Scrigroup - Documente si articole

Username / Parola inexistente      

Home Documente Upload Resurse Alte limbi doc  

ComunicareMarketingProtectia munciiResurse umane

Abilitati interpersonale

management

+ Font mai mare | - Font mai mic




DOCUMENTE SIMILARE

Trimite pe Messenger
ORGANIZARE SI MANAGEMENT
Mediul extern si grupurile interesate de functionarea organizatiei
ROLUL SI UNIVERSALITATEA MANAGEMENTULUI IN LUMEA MODERNA –DISCIPLINA SI PROFESIE
COMPORTAMENT ORGANIZATIONAL
Management prin bugete
PLANUL DE START AL UNEI MICI AFACERI
Managementul prin proiecte
MUTATII IN MANAGEMENTUL FIRMEI
MANAGERI, INTREPRINZATORI SI LIDERI
PROCEDURA SISTEMULUI DE MANAGEMENT AL CALITATII


Abilitati interpersonale

Daca nu putem solutiona diferentele dintre noi, cel putin putem face lumea un loc sigur pentru exprimarea acestor diferente. - John F. Kennedy (1917-63), om politic american, membru al Partidului democrat, presedinte. Discurs asupra relatiilor ruso-americane, 10 iunie 1963, Universitatea Americana, Washington, D.C.




Abilitatile interpresonale provin din recunoasterea diversitatii celorlalti. Iar aceasta diversitate se leaga de sustinerea si intarirea oamenilor, ea este cea care face o organizatie eficienta prin strangerea laolalta a punctelor tari ale fiecarui angajat. Nu este vorba de EEO sau de Actiuni Afirmative, care sunt toatee legi si politici. Diversitatea inseamna intelegere, valorizare, folosire a diferentelor cu care vine fiecare persoana. Pentru a obtine acest mediu competitiv, trebuie sa creati echipe de lucru foarte bune, prin folosirea potentialului complet al fiecarui individ.


Echipele sunt mult mai mult decat un grup. Un grup este o adunare de indivizi in care fiecare se straduieste sa-si atinga telul personal, in timp ce o echipa este o adunare de indivizi care actioneaza impreuna pentru indeplinirea unui tel sau a unei viziuni comune, acest „imrepuna” dand nastere efectului de sinergie.. adica, unu plus unu egal mai mult de doi. Un individ care actioneaza singur poate realiza multe, dar un grup de oameni actionand impreuena ca o forta unica poate face minuni. Si asta pentru ca membrii echipei se inteleg si se sprijina reciproc. Telul lor este sa vada echipa indeplinindu-si misiunea. Planurile personale nu stau in calea planului comun, al echipei.Planurile personale aduc mari pierderi resurselor organizatiei, caci nu sprijina telurile acesteia.

Folosind efectul de sinergie al echipei, aveti un avantaj asupra altor organizatii, care folosesc doar indivizii. Obtineti mult mai mult pentru eforturile pe care le depuneti!

Daca membrii echipei nu ii accepta pe ceilalti pentru ceea ce sunt, atunci nu vor fi capabili sa le foloseasca abilitatile pentru a-si compensa propriile puncte slabe. Rezultatul va fi ca echipa esueaza. Singurul lor tel devine planul personal… cum anume sa fie aiba ei cat mai mult succes, fara sa tina cont de nevoile echipei si ale organizatiei.

Folosirea deprinderilor interpersonale pentru a cuprinde diversitatea este primul pass catre constrruirea echipelor. Toate teoriile despre echipe spun ca pentru a avea o echipa tare, aceasta trebuie sa includa oameni cat mai difeiriti, adica trebuie sa evitati sa alegeti doar oameni care seamana cu voi. Daca alegeti doar oameni care va seamana, nu faceti decat sa multiplicati defectele. Dar daca alegeti persoane diferite, atunci veti obtine un grup mixt, in care defectele unora sunt ascunse de calitatile celorlalti.

