METODE DE RECRUTARE A RESURSELOR UMANE

Metode de recrutare a resurselor umane

O parte a marilor organizatii/firme au, de regula, propriul depertament de recrutare a personalului; acestea dispun si de resursele umane, materiale si financiare pentru orientarea, pregatirea si integrarea personalului. Cea de-a doua categorie a marilor firme apeleaza, pentru recrutare si chiar pentru selectie, la organizatii specializate. Fiecare firma/societate/organizatie adopta mijloacele pe care le considera cele mai rentabile si eficiente cu putinta, in raport cu scopul care trebuie atins. Firmele mici fac recrutarea prin mijloace empirice; dezavantajul erorilor este compensat, partial, de flexibilitatea politicii privind personalul.

Eficienta recrutarii este dependenta de metodele utilizate.

Regula principala a recrutarii este ca recrutorul primar (prima persoana care reprezinta organizatia) sa aiba, daca metoda de recrutare o permite, un contact direct cu persoana disponibila pentru recrutare. Pe de alta parte, pentru ca selectia personalului sa fie conforma cu cerintele posturilor noi, vacante sau care vor deveni vacante, este necesar ca recrutarea sa aiba in vedere un numar mare de candidati din medii diferite.

Cele mai utilizate metode pentru recrutarea personalului, in vederea selectiei, sunt urmatoarele:

activarea departamentului de resurse umane pentru identificarea propriilor salariati, in vederea recrutarii pentru selectie pe alte posturi decat cele pe care le ocupa la momentul dat;

publicitatea (mediatizarea) directa si indirecta;

activarea cercului de persoane si organizatii din anturajul firmei/organizatiei;

activarea propriilor consilieri si recrutori care consulta direct diferite medii;

activarea deprtamentului de marketing al organizatiei;

consultarea membrilor clubului organizatiei;

analiza tuturor cererilor individuale de munca adresate voluntar departamentului de resurse umane al organizatiei.

Propriul departament de resurse umane trebuie sa aiba specialistii si logistica necesare recrutarii unora dintre proprii salariati, pentru schimbarea/conversia minora sau majora a posturilor si/sau a sarcinilor de serviciu. Ca urmare, specialistii departamentului resurse umane au sarcina de a studia dosarele salariatilor, in vederea identificarii celor mai potriviti candidati la o noua selectie (pentru reorientare profesionala), de a informa salariatii asupra oportunitatii schimbarii unor structuri si posturi, de a convoca sefii altor departamentele pentru optimizarea permutarilor de personal cu minimalizarea costurilor aferente. Studiul dosarelor propriilor salariati si cunoasterea lor nemijlocita asigura rapiditatea recrutarii si garantia relativa ca persoanele cautate pentru a ocupa noi posturi sunt familiarizate cu standardele firmei. Salariatii proprii au dovedit deja ca sunt atasati firmei si ca asigura confidentialitatea asupra activitatilor protejate. Cheltuielile legate de schimbarea atributiilor de serviciu sunt minime. "Permutarea" partiala a personalului contribuie la eliminarea apatiei, a grevei de zel si a rutinei contraproductive. Metoda de a identifica, in vederea conversiei atributiilor posturilor, doar personalul propriu este insa insuficienta; candidatii aflati in afara organizatiei pot fi mai motivati si pot avea pregatire mai adecvata posturilor aflate in discutie.

Publicitatea (mediatizarea) reprezinta metoda cea mai raspandita pentru recrutares aceasta se adreseaza atat populatiei potential active cat si celei active, antrenate in alte activitati, la alte societati comerciale sau in alte organizatii. Tintele cautarii prin publicitate sunt numeroase dar nu este cunoscut potentialul profesional si capacitatea de integrare ale acelor persoane. Mijloacele de mediatizare pentru oferta de locuri de munca sunt diverse: presa scrisa, radioul, televiziunea, retelele de comunicare de tip INTERNET, afisele, corespondenta directa adresata partenerilor si beneficiarilor principali si universitatilor etc.

