NOTIUNEA DE CARIERA. CONDITIILE GESTIUNII CARIEREI

NOTIUNEA DE CARIERA. CONDITIILE GESTIUNII CARIEREI

In intelesul sau de astazi conceptul de cariera are o varsta relativ redusa. Mult timp termenul de cariera" a desemnat perioada pe parcursul careia o persoana desfasura o munca pentru altcineva. Pana in anii 1960 fiecare salariat a stiut sa-si ia in maini propria sa cariera si sa progreseze orientandu-se cat mai bine in mediul scolar sau intr-o experienta oferita de piata muncii. In aceeasi perioada gestiunea resurselor umane detinea un rol limitat in cadrul organizatiilor, care ori de cate ori avea nevoie sa ocupe un anumit post se orienta spre exterior. Deceniile urmatoare (anii 1960 si 1970) s-au bucurat de o situatie economica favorabila, iar cererea intreprinderilor pentru posturi superioare a inregistrat o tendinta asemanatoare. Eliminarea arbitrariului in promovare devine o necesitate, iar armonizarea drumurilor ce trebuiau parcurse pentru ocuparea unui post si transparenta conditiilor au constituit factori de descatusare a energiilor umane, factori de motivare. In acest fel isi face loc un nou concept de cariera. Gestiunea carierelor echivala in aceasta perioada cu trasarea etapelor pe care salariatul trebuia sa le urmeze cu scrupulozitate.

Urmatoarele doua decenii, marcate de o dezvoltare impresionanta a tehnologiei si de mondializarea pietelor, au antrenat profunde schimbari in mediul de munca. Restrictiile sociale au incitat angajatorii sa se preocupe in special de drepturile salariatilor. Organizatiile care s-au angajat fara menajamente in dezvoltarea carierei personalului au o lungime avans in ceea ce priveste extinderea lor pe piata si nivelul rentabilitatii. Salariatii, la randul lor, au in fata o piata a muncii mai selectiva si reactioneaza prin implicare personala si mai activa pe parcursul carierei lor.

Notiunea de cariera are numeroase intelesuri, neexistand pana in prezent o definitie oficiala unanim acceptata1. Ea a fost sinonima celei de profesie, de ocupatie, dar are si alte intelesuri, ca de exemplu:

timpul cat o anumita persoana isi desfasoara activitatea intr-un anumit domeniu;

pozitie in societate, situatie buna;

etapa, treapta in ierarhia sociala sau profesionala2.

In sens strict, cuvantul cariera poate fi definit ca ansamblul locurilor de munca pe care un individ le ocupa pe parcursul vietii sale profesionale si pentru care el primeste o retributie. Gestiunea carierei, expresie cu un caracter mai larg, inseamna ansamblul activitatilor intreprinse de o persoana pentru a introduce, orienta si urma un parcurs profesional inauntrul sau in afara organizatiei, astfel incat sa-i permita sa-si dezvolte plenar aptitudinile, abilitatile si competentele"3.

Gurin si Wills prezinta mai multe definitii aparute in literature de specialitate. In sens foarte larg, gestiunea carierei poate induce si formarea, multe lucrari de gestiune a resurselor umane tratandu-le impreuna. In sens restrans, gestiunea carierei este limitata miscarilor de personal din interiorul unei organizatii.

Gestiunea resurselor umane regrupeaza activitatile destinate sa satisfaca cerintele viitoare ale organizatiei, incluzand aici selectia, evaluarea, repartizarea si dezvoltarea salariatilor. Organizatia identifica traiectoriile si activitatile pentru fiecare salariat in parte4.

Asocierea notiunii de cariera cu termenul de gestiune necesita cateva precizari suplimentare. Responsabilitatea carierei este dubla. Termenul de gestiune a carierei evoca un accent pus pe organizatie si mai putin pe individ in afara acesteia.

Indiferent de diferentele mai mult sau mai putin accentuate ale definitiilor gestiunii carierei, conceptul evidentiaza faptul ca actiunile sustinute de individ sau de intreprindere nu reprezinta un eveniment care se produce la un moment dat, deja prevazut in timp, ci un demers care se intinde pe o perioada lunga. Pentru ca gestiunea carierei implica mai multi intervenienti si se refera la intreaga viata a personalului inclus intr-un astfel de program, terminologia pe care o foloseste este foarte vasta (tabelul VIII.1.).