Oamenii cred adeseori, in mod gresit, ca diversitatea inseama albi si negri, femei si barbati, homosexuali si heterosexuali, evrei si crestini, tineri si batrani. Pe langa toate astea, diversitate inseamna rapid si incet, introvertit si extrovertit, singuratic si prietenos, studios si sportiv, liberal si conservativ. Desi avem aici diferente sexuale, culturale si rasiale, este nevoie de mult mai mult pentru a cuprinde toate aspectele vietii noastre de fiecare zi.

Pentru a atinge telurile care o fac sa fie foarte buna, o organizatie are nevoie de dominatori, ganditori, visatori, implementatori, analisti, organizatori, creatori de echipa. Nu are nevoie de oameni care sa fie contra celorlalti membri si sa nu aiba incredere in ei! Organizatiile au nevoie in fiecare echipa de grupuri formate din persoane foarte diferite, caci, de pilda, un grup de creatori de echipa nu va realiza nimic altceva decat sa creeze la nesfarsit echipa. Tot asa, un grup de implementatori va tot incerca sa puna in aplicare ceva, fara sa aiba un tel sau o viziune clare. Majoritatea organizatiilor isi imagineaza diversitatea in termeni foarte limitati. Esenta diversitatii trebuie sa fie nu rase, religii, sexe si varste diferite, ci ca indivizi cu personalitati si caracteristici foarte diferite. Numai acceptand unicitatea celor din jur vor capata oamenii dorinta de a ajuta echipa sa reuseasca.

Acceptarea diversitatii – o provocare

Suntem sclavii preferintelor si prejudecatilor noastre. Inca de cand ne nastem invatam despre mediul in care traim, despre lume, despre noi insine. Familiile, prietenii, colegii, cartile, profesorii, idolii, toti ceilalti ne influenteaza si ne spun ce este bine si ce este rau. Tot ceea ce invatam la inceputul vietii prinde radacini in noi si ne modeleaza parerile pe care le vom avea mai tarziu despre lucruri si reactiile noastre la ele. Ceea ce invatam si traim se transforma in „punctul nostru de vedere”, subiectiv, cunoscut si sub numele de preferinta, inclinare, predispozitie. Aceste preferinte functioneaza ca un filtru care ne permite sa folosim informatiile si exprientele noi pe baza celor deja cunoscute.

Multe din aceste inclinatii pe care le avem sunt bune, caci ne permit sa consideram ca ceva este adevarat fara sa mai fie nevoie sa demonstram asta. Altfel, ar trebuie sa o luam tot timpul de la zero in tot ceea ce facem. Dar daca ii permitem acestei inclinatii sa ne intunece parerile despre oameni, atunci ea se transforma in prejudecata si devine daunatoare. Incepem sa ii judecam pe ceilalti in functie de ceea ce credem noi ca pot sau nu pot face.

Oamenii folosesc aceste inclinatii lsi preferinte atunci cand comunica. De exemplu, daca stiti despre mine ca imi place sa beau si va spun ca noaptea trecuta m-am batut cu unii, atunci o sa ma vizualizati cu siguranta intr-un bar. Dar daca ati sti ca sunt boxer, atunci m-ati vedea intr-un ring de box. Aceste preconceptii devin distructive cand le aplicam asupra altora.

Un curs sau chiar o sesiune de training foarte bine organizata despre diversitate nu va sterge cu buretele preconceptiile negative. Si asta pentru ca acestea sunt binesi profund asezate in noi. Training-ul ne poate ajuta sa devenim constienti de ele si sa incepem sa facem un efort pentru a ne schimba. Predarea diversitatii este mai mult decat un simplu curs, ea include ateliere, modele, exemple etc. Dar in primul rand, implica o dorinta puternica din partea liderilor organizatiei; nu doar a liderilo formali, ci si din partea liderilor informali, care exista in toate organizatiile.

Acceptarea diversitatii nu inseamna doar tolerarea celor diferiti, ci primirea si implicare lor activa prin:

Crearea unei atmosfere in care toti angajatii pot cere ajutorul cand au nevoie. Oamenii nu trebuie considerati slabi daca cer ajutorul. Asa se realizeaza echipele de valoare – prin alaturarea punctelor slabe si a celor tari, in directia atingerii scopului.

