Contracte individuale de munca de tip particular

Contracte individuale de munca de tip particular

Actualul Cod al muncii reglementeaza pe langa contractul individual de munca si o serie de contracte particulare in baza carora se presteaza munca in schimbul unei remuneratii numita salariu. Aceste contracte particulare urmaresc restrangerea sferei de utilizare a conventiilor civile de prestari servicii, care procurau angajatorilor o serie de avantaje de ordin fiscal.

Pe langa contractul individual de munca, Codul muncii roman mai reglementeaza contractul individual de munca pe durata determinata, munca prin agent de munca temporara, contractul individual de munca cu timp partial si munca la domiciliu.

1 Contractul individual de munca pe durata determinata

Prin exceptie, angajatorii au posibilitatea de a angaja, in cazurile si in conditiile Codului muncii, personal salariat cu contract individual de munca pe durata determinata.

Contractul individual de munca pe durata determinata poate fi prelungit si dupa expirarea termenului initial, cu acordul scris al partilor, dar numai inauntrul termenului sau de valabilitate si de cel mult doua ori consecutiv.

Aceasta prevedere urmareste eradicarea practicii unor angajatori de a angaja pe perioada determinata pentru acelasi post, acelasi salariat sau persoane diferite, fara ca postul respectiv sa mai fie ocupat vreodata de un salariat cu contract de munca pe perioada nedeterminata. Scopul urmarit de acesti angajatori este finalizarea contractului individual de munca prin ajungerea la termen, fara nici o alta formalitate.

Contractul individual de munca pe durata determinata se poate incheia numai in forma scrisa, cu precizarea expresa a duratei pentru care se incheie. Forma scrisa a acestui contract este o conditie de validitate (ad validitatem) si nu doar una de proba (ad probationem). In lipsa formei scrise se prezuma ca respectivul contract individual de munca a fost incheiat pe durata nedeterminata.[1]

Intre aceleasi parti se pot incheia cel mult 3 contracte individuale de munca pe durata determinata succesive, in interiorul termenului de 24 luni. Contractele individuale de munca pe durata determinata incheiate in termen de 3 luni de la incetarea unui contract de munca pe durata determinata, anterior, sunt considerate contracte succesive.

Prin urmare, contractul individual de munca se incheie, ca regula generala, pe durata nedeterminata. Situatiile in care legea permite incheierea unui contract individual demunca pe durata determinata sunt prevazute expres si limitativ de art. 81 din Codul muncii si sunt urmatoarele:

a)      inlocuirea unui salariat in cazul suspendarii contractului sau de munca, cu exceptia situatiei in care acel salariat participa la greva;

b)      cresterea temporara a activitatii angajatorului;

c)      desfasurarea unor activitati cu caracter sezonier;

d)      in situatia in care este incheiat in temeiul unor dispozitii legale emise cu scopul de a favoriza temporar anumite categorii de persoane fara loc de munca;

d) indice 1 angajarea unei persoane aflate in cautarea unui loc de munca, care in termen de 5 ani de la data angajarii indeplineste conditiile pentru pensionarea pentru limita de varsta;

d) indice2 ocuparea unei functii eligibile in cadrul organizatiilor sindicale, patronale sau organizatiilor neguvernamentale, pe perioada mandatului;

d) indice 3 angajarea pensionarilor care, in conditiile legii, pot cumula pensia cu salariul;

e) in alte cazuri prevazute expres de legi speciale, ori pentru desfasurarea unor lucrari, proiecte, programe, in conditiile stabilite prin contractul colectiv de munca incheiat la nivel national si/sau la nivel de ramura.

Contractul individual de munca pe durata determinata nu poate fi incheiat pe o perioada mai mare de 24 luni. In cazul in care contractul individual de munca pe durata determinata este incheiat pentru a inlocui un salariat al carui contract individual de munca este suspendat, durata contractului va expira la momentul incetarii motivelor ce au determinat suspendarea contractului individual de munca al salariatului titular.