Exista pagini de internet in care atat firmele cat si candidatii se pot informa despre oferta si cererea de locuri de munca. Candidatii pot introduce CV-ul lor intr-o banca de date (informatiile strict personale ca numele, adresa si numarul de telefon nu se vor transmite firmei interesate decat in momentul in care s-a realizat contactul direct intre parti); in aceeasi "pagina" se poate activa o "cautare" a unor posturi potrivite cerintelor candidatului (referitoare la oras, salariu, natura firmei, felul postului etc). In mod similar, firmele cauta posibili candidati si preia cumpara de la firma care detine banca de date informatiile interesante. Aceste servicii sunt foarte bune, in mod special, pentru absolventi.

Fiecare dintre mijloacele oferite de publicitate are avantaje si dezavantaje; este aproape inevitabil ca mesajul comunicarii prin publicitate sa fie distorsionat datorita timpului sau spatiului redus alocat prezentarii acestuia. Pentru ca eficienta publicitatii sa fie asigurata, mijocul de comunicare cu potentialii candidati trebuie adecvat entitatii care dispune de posturi vacante sau care trebuie restructurata. Comunicarea prin publicitate trebuie sa fie directa, incitanta, sintetica, onesta, completa si sa permita o reactie prompta a virtualilor candidati pentru selectie. Publicitatea trebuie sa fie atragatoare, pertinenta si sa fie proiectata cu inteligenta. Publicitatea poate fi realizata direct, in scopul declarat al recrutarii de personal, sau indirect, prin prezentarea activitatilor/produselor performante ale organizatiei. Dezavantajul publicitatii este acela ca ofera relativ putine informatii despre posturile oferite si mai ales despre oportunitatile de care pot beneficia salariatii.

Activarea cercului de persoane si organizatii din anturajul firmei/companiei reprezinta o metoda de recrutare cu valente paternaliste. Daca organizatia adopta o politica de conservare a valorilor de comunicare dintre liderii acesteia si salariati, colaboratori sau pensionari, recrutarea poate deveni, partial, o chestiune de "familie".

Sunt de analizat aspectele:

a)      este acceptat accesul in organizatie persoanelor care prezinta recomandari ale apropiatilor acesteia?

b)      se poate dezvolta sanatos organizatia care prezinta functiile familiei?

c)      este aceeptata ideea organizatiei - clan?

d)      recrutarea si selectia personalului trebuie facuta in conditii de obiectivitate absoluta?

Practica a demonstrat ca toate variantele prezinta avantaje si dezavantaje. Avantajele variantelor a) - c) constau in asigurarea confidentialitatii asupra activitatilor si intentiilor de dezvoltare ale firmei. Clanul are interesul evident de a-si conjuga eforturile spre realizarea activitatilor firmei, inclusiv in folos propriu, pentru sporirea profitului. Membrii foarte activi ai "familiei" vor suplini carentele celor mai putin dotati. Departamentul resurselor umane va avea garantii suplimentare, in vederea selectiei, daca cei care isi ofera serviciile sunt recrutati de catre salariatii, colaboratorii sau pensionarii firmei. Reversul demersului poate fi acela al subiectivismului persoanelor devenite ad - hoc recrutori si tendinta de a permite aparitia sau/si proliferarea coruptiei.

Organizatiile care se dezvolta conform retetei d) va avea cheltuieli mai mari cu selectia, instruirea, orientarea si motivarea personalului.

Organizatia este singura in masura sa adopte propria politica de personal.

Proprii consilieri si recrutori ai organizatiei sunt abilitati sa consulte direct diferitele medii care pot furniza candidati pentru selectie. Mediile din care se poate face recrutarea sunt: universitatile, institutiile de cercetare, oficiile fortelor de munca si de protectie sociala, centrele locale si regionale pentru evidenta somerilor, targurile de locuri de munca, asociatiile profesionale si organizatiile specializate in activitati de recrutare si care au deja, in vederea selectiei, banci de date. Metoda, desi costisitoare, asigura o eficienta sporita procesului, pentru ca este efectuata de profesionisti.

Directorii departamentului resurse umane, ca manageri prin obiective, si recrutorii, ca manageri de proiect, trebuie sa intruneasca o serie de calitati si de competente deosebite

disponibilitati intelectuale:

o       adaptabilitate intelectuala

o       creativitate, imaginatie

o       capacitatea de a se face inteles

comportament uman:

o       maturitate

o       credibilitate in plan uman

o       capacitatea de a comunica

o       capacitatea de a-si asuma esecurile

comportament profesional

o       calitati de organizator

o       capacitatea de a aplica proiectele altora

o       capacitatea de adaptare

o       discernamant

o       disponibilitate

o       eficacitate profesionala.