Cereti in mod activ informatii de la oameni cu formatii si culturi diferite. De asemenea, includeti pe toata lumea in procesele de rezolvare a problemelor si de luare a deciziilor.

Chemati oameni diferiti de voi la reuniuni informale, cum ar fi pranzuri, pauze de cafea, din care sa castigati cat mai mult.

Creati un spirit de echipa din care toata lumea sa simta ca face parte.



Cum sa ajungi cel mai bun

Daca o organizatie nu isi asuma aceasta provocare, atunci in scurta vreme va disparea sau va ramane mult in urma. Competitia pentru a fi cel mai bun este acerba si toti cei implicati in ea stiu clar ca clientii nu vor tolera servicii de proasta calitate. Cei mai buni trebuie sa continue sa lupte pentru a ramane cei mai buni, sau vor fi imediat depasiti. Trebuie sa luptati sa fiti cei mai buni in unul sau mai multe domenii,cum ar fi cel mai rapid, cel mai ieftin, cel mai orientat catre client. De exemplu, War-Mart se straduieste sa aiba preturi foarte mici, iar Nordstrom sa aiba servicii foarte bune pentru clienti.

Companiile mari care raman competitive in unul sau mai multe domenii nu stau sa se felicite, ele stiu ca mai sunt inca o multime de firme care vor sa le ia locul. Sigur ca sarbatoresc realizarile si implinirile, aceste sarbatori sunt importante pentru ca le arata angajatilor cum arata succesul. Este important sa sarbataresti atingerea unui obiectiv dificil – daca ti-ai stabilit un obiectiv greu de atins si nu ai ajuns la el, tot este mai important decat sa fi atins un obiectiv mediocru. Obiectivele dificile aduc cu ele oportunitati de a invata lucruri pe care nu le inveti la nici un curs. Oamenii invata prin incercari si greseli, iar acest tip de obiective ofera liderilor si sansa de a le impune angajatilor o noua conduita.

Desi majoritatea companiilor nu vor ajunge niciodata in varf, ele tot vor trebui sa lupte pentru a face lucrurile mai bine decat concurentii lor. Astfel, nu doar ca angajatii lor se vor dezvolta, dar clientii vor vedea ca firma este dispusa sa faca totul pentru a le fi de folos.

Diversitate si lideri

Majoritatea problemelor de la locul de munca nu sunt provocate de faptul ca oamenii nu-si pot face treaba, ci ca oamenii nu se inteleg intre ei. Angajarea cuiva se face pornind de la premisa ca pooate face un anumit lucru, sau ca, dupa ce este trimis la un training, poate fi invatat cum sa faca treaba respectiva. Membrii unei echipe nu doar ca trebuie sa se inteleaga si sa lucreze cu ceilalti, dar trebuie sa si doreasca acest lucru! Aceasta trebuie sa fie prioritatea numarul unu a oricarui lider – crearea unei echipe adevarate, si nu doar a unui grup de oameni numit ECHIPA.

Cum avem tendinta de a categorisi oamenii

Caracteristici profesionale

Caracteristici personale

Diferente si caracterisitici traditionale

Vechime

Nivel in structura

Experienta

Sindicat sau nu

Salariu sau avantaje

Educatie

Training

Orientare sexuala

Fizic

Etnie

Religie

Apartenenta la asociatii

Statut socio-economic

Loc de nastere

Cultura

Experiente

Casatorit sau celibatar

Rasa

Sex

Varsta

Toate aceste caracteristici si experiente fac ca un angajat sa fie unic. Diversitatea apare cand ne dam seama de toate aceste caracteristici unice si intelegem ca lucratorii sunt mai valorosi datorita acestora.