Una din misiunile importante ale compartimentului de resurse umane se refera la previziunea si administrarea carierei salariatilor organizatiei. Pentru realizarea in cele mai bune conditiuni a obiectivelor care ii corespund trebuie sa se aiba in vedere simultan cerintele intreprinderii, dorintele salariatilor de a avea un anumit parcurs pe linie de cariera, dar si potentialele lor individuale. Gestiunea carierei este conditionata, de asemenea, de exigenta si de calitatea sistemului de apreciere si de detectare a potentialului individual, dar si de nivelul sistemului informational al functiunii de resurse umane, care ofera datele ce trebuie luate in considerare la alegerea si punerea in practica a politicii de mobilitate interna si de promovare.

Bilantul profesional individual, denumit in tarile occidentale si diagnostic de dinamica profesionala, permite intreprinderii sa anticipeze si sa decida asupra evolutiei unui salariat in functie de rezultatele obtinute in exercitarea sarcinilor si obiectivelor unui anumit post. Pentru salariatul in cauza acelasi bilant reprezinta un diagnostic obiectiv al comportamentului sau profesional, un instrument necesar, care ofera informatii si relanseaza interesul pentru propria cariera. Acest diagnostic poate sa confirme drumul ales sau, dimpotriva, sa evidentieze obiectiv necesitatea unei schimbari.

Bilantul competentelor este un alt instrument, care ofera un rezumat formalizat asupra competentelor actuale si a evolutiei lor si este intocmit fie la initiativa intreprinderii, fie a salariatilor, cu ocazia planificarii actiunilor de formare. El poate servi la intocmirea si realizarea unor proiecte ale intreprinderii, la confirmarea alegerii salariatilor in actiuni de promovare, sau pentru comparatii interne si externe.

Un diagnostic al potentialului, un alt element in functie de care depinde alegerea carierei, este dificil de obtinut numai cu instrumentele clasice ale sistemului de apreciere. Atat in Statele Unite, cat si in Uniunea Europeana au fost propuse noi instrumente pentru detectarea potentialelor. Tarile europene folosesc un bilant comportamental5, care permite evidentierea partilor pozitive si a partilor negative ale comportamentului salariatului in raport cu un post sau o functie viitoare. El se obtine printr-o serie de simulari realizate sub supraveghere, care permit plasarea cu anticipatie in situatia profesionala pentru care se doreste aprecierea.

Tabelul VIII.1

Termeni utilizati frecvent in gestiunea carierei personalului

Pentru un individ planificarea carierei nu inseamna numai schimbarea locului de munca pentru o remuneratie suplimentara si cresterea responsabilitatilor, ci si preocuparea activa pentru a face alegeri organizate si articulate in functie de aptitudinile, de abilitatile, de aspiratiile, de competentele si de potentialul sau. Altfel spus, inseamna a considera viitorul sau profesional ca pe un patrimoniu. Acest lucru iese si mai mult in evidenta in lumea de astazi, in care piata muncii este in continuu bulversata de actiunile intreprinderilor pe linia reducerii personalului. Gestiunea carierei este utila in aceeasi masura si pentru organizatie, prin eforturile si rezultatele sale de dezvoltare a unor resurse umane calificate pentru promovari. Ea reduce, de asemenea, rulajul resurselor umane si favorizeaza cresterea indivizilor si a organizatiei. Planificarea carierei diminueaza riscul subutilizarii sau a utilizarii necorespunzatoare a resurselor umane si raspunde celor mai subtile cerinte individuale.

Gestiunea carierei poate ajuta un individ    sa progreseze in viata profesionala si ocupa un loc suficient de mare in existenta sa, pentru a deveni una din prioritatile sale. Numeroasele observatii din lumea gestiunii au evidentiat multiplii factori care au diminuat sau au schimbat profund cererea pentru posturi ierarhice ridicate, cum ar fi :

schimbarile sociale si culturale ca sistemul de valori, mobilitatea fata de noile valori, exigenta ridicata a scolarizarii;

schimbarile tehnologice, necesitatea de a face fata bulversarilor mediului de munca si necesitatea de a acumula continuu noi notiuni;

longevitatea, stilul de viata, desuetudinea profesiilor etc.