Nu pot conduce activitati legate de recrutare persoanele care se dovedesc a avea inhibitii, intoleranta, frustrari, atitudine nejustficat oportunista, intoleranta in cazuri ambigue, incapacitatea de a face fata situatiilor neprevazute, cei care tind sa abandoneze tintele dificile, care obosesc prematur, care nu inspira incredere, oamenii rigizi, dependenti de droguri etc.

Departamentul de marketing al organizatiei este entitatea aflata permanent in legatura cu mediul exterior situatie care poate contribui esential la identificarea si atragerea personalului dorit. Printre atributiile acestui departament este si acela de a prezenta firma prin tot ce aceasta are mai valoros; este mijlocul prin care, indirect, sunt atrasi candidatii convinsi de credibilitatea firmei spre posturile vacante. Responsabil de imaginea organizatiei, departamentul de marketing utilizeaza direct performantele activitatilor si produselor specifice pentru a atrage atat noi clienti cat si noi salariati.

Consultarea membrilor clubului organizatiei are rolul de a minimiza costurile recrutarii dar si de a identifica personal calificat pentru posturile vacante, in conditii de cofidentialitate. Stabilitatea firmei se exprima si prin solidaritatea personalului activ cu fostii salariati.

Analiza tuturor cererilor individuale de munca adresate voluntar departamentului de resurse umane al organizatiei reprezinta o activitate continua si importanta. Numarul acestora poate fi un semnal important asupra impactului pozitiv pe care firma il are in exterior. Studiul cererilor de locuri de munca este laborios dar mai putin costisitor decat alte mijloace de preselectie. Printre atributiile directe ale recrutorilor este si acela de a studia periodic si temeinic cererile de locuri de munca prezentate de presa scrisa. Aceasta metoda are avantajul ca necesita cele mai mici cheltuieli dar implica un efort sporit in etapa selectiei, avand in vedere ca autoprezentarea tinde sa hiperbolizeze anumite calitati si sa minimalizeze defectele sau carentele candidatilor. In analiza cererilor de munca trebuie atent studiate si verificate recomandarile pe care candidatii le anexeaza.

Recrutarea reprezinta prima etapa care conduce la probabila integrare a noilor salariati. Probabil ca majoritatea cererilor individuale de munca nu satisfac caracteristicile posturilor vacante; ca urmare, este obligatoriu ca departamentul resurselor umane sa raspunda in scris candidatilor care s-au adresat firmei prin corespondenta. Scrisorile de raspuns vor cuprinde multumiri pentru faptul ca solicitantii de locuri de munca si-au manifestat interes pentru firma si promisiunea ca, la o noua    vacantare de posturi, solicitarea acestora va fi luata cu prioritate in considerare. Comportamentul deferent fata de candidatii respinsi dupa etapa selectiei este obligatoriu, acestia fiind potential candidati pentru alte posturi.

Recrutarea poate inregistra esecuri daca nu este conceputa ca o activitate de marketing. Corelatia marketing-recrutarea resurselor umane trebuie sa fie completa, conform schemei prezentate in Tabelul 6.2

Tabelul 6.2

Eficienta recrutarii depinde, pe langa adecvarea metodelor de cautare, de capacitatea recrutorilor directi sau indirecti de a prezenta complet, corect si atragator conditiile de munca si organizatia in intregul acesteia. Erorile recrutarii pot aduce prejudicii majore organizatiei fie    prin atragerea unor candidati mediocri sau prin respingerea acelora cu valente intelectuale si profesionale deosebite dar prost evaluati. Compromisurile reprezinta o caracteristica frecventa in cadrul activitatii de recrutare: la selectie, unii candidatii nu confirma competentele inscrise in documentele de studii atestatele pe care le detin; pe de alta parte, firma poate cheltui mai mult cu salarizarea celor care dovedesc competente deosebite dar care se dovedesc extrem de utili in conjunctura data. Concluzia partiala a problemei recrutarii este aceea ca recrutorii trebuie sa fie special pregatiti pentru activitatea pe care o au de desfasurat.