Cultura

Organizatiile trebuie sa inteleaga ca potentialii lor clienti sunt diferitele culturi ale lumii. Nu cu mult timp in urma, majoritatea afacerilor se concentrau pe oamenii albi, de varsta tanara si/sau medie, pentru acestia aveau bani. Acum, gratie eforturilor facute in sensul recunoasterii multiplelor aspecte ale diversitatii si binelui pe care aceasta ni l-a adus, oameni din medii si culturi foarte diferite au inceput sa aiba bani, Pentru a atrage aceasta varietate de culturi, companiile trebuie sa devina si ele multi-culturale. Organizatiile care angajeaza pe pozitii de lideri si in posturi vizibile oameni care seamana intre ei nu vor fi tolerate de cei provenind din alte culturi. Aceste culturi isi vor cheltui banii in alte organizatii, care cred cu adevarat in diversitate. Acceptarea diversitatii aduce mai multe beneficii pentru organizatie:



Este bine de facut acest lucru.

Pentru a atrage oameni de calitate, organizatiile trebuie sa aiba un nivel moral corespunzator. Organizatiile bune vor atragee oameni buni, pe cand cele nepotrivite vor atrage oameni nepotriviti.

Ajuta la crearea echipelor care genereaza sinergia… obtineti mai mult pentru acelasi effort.

Largeste aria de consumatori intr-un mediu competitional.

Telurile diversitatii

Exista doua teluri principale pentru lideri: primul este implicarea tuturor liderilor din organizatie in programe ce afecteaza schimbarea culturii organizationale, evaluarea si exprimarea politicilor care guverneaza diversitatea. Pentru a realiza acest lucru, leadership-ul trebuie sa eradice toate tipurile de opresiune. Rezultatul va fi productivitatea crescuta, profitabilitatea, reactie din partea pietei – deci o organizatie dinamica si o forta de munca crescuta. Deci primul tel al unei organizatiei este formarea liderilor.

Al doilea este crearea diversitatii in randul fortei de munca. Angajatii doresc sa faca parte dintr-o organizatie care crede in ei, indiferent de formatia pe care o au sau cultura din care provin. La fel ca liderii lor, angajatii vor sa fie productivi, sa primeasca parte din profit, sa fie o forta de munca dinamica. Nimeni nu isi doreste sa greseasca! Daca o organizatie isi formeaza liderii, atunci acest tel va fi usor de atins. Este mult mai usor sa formezi oamenii cand acestia au in fata modele pe care se pot baza si care ii pot sprijini in eforturile lor, si anume liderii.

Predarea diversitatii

Predarea diversitatii este considerata o soft skill. Spre deosebire de hard skills, soft skills sunt greu de evaluat. De exemplu, „Folosind un calculator, un caiet si a un creion, calculati cate minute sunt necesare pentru producerea a nu stiu ce”. Iata un hard skill, usor de evaluat atat in clasa cat si la locul de munca. Daca luam acum o soft skill, „Dupa training, cursantul va fi capabil sa lucreze in echipa”, si vedeme ca nu este deloc usor sa o masuram in clasa. Adevarata ei valoare se vede la locul de munca, dar si acolo este greu de evaluat. Si asta pentru ca diversitatea training-ului sta in dezvoltare – formarea oamenilor pentru ca acestia sa capete orizonturi, tehnologii, puncte de vedere noi. Training-ul ii ajuta pe lideri sa isi duca organizatia catre noi asteptari, facandu-i proactivi mai mult decat reactivi. De asemenea, ii ajuta pe oameni sa creeze produse mai bune, servicii mai rapide, organizatii mai competitive. Training inseamna sa inveti pentru dezvoltarea individuala, fara nici o legatura cu postul pe care il ocupi acum sau mai tarziu. Nu inseamna sa trebuie sa abandonam programele de dezvoltare, caci ajutandu-i pe oameni sa creasca si sa se dezvolte facem ca organizatia sa fie in topul mediilor competitionale.

Atitudini si diversitate

Predarea diversitatii inseamna schimbarea atitudinilor – un sentiment sau o stare persistenta a unei persoane care ii influenteaza modul de actiune si reactia pe care o are la stimuli. Atitudinile au fost descrise in mii de moduri, dar la baza tuturor se afla notiunea de evaluare. Astfel, atitudinile sunt vazute in general ca evaluari sumare ale obiectelor (ex. propria persoana, alte persoane, realitati etc), pe o scara de la negativ la pozitiv. Adica ne place sau nu ne place (mai mult sau mai putin) ceva anume. Atitudinile contin sau sunt strans legate de opiniile si convigerile noastre, iar acestea la randul lor se bazeaza pe experientele noastre. Training-ul care produce rezultate palpabile incepe cu schimbarea comportmentului si ajunge pana la schimbarea atitudinilor.