Totodata, simpla mentiune din contract ca a fost incheiat pe durata determinata, nu produce efecte corespunzatoare daca postul este vacant si prin natura ei munca are caracter permanent. In consecinta, daca sunt intrunite cerintele imperative ale legii pentru incheierea contractului pe durata determinata, orice clauza potrivit careia contractul ar fi fost incheiat pe durata determinata este nula.[2]

Salariatul incadrat cu contract individual de munca pe durata determinata poate fi supus unei perioade de proba, care nu va depasi:

a)    5 zile lucratoare pentru o durata a contractului individual de munca mai mica de 3 luni;

b)    15 zile lucratoare pentru o durata a contractului individual de munca cuprinsa intre 3 si 6 luni;

c)    30 de zile lucratoare pentru o durata a contractului individual de munca mai mare de 6 luni;

d)    45 de zile lucratoare in cazul salariatilor incadrati in functii de conducere, pentru o durata a contractului individual de munca mai mare de 6 luni.

Art. 84 din Codul muncii stabileste ca, la expirarea contractului individual de munca pe durata determinata, pe locul de munca respectiv va fi angajat un salariat cu contract individual de munca pe durata nedeterminata, afara de urmatoarele situatii:

a)      in cazul in care contractul individual de munca pe durata determinata este incheiat pentru a inlocui temporar un salariat absent, daca intervine o noua cauza de suspendare a contractului acestuia;

b)      in cazul in care un nou contract individual de munca pe durata determinata este incheiat in vederea executarii unor lucrari urgente, cu caracter exceptional;

c)      in cazul in care incheierea unui nou contract individual de munca pe durata determinata se impune pentru temeiurile prevazute la art. 81 lit. e);

d)      in cazul in care contractul individual de munca pe durata determinata a incetat din initiativa salariatului sau din initiativa angajatorului, pentru o abatere grava sau abateri repetate ale salariatului.

Angajatorii sunt obligati sa informeze salariatii angajati cu contract individual de munca pe durata determinata despre locurile de munca vacante sau care vor deveni vacante, corespunzatoare pregatirii lor profesionale, si sa le asigure accesul la aceste locuri de munca in conditii egale cu cele ale salariatilor angajati cu contract individual de munca pe perioada nedeterminata. Aceasta informare se face printr-un anunt afisat la sediul angajatorului.

Dispozitiile legale, precum si cele cuprinse in contractele colective de munca aplicabile salariatilor cu contract individual de munca pe durata nedeterminata se aplica in egala masura si salariatilor cu contract individual de munca pe durata determinata.

2 Munca prin agent de munca temporara

Anterior adoptarii Codului Muncii, in literatura de specialitate s-a conturat ideea ca reglementari privind suplimentarea masurilor de incurajare a protectiei in domeniile sanatatii si securitatii la locul de munca al lucratorilor incadrati pe durata determinata sau temporara, ce fac obiectul Directivei 91/383/CEE trebuie sa fie transpuse in legislatia romana. S-a opinat ca noul Cod al Muncii va trebui sa reglementeze ceea ce in mod generic in literatura de specialitate moderna este definita ca "misiune de munca temporara", ca fiind perioada in care serviciile unei persoane sunt puse la dispozitia unui utilizator printr-un contract de punere la dispozitie, incheiat intre un agent de munca temporara si utilizator.[3]

Codul Muncii in vigoare a corectat si aceasta lacuna si, fata de opiniile semnalate in literatura de specialitate, s-a adoptat un cadru reglementativ pentru desfasurarea muncii prin intermendiului agentilor de munca temporara.

Codul muncii cuprinde definitii pentru termenii folositi in situatia muncii prin intermediul agentului de munca temporara in art. 87.

Astfel, munca prin agent de munca temporara este munca prestata de un salariat temporar care, din dispozitia agentului de munca temporara, presteaza munca in favoarea unui utilizator.

