Sursele satisfactiei in munca

Sursele satisfactiei in munca

Nenumarate sunt modalitatile prin care munca, viata din intreprindere afecteaza participantii, conducand, in final, la instalarea satisfactiei sau insatisfactiei in munca.

Dintre toate aceste modalitati se pot distinge urmatoarele surse (dimensiuni):

A. Facilitati. Este vorba de conditiile tehnologice, sociale si umane in care se desfasoara activitatea, avandu-se in vedere, printre altele:

1. facilitati economice - respectiv posibilitati de castig in raport cu alte intreprinderi;

2. facilitati socio-profesionale - posibilitatea dobandirii unei calificari superioare, a promovarii in munca;

3. facilitati sociale oferite de intreprindere - avem in vedere existenta unor crese, gradinite, cantine, locuinte de serviciu, bilete de concediu, organizarea timpului liber, club, excursii etc;

4. orarul de lucru - in raport cu celelalte conditii de viata poate fi sau nu convenabil;

5. departarea locuintei de intreprindere si mijloacele de transport disponibile aflate la dispozitia angajatilor - timpul necesar deplasarii si comoditatea mijloacelor de transport sunt conditii extrem de importante pentru calitatea muncii, in general, dar si factori de care depinde satisfactia muncii.

Intreprinderile tind sa creasca atentia acordata facilitatilor in vederea sporirii gradului de integrare sociala si profesionala si a satisfactiei in munca.

B. Conditii fizice elementare ale muncii, respectiv o serie de caracteristici ale muncii care afecteaza fizic, chimic, fiziologic organismul uman, cum ar fi:

1. periculozitatea muncii - respectiv riscul accidentelor sau existenta noxelor generatoare de boli profesionale;
2. caracteristicile fizice ale locului de munca, din care mentionam:
• curatenie - murdarie;
• ordine - dezordine;
• luminozitate - temperatura - zgomot;
• estetica (culoare, forme etc).

C. Continutul muncii sau munca in sine - ceea ce trebuie sa faca fiecare si care are o serie de caracteristici inalt relevante pentru satisfactia muncii, respectiv:

1. calificarea ceruta de postul ocupat. O munca ce necesita capacitati profesionale reduse este mai putin satisfacatoare decat una care presupune capacitati profesionale ridicate. Odata cu cresterea calificarii, munca tinde sa fie tot mai satisfacatoare; aceasta insa numai cand calificarea corespunde capacitatii reale, altfel incapacitatea sau supracapacitatea sunt generatoare de insatisfactie in munca.
2. caracterul rutinier al muncii. O munca de rutina inalt standardizata este in general putin satisfacatoare. Dimpotriva, o munca care solicita spirit de inovatie, care ridica probleme de solutionat, care ofera posibilitati de creatie, de inovatie este o munca inalt satisfacatoare.
3. tipul muncii. Munca de executie este mai putin satisfacatoare decat munca de conducere. Activitatea de conducere are o serie de caracteristici inalt satisfacatoare, cum ar fi: activitatea variata, solicitarea intensa a capacitatii intelectuale, contactele numeroase cu oameni din afara intreprinderii, autoritatea si prestigiul de care se bucura etc.
4. concordanta intre munca, talentul si aptitudinile angajatului. Este fundamental, pentru satisfactia muncii, ca munca prestata sa fie in concordanta cu aptitudinile si talentele fiecaruia, cu interesele sale.
5. varietatea sau monotonia muncii influenteaza diferit satisfactia muncii, mai ales a muncii de executie[1].

D. Relatiile umane in munca. Reprezinta o puternica sursa de satisfactie - insatisfactie in munca. Pe de alta parte, acestea pot fi modificate cu mai multa usurinta si independent de conditiile tehnologice ale muncii, ele depinzand mai degraba de conditiile sociale generale, de gradul de cultura si civilizatie al comunitatii. Relevante pentru satisfactia muncii sunt relatiile cu colegii si relatiile cu seful ierarhic direct.

1. Relatiile cu colegii din colectivul de munca. Din acest punct de vedere colectivul are doua functii importante, respectiv: (a) reprezinta cadrul social si uman al vietii profesionale afectandu-ne ca oameni si (b) este dispozitivul in cadrul caruia se desfasoara, de fapt, activitatea profesionala. Ni se pare foarte interesanta, din punct de vedere al consecintelor ei asupra activitatii de conducere, o cercetare efectuata la scara internationala care a avut printre altele, obiectivul de a identifica posibilitatile existente in cadrul colectivelor, in organizarea actuala a muncii, de a comunica cu colegii din colectiv. Rezultatele sunt elocvente: pe plan international, in tarile dezvoltate, posibilitatile de a discuta in timpul orelor de program erau mult mai scazute decat au considerat oamenii ca ar trebui sa fie, in vreme ce la noi s-au acuzat posibilitatile nelimitate, informale, de a comunica cu colegii, ceea ce s-a apreciat, corect, ca afecteaza nu numai productivitatea muncii, ci si calitatea acesteia.
2. Relatiile cu seful ierarhic direct. Toate cercetarile arata ca aceasta relatie este, din punct de vedere uman, critica. Buna atmosfera din colectiv, starea de spirit a fiecaruia depind intr-o masura insemnata de stilul de conducere al sefului direct, de relatiile acestuia cu colectivul. Seful organizeaza, coordoneaza si controleaza intreaga activitate. Deci el poate facilita munca, o poate face interesanta, satisfacatoare sau o poate complica, reorganiza. El afecteaza intr-o multime de feluri pe fiecare dintre membrii colectivului si relatiile dintre ei.

Se poate spune ca stilul de conducere al sefului direct este unul dintre factorii determinanti ai satisfactiei muncii.

E. Cadrul organizational al muncii. Munca este afectata direct si de cadrul cadrul general al intreprinderii: de conducerea intreprinderii, de relatiile dintre sectii, servicii, ateliere, de aprovizionarea cu materii prime, materiale, de inzestrarea cu utilaje moderne, de circulatia informatiilor, de modul in care se iau deciziile, cum se realizeaza controlul etc. Nu poate exista un colectiv bine organizat si eficient cand cadrul general este slab organizat, plin de tensiuni si neintelegeri. Adesea, procesele de la nivelul intreprinderii sunt (sau, pot fi) mai importante pentru ssatisfactia muncii decat cele ce au loc la nivelul colectivului de munca[2].

In cele mai multe cercetari ale satisfactiei in munca s-a considerat suficient sa se masoare opt indicatori ai satisfactiei muncii, respectiv satisfactia produsa de:

• grupul de munca;
• seful ierarhic direct;
• profesiunea practicata;
• intreprindere;
• posibilitatile de promovare;
• retributie
• continutul muncii;
• facilitatile sociale existente.