Din moment ce atitutinile noastre sunt profund inradacinate, ele sunt foarte greu de schimbat. Atitudinile sunt creatii latente, imposibil de observat indvidual. Ne dam seama de atitudinile oamenilor prin ceea ce fac sau spun, iar ceea ce fac sau spun ei sunt comportamente. De exemplu, daca predati diversitatea, nu puteti fi siguri ca ati eliminat prejudecatile cursantilor. Prin urmare, trebuie sa masurati comportamentele, de pilda respectul pentru toate culturile.

Nu inseamna ca nu trebuie sa incercati schimbarea atitudinilor, care uneori este chiar necesara. De exemplu, in 1997, Texaco a aparut in presa din cauza exceselor rasiste ale liderilor – era un semn ca atitudinile trebuiau schimbate. Daca va bazati doar pe comportamentele corecte exercitate fara schimbarea atitudinilor profund inradacinate, atunci nu va mirati daca si despre firma voastra va scrie in ziare! Daca incercati sa va purtati intr-un fel si sa ganditi intr-altul, faceti o mare greseala. Predarea diversitatii este 25% deprinderi si cunostinte si 75% schimbare de atitudine. Incercarea de a schimba numai cele 25% este din start un esec. Iar 75% este un numar mult prea mare pentru a fi trecut cu vederea.

Pot fi schimbate atitudinile? Intr-un experiment facut de psiho-sociologii Wells si Petty (1980), studentii au fost rugati sa ajute la testarea calitatii unor casti, in timp ce persoana care le purta se misca. Trei grupuri de studenti si-au pus castile si au ascultat muzica si un reportaj despre taxele din invatamant. Unul din grupuri, care avea rolul de baza de control, nu se misca, al doilea isi misca doar capul in sus si in jos, iar al treilea grup isi clatina capul de la stanga la dreapta.



La final, participantii au evaluat calitatea castilor si si-au spus parerea despre materialul pe care il auzisera. Printre intrebari era si una care se referea la taxe. Jumatate din studenti auzisera ca textul propunea cresterea taxelor la 750 USD, pe cand cealalta jumatate auzise ca era vorba despre o scadere la 400 USD. Reportajele erau convingatoare, ele ii influentasera pe studentii care ascultasera fara sa isi miste capul. Dar miscarile pe care le facusera ceilalti studenti avusesera o influenta majora asupra opiniilor acestora.

Cand au fost intrebati care din taxe ar fi corecta, cei care auzisera ca taxa urma sa creasca au spus ca, in medie, ar trebuie sa fie 582USD. Cei caree auzisera ca va fi scazuta au spus ca 412 USD ar fi un nivel potrivit. Efectul miscarii corpului era impresionant. Studentii care miscasera capul in sus si in jos si auzisera 750 USD au spus ca 646 USD ar fi acceptabil, cei care se miscasera de la stanga la dreapta au spus 467USD.

Miscarile motorii care semnalau acordul sau dezacordul au avut un impact profund asupra atitudinilor efect care nu trebuie trecut cu vederea.

Crearea echipei in diversitate

Uan dintre cele mai dificile sarcini este sa faci pe cineva sa isi schimbe comportamentul afectiv. Si asta pentru ca training-ul adeseori pune sub semnul intrebarii imaginea de sine a cursantului. Prin urmare, este important sa subliniati valorile de baza ale cursantului, cum ar fi cele morale, sociale, religioase, familiale, politice etc. Cursantii care participa la training-uri in cadrul carora convingerile sau valorile lor sunt puse in valoare sunt mai dispusi „sa lase garda jos” si sa accepte ideile prezentate in timpul cursului.