Salariatul temporar este persoana incadrata la un angajator agent de munca temporara, pus la dispozitie unui utilizator pe durata necesara in vederea indeplinirii unor anumite sarcini precise si cu caracter temporar.

Agentul de munca temporara este societatea comerciala autorizata de Ministerul Muncii si Solidaritatii Sociale, care pune provizoriu la dispozitie utilizatorului personal calificat si/sau necalificat pe care il angajeaza si il salarizeaza in acest scop. Conditiile de infiintare si functionare, precum si procedura de autorizare a agentului de munca temporara urmeaza sa fie stabilite prin hotarare a Guvernului.

Utilizatorul este angajatorul caruia agentul de munca temporara ii pune la dispozitie un salariat temporar pentru indeplinirea unor anumite sarcini precise si cu caracter temporar.

Un utilizator poate apela la agenti de munca temporara doar pentru executarea unei sarcini precise si cu caracter temporar, denumita misiune de munca temporara, si numai in urmatoarele cazuri:

a)      pentru inlocuirea unui salariat al carui contract individual de munca este suspendat, pe durata suspendarii;

b)      pentru prestarea unor activitati cu caracter sezonier;

c)      pentru prestarea unor activitati specializate ori ocazionale.

Misiunea de munca temporara se stabileste pentru un termen care nu poate fi mai mare de 12 luni. Durata misiunii de munca temporara poate fi prelungita o singura data pentru o perioada care, adaugata la durata initiala a misiunii, nu poate conduce la depasirea unei perioade de 18 luni. Conditiile in care durata unei misiuni de munca temporara poate fi prelungita sunt prevazute in contractul de munca temporara sau pot face obiectul unui act aditional la acest contract.

Agentul de munca temporara pune la dispozitie utilizatorului un salariat angajat prin contract de munca temporara, in baza unui contract de punere la dispozitie incheiat obligatoriu in forma scrisa.

Contractul de punere la dispozitie trebuie sa cuprinda:

a)      motivul pentru care este necesara utilizarea unui salariat temporar;

b)      termenul misiunii si, daca este cazul, posibilitatea modificarii termenului misiunii;

c)      caracteristicile specifice postului, in special calificarea necesara, locul executarii misiunii si programul de lucru;

d)      conditiile concrete de munca;

e)      echipamentele individuale de protectie si de munca pe care salariatul temporar trebuie sa le utilizeze;

f)        orice alte servicii si facilitati in favoarea salariatului temporar;

g)      valoarea contractului de care beneficiaza agentul de munca temporara, precum si remuneratia la care are dreptul salariatul.

Contractul de punere la dispozitie nu este un contract individual de munca, ci un contract de natura comerciala, un contract de prestari servicii prin care agentul de munca temporara se obliga sa furnizeze utilizatorului forta de munca necesara pentru realizarea unei lucrari sau atingerea unui obiectiv.

Orice clauza prin care se interzice angajarea de catre utilizator a salariatului temporar dupa indeplinirea misiunii este nula. Salariatii temporari au acces la toate serviciile si facilitatile acordate de utilizator, in aceleasi conditii ca si ceilalti salariati ai acestuia. Utilizatorul este obligat sa asigure salariatului temporar dotarea cu echipamente individuale de protectie si de munca, cu exceptia situatiei in care prin contractul de punere la dispozitie dotarea este in sarcina agentului de munca temporara.

Utilizatorul nu poate beneficia de serviciile salariatului temporar, daca urmareste sa inlocuiasca astfel un salariat al sau al carui contract de munca este suspendat ca urmare a participarii la greva.

Contractul de munca temporara este un contract de munca ce se incheie in scris intre agentul de munca temporara si salariatul temporar, de regula, pe durata unei misiuni. In contractul de munca temporara se precizeaza, in afara elementelor cuprinse in mod obisnuit in contractul individual de munca, conditiile in care urmeaza sa se desfasoare misiunea, durata misiunii, identitatea si sediul utilizatorului, precum si modalitatile de remunerare a salariatului temporar.

