎ activitǎtile strategice ale companiilor multinationale care,la randul lor,isi pun amprenta asupra obiectivelor stabilite la nivelul acestora.In functie de pozitia strategicǎ si de nivelul de competivitate inregistrat,o filialǎ poate indeplini,din perspectiva relatiilor cu celelalte unitǎti subsidiare ale companiei mamǎ si a practicilor de resurse umane ,unul dintre urmǎtoarele roluri:centru de excelentǎ,centru de formare si consultant sau expert in domeniul resurselor umane,de ale cǎrei servicii vor beneficia celelalte.

Realizarea obiectivelor strategice ale companiilor de dezvoltare a afacerilor,devine din ce in ce mai mult conditionatǎ de eficienta si eficacitatea strategiilor,politicilor si practicilor de resurse umane aplicate in context international.

Tendinta de mondializare a economiei incurajeazǎ un numǎr mare de companii sǎ se lanseze in competitia internationalǎ.Responsabilii cu desfǎsurarea activitǎtilor de resurse umane trebuie sǎ invete sǎ selectioneze,sǎ formeze si sǎ motiveze o populatie activǎ pluriculturalǎ.