Daca puneti cursantii in situatii care le sugereaza faptul ca s-au purtat prosteste sau periculos, atunci vor deveni rezistenti la schimbare. Nimeni nu vrea sa i se spuna ca a gresit sau a facut o prostie. Prin urmare, este important sa le reamintiti cat de buni sunt pentru ca oamenii sa digere mai usor diferitele teme de training. Procesul de invatare nu va mai fi atat de amenintator, deoarece fiecare cursant se va vedea ca fiind destept si capabil. Tot aici intra si conceptul gresit de cursant ca „un vas gol” – trebuie sa atrageti oamenii spre invatare si nu doar sa le „turnati” informatiile in cap.

Activitatea de creare a echipei

Este un mod scurt, dar puternic, de a ii face pe ceilalti sa accepte diversitatea. Aceasta activitate poate fi facuta fata in fata sau in grupuri mici (3 – 4 angajati), in functie de conditii si de relatiile pe care le aveti cu angajatii.

Discutati despre modul in care diversitatea duce la cresterea performantelor echipei. Explicati cateva principii ale diversitatii la care tineti foarte mult.

Puneti angajatii sa discute trei sau patru principii ale diversitatii care le sunt foarte dragi. Astfel veti reusi sa le creati convigerea ca sunt persoane „bune” si ii veti face mai receptivi la schimbare.

Discutati una sau doua chestiuni legate de diversitate care vi s-au parut dificil de crezut sau de acceptat. Explicati cum ati ajuns sa va schimbati parerile.

Puneti angajatii sa dezbata una sau doua chestiuni legate de diversitate pe care nu le puteau accepta sau intelege. Intrebati-i de ce credem in anumite concepte cand ne dam seama ca acestea s-ar putea sa nu coincida cu valorile si principiile noastre de baza.

Observati faptul ca schimbarea comportamentelor nu este o activitate simpla. Dar este mai bine sa ajungeti, putin catee putin, la miezul problemei decat sa repetati la nesfarsit aceleasi deprinderi si informatii pe care le-ati mai discutat de atatea ori si pe care le-au inteles. Utilizand o gama larga de activitati „de inveselire si antrenare” le veti da angajatilor cele trei caramizi ce trebuie sa se afle la baza acceptarii diversitatii – invatarea de noi deprinderi, acumularea de noi cunostinte, schimbarea atitudinii.

Activitatile de creare a echipei au fost intotdeauna indragite, dar trebuie sa aveti grjia sa nu creati diviziuni intre angajati! De exemplu, petrecerea de Craciun data de o companie nu s-a sfarsit cum trebuia. Din cauza unei neatentii, compania a preferat sa nu serveasca bauturi, ci sa ii lase pe angajati sa-si cumpere ce vor direct de la bar. Angajatii cu salarii minime au gasit ca bauturile erau prea scumpe si s-au plans de petrecere. Angajatii cu salarii mai mari nu au sesizat ca ar fi o problema in legatura cu bauturile. Deci cele doua grupuri au abordat petrecerea complet diferit: cei mai avuti au fost incantati ca s-au aranjat pentru petrecere, ceilalti s-au suparat ca au dat banii pe haine. Ca lucrurile sa fie si mai complicate, primul grup nu si-a dat seama de nevoile si de problemele colegilor de munca. Un al treilea grup a avut obiectii la ideea de Craciun si nu a venit deloc la petrecere. Rezultatul a fost un grup de lucratori care s-au deparatat si mai mult unii de ceilalti. Distanta a erodat si mai mult apropierea de care este nevoie pentru crearea unei echipe. Prin urmare, acea functie a companiei de creare a echipei a ajuns sa divida angajatii in trei tabere.



Atitudinea a fost definita ca o dispozitie sau tendinta de a reactiona pozitiv sau negativ la o idee, un obiect, o persoana sau o situatie.






Politica de confidentialitate



DISTRIBUIE DOCUMENTUL

Comentarii


Vizualizari: 1762
Importanta: rank

Comenteaza documentul:

Te rugam sa te autentifici sau sa iti faci cont pentru a putea comenta

Creaza cont nou

Termeni si conditii de utilizare | Contact
© SCRIGROUP 2021 . All rights reserved

Distribuie URL

Adauga cod HTML in site