Contractul de munca temporara se poate incheia si pentru mai multe misiuni. Intre doua misiuni salariatul temporar se afla la dispozitia agentului de munca temporara si beneficiaza de un salariu platit de agent, care nu poate fi mai mic decat salariul minim brut pe tara. Pentru fiecare noua misiune, intre parti se incheie un act aditional la contractul de munca temporara, in care vor fi precizate toate elementele prevazute la mai sus. Contractul de munca temporara inceteaza la terminarea ultimei misiuni pentru care a fost incheiat.

Intre prestatorul muncii (salariatul temporar) si utilizator (beneficiarul prestatiei de munca) nu se naste un raport juridic contractual. Cu toate acestea, intre ei exista o anumita legatura juridica. Ex lege, potrivit art 91 din Codul muncii, salariatii temporari au acces la toate serviciile si facilitatile acordate de utilizator salariatilor sai, inclusiv la echipamente individuale de protectie si de munca (cu exceptia situatiei in care, prin contractul de punere la dispozitie, dotarea cu astfel de echipamente este in sarcina agentului de munca temporara).[4]

Pe toata durata misiunii salariatul temporar beneficiaza de salariul platit de agentul de munca temporara. Salariul primit de salariatul temporar pentru fiecare misiune nu poate fi inferior celui pe care il primeste salariatul utilizatorului, care presteaza aceeasi munca sau una similara cu cea a salariatului temporar. In masura in care utilizatorul nu are angajat un astfel de salariat, salariul primit de salariatul temporar va fi stabilit luandu-se in considerare salariul unei persoane angajate cu contract individual de munca si care presteaza aceeasi munca sau una similara, astfel cum este stabilit prin contractul colectiv de munca aplicabil utilizatorului.

Agentul de munca temporara este cel care retine si vireaza toate contributiile si impozitele datorate de salariatul temporar catre bugetele statului si plateste pentru acesta toate contributiile datorate in conditiile legii. In cazul in care in termen de 15 zile calendaristice de la data la care obligatiile privind plata salariului si cele privind contributiile si impozitele au devenit scadente si exigibile, iar agentul de munca temporara nu le executa, ele vor fi platite de utilizator, in baza solicitarii salariatului temporar.

Utilizatorul care a platit sumele datorate potrivit alin. (5) se subroga, pentru sumele platite, in drepturile salariatului temporar impotriva agentului de munca temporara.

Prin contractul de munca temporara se poate stabili o perioada de proba pentru realizarea misiunii, a carei durata este fixata in functie de solicitarea utilizatorului, dar care nu poate fi mai mare de:

a)      doua zile lucratoare, in cazul in care contractul de munca temporara este incheiat pentru o perioada mai mica sau egala cu o luna;

b)      3 zile lucratoare, in cazul in care contractul de munca temporara este incheiat pentru o perioada cuprinsa intre o luna si doua luni;

c)      5 zile lucratoare, in cazul in care contractul de munca temporara este incheiat pentru o perioada mai mare de doua luni.

Pe parcursul misiunii, utilizatorul raspunde pentru asigurarea conditiilor de munca pentru salariatul temporar, in conformitate cu legislatia in vigoare. Utilizatorul va notifica de indata agentului de munca temporara orice accident de munca sau imbolnavire profesionala de care a luat cunostinta si a carei victima a fost un salariat temporar pus la dispozitie de agentul de munca temporara.

Ar fi fost preferabil ca noul Cod al muncii sa fi reglementat expres raspunderea patrimoniala a salariatului direct catre utilizator, intrucat in realitate salariatul in cauza presteaza munca exclusiv in interesul utilizatorului, la locul de munca stabilit de el (de regula la sediul sau) si, de fapt, utilizatorul (iar nu agentul de munca temporara) este in masura sa-i dea salariatului indrumari, sa il supravegheze si sa il controleze in orice moment.[5]

La incetarea misiunii salariatul temporar poate incheia cu utilizatorul un contract individual de munca. In cazul in care utilizatorul angajeaza, dupa o misiune, un salariat temporar, durata misiunii efectuate se ia in calcul la stabilirea drepturilor salariale, precum si a celorlalte drepturi prevazute de legislatia muncii. Daca utilizatorul continua sa beneficieze de munca salariatului temporar fara a incheia cu acesta un contract individual de munca sau fara a prelungi contractul de punere la dispozitie, se considera ca intre acel salariat temporar si utilizator a intervenit un contract individual de munca pe durata nedeterminata.

Agentul de munca temporara care concediaza salariatul temporar inainte de termenul prevazut in contractul de munca temporara, pentru alte motive decat cele disciplinare, are obligatia de a respecta reglementarile legale privind incetarea contractului individual de munca pentru motive care nu tin de persoana salariatului.

Dispozitiile legale si prevederile contractelor colective de munca aplicabile salariatilor angajati cu contract individual de munca pe durata nedeterminata la utilizator se aplica in egala masura si salariatilor temporari pe durata misiunii la acesta.

3 Contractul individual de munca cu timp partial

Din experienta tarilor cu economie de piata consolidata, rezulta ca contractul de munca cu timp partial se utilizeaza, pe de o parte, pentru reducerea fenomenului somajului, iar pe de alta parte, pentru a raspunde unor cerinte specifice fie viitorului saslariat, fie angajatorului.

Denumit in mod uzual part-time, reglementarea comunitara a acestui tip de contract este data de Directiva nr. 97/81 privind Acordul cadru asupra muncii prestate cu fractiune de norma, incheiat intre Uniunea Angajatorilor si Industriasilor din Europa, Confederatia Europeana a Sindicatelor, Centru European al Intreprinderilor cu Participatie Publica.[6]

Conform prevederilor art. 101 din Codul muncii, angajatorul poate incadra salariati cu program de lucru corespunzator unei fractiuni de norma de cel putin doua ore pe zi, prin contracte individuale de munca pe durata nedeterminata sau pe durata determinata, denumite contracte individuale de munca cu timp partial. Contractul individual de munca cu timp partial se incheie numai in forma scrisa.

Codul muncii in vigoare defineste norma de munca in art. 126[7] ca fiind un instrument de masurare a muncii ce exprima cantitatea de munca necesara pentru efectuarea operatiilor sau lucrarilor de catre un salariat cu o calificare corespunzatoare, care lucreaza cu intensitate normala, in conditiile unor procese tehnologice si de munca determinate. Norma de munca cuprinde timpul productiv, timpul pentru intreruperile impuse de desfasurarea procesului tehnologic, timpul pentru pauze legale in cadrul programului de munca.

Durata saptamanala de lucru a unui salariat angajat cu contract individual de munca cu timp partial este inferioara celei a unui salariat cu norma intreaga comparabil, fara a putea fi mai mica de 10 ore.

Salariatul comparabil este salariatul cu norma intreaga al aceluiasi angajator, care presteaza aceeasi activitate sau una similara cu cea a salariatului angajat cu contract individual de munca cu timp partial. Atunci cand nu exista un salariat comparabil se au in vedere dispozitiile din contractul colectiv de munca aplicabil acelui angajator sau dispozitiile legislatiei in vigoare.

Contractul individual de munca cu timp partial cuprinde, in afara elementelor prevazute pentru contractul individual de munca obisnuit, urmatoarele elemente:

a)      durata muncii si repartizarea programului de lucru;

b)      conditiile in care se poate modifica programul de lucru;

c)      interdictia de a efectua ore suplimentare, cu exceptia cazurilor de forta majora sau pentru alte lucrari urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori inlaturarii consecintelor acestora.

In situatia in care intr-un contract individual de munca cu timp partial nu sunt precizate elementele de mai sus, contractul se considera a fi incheiat pentru norma intreaga.

Salariatul incadrat cu contract de munca cu timp partial se bucura de drepturile salariatilor cu norma intreaga, in conditiile prevazute de lege si de contractele colective de munca aplicabile, desi articolul 103 din Codul muncii care prevedea expres aceasta regula a fost abrogat.

Nu exista nici o norma juridica in legislatia muncii care sa impuna ca functiile de conducere sa fie ocupate numai cu norma intreaga sau ca incheierea contractului individual de munca cu timp partial este posibila numai pentru functiile de executie. Singura conditie prioritara este ca durata de munca sa fie inferioara fata de situatia unui salariat comparabil cu norma intrega. Durata saptamanala de lucru nu poate fi insa sub pragul de 10 ore. Fractiunea de 2 ore/zi se calculeaza insa cumulat la nivelul saptamanii de lucru, si nu ca prezenta zilnica obligatorie la serviciu.

Angajatorul este obligat ca, in masura in care este posibil, sa ia in considerare cererile salariatilor de a se transfera fie de la un loc de munca cu norma intreaga la unul cu fractiune de norma, fie de la un loc de munca cu fractiune de norma la un loc de munca cu norma intreaga sau de a-si mari programul de lucru, in cazul in care apare aceasta oportunitate.

Angajatorul este obligat sa informeze la timp cu privire la aparitia unor locuri de munca cu fractiune de norma sau cu norma intreaga, pentru a facilita transferurile de la norma intreaga la fractiune de norma si invers. Aceasta informare se face printr-un anunt afisat la sediul angajatorului.

Angajatorul asigura, in masura in care este posibil, accesul la locuri de munca cu fractiune de norma la toate nivelurile.

4 Munca la domiciliu

Munca la domiciliu reprezinta o modalitate specifica de executare a contractului individual de munca, determinata de faptul ca locul prestarii muncii nu este la sediul angajatorului ci la domiciliu (sau resedinta) salariatului. Munca la domiciliu este relativ frecventa in ultimele decenii in tarile dezvoltate, mai ales datorita utilizarii tot mai raspandite a informaticii aplicate in procesul muncii.[8]

Sunt considerati salariati cu munca la domiciliu acei salariati care indeplinesc, la domiciliul lor, atributiile specifice functiei pe care o detin. In vederea indeplinirii sarcinilor de serviciu ce le revin, salariatii cu munca la domiciliu isi stabilesc singuri programul de lucru.

Angajatorul este in drept sa verifice activitatea salariatului cu munca la domiciliu, in conditiile stabilite prin contractul individual de munca.

Contractul individual de munca la domiciliu se incheie numai in forma scrisa si contine, in afara elementelor prevazute ca obligatorii pentru contractul individual de munca obisnuit, urmatoarele elemente:

a)      precizarea expresa ca salariatul lucreaza la domiciliu;

b)      programul in cadrul caruia angajatorul este in drept sa controleze activitatea salariatului sau si modalitatea concreta de realizare a controlului;

c)      obligatia angajatorului de a asigura transportul la si de la domiciliul salariatului, dupa caz, al materiilor prime si materialelor pe care le utilizeaza in activitate, precum si al produselor finite pe care le realizeaza.

Salariatul cu munca la domiciliu se bucura de toate drepturile recunoscute prin lege si prin contractele colective de munca aplicabile salariatilor al caror loc de munca este la sediul angajatorului. Prin contractele colective de munca se pot stabili si alte conditii specifice privind munca la domiciliu.

5 Contractul de ucenicie

Cu toate ca este considerat de legiuitor drept un contract individual de munca de tip particular, normele care reglementeaza acest contract sunt cuprinse in Titlul VI "Formarea profesionala" (art. 205 - art. 213).

6 Alte tipuri de contracte prin intermediul carora se presteaza munca

In literatura de specialitate s-a opinat in sensul includerii in sfera contractelor de munca a contractului de performanta. Conform prevederilor art. 4 al. 2 din Ordonanta de Urgenta a Guvernului nr.79/2001, conducerea agentilor economici (regii autonome, societati si companii nationale la care statul sau o unitate administrativ-teritoriala este actionar majoritar) se asigura de catre persoane fizice in baza unui contract de performanta, anexa la contractul individual de munca.

Contractul de performanta este definit ca acordul de vointa intre agentul economic, printr-un reprezentant al acesuia, desemnat de adunarea generala a actionarilor, in cazul regiilor autonome si conducatorul agentului economic, care are ca obiect indeplinirea criteriilor si obiectivelor de performanta, aprobate prin bugetul de venituri si cheltuieli, in schimbul drepturilor salariale, stabilite prin contractul individual de munca.

Intr-o opinie, contractul de performanta nu este anexa la contractul individual de munca, ci este chiar acel contract. Consideram ca nu se justifica existenta ambelor contracte deoarece exista identitate in ceea ce priveste felul muncii, locul muncii si salariul, cu exceptia indicatorilor de performanta prevazuti de Ordonanta de Urgenta a Guvernului nr. 79/2001.[9]

Un alt contract special in baza caruia se presteaza munca este contractul de ambarcare, definit ca acea conventie care reglementeaza raporturile de munca ale membrilor echipajelor navelor care arboreaza pavilion roman cu angajatorii lor.

Acest contract este reglementat de Legea nr. 412/2002 care in art. 38 precizeaza ca raporturile de munca ale membrilor echipajelor navelor care arboreaza pavilionul roman cu angajatorii lor se stabilesc pe baza prevederilor legislatiei nationale, ale acordurilor si ale conventiilor internationale la care Romania este parte, precum si pe baza contractelor colective de munca si a celor individuale de ambarcare.

Asadar, membrii acestor echipaje sunt salariati si li se aplica prevederile Codului muncii si toate celelte acte normative care alcatuiesc legislatia muncii de drept comun, evident in masura in care nu exista alte reglementari diferite in legislatia speciala referitoare la transportul naval.

In realitate, contractul individual de ambarcare (imbarcare) este, din punct de vedere juridic, pur si simplu un contract individual de munca.[10]

Intrebari de autoevaluare

1. Ce este contractul individual de munca si care sunt caracterele sale juridice?
2. Explicatii conditiile de fond si de fomra pentru incheierea valabila a contractului individula de munca.
3. Care sunt actele necesare in vederea incheierii conbtractului individual de munca?
4. Ce este informarea in vederea incheierii unui contract individual de munca?
5. Care sunt clauzele obligatorii in contractul individual de munca?
6. Ce clauze facultative pentru incheierea contractului individual de munca reglementeaza dreptul roman si care sunt efectele acestora?
7. Care sunt situatiile in care intervine suspendarea de drept a contractului individual de munca?
8. Care sunt drepturile si obligatiile salariatilor si angajatorilor, in condofrmitate cu reglementarea din Codul muncii roman?
9. Clasificati incetarea contractului individual de munca.
10. Demisia: notiune, reglementare si efecte.
11. Care sunt situatiile in care contractul individual de munca inceteaza de drept.
12. Concedierea colectiva: notiune si procedura.
13. Care sunt situatiile in care contractul individual de munca poate inceta din initiativa angajatorului, fara ca salariatul sa fi savarsit vreo fapta culpabila?
14. Cand poate inceta contractului individual de munca din vina salariatului?
15. Care este procedura concedierii individuale?
16. Care sunt contractele de munca de tip particular in dreptul roman?
17. Explicati munca prin agent de munca temporara.
18. Ce reprezinta munca la domiciliu in reglementarea legii romane?
19. Care sunt conditiile de incheiere a contractului de munca cu timp partial?
20. Care este durata contractului individual de munca si in situatii poate fi incheiat un contract individual de munca pe perioada determinata?