Comunicarea nonverbala si selectia de personal

Comunicarea nonverbala si selectia de personal.

O analiza din perspectiva sociologiei dramaturgice

Interviul de angajare in cadrul selectiei de personal

Liderii de afaceri sunt considerati ca fiind principalele persoane care creeaza valori in organizatie prin hotararile luate cu privire la angajari. Acesta este pasul cel mai important in producerea performantelor. Angajarea oamenilor potrivisi are ca efect inovatia si permite personalului sa culeaga recompensele. Greselile angajarii sunt costisitoare. Prin diferite metode de angajare si intervievare se va angaja personal care aduce performante respectivei organizatii. Un studiu al Universitatii Harvard demonstreaza faptul ca 80% din angajarile care se fac sunt rezultatul unor greseli de angajare, care in final sunt foarte costisitoare pentru companie (L. Davila si L. Kursmark, 2005, 3-5).

Interviul de angajare este o metoda de selectie de personal. Este considerata a fi cea mai populara metoda de selectie pe langa firmele de evaluare de personal, date biografice si CV-urile. Dintre acestea CV-urile sunt cele care au o conexiune puternica cu interviul de angajare. In general CV-urile sunt cele prin care aplicantul are primul contact cu angajatorul, iar daca la acest nivel sunt facute greseli aceste a sunt costisitoare. In general sunt mai multe tipuri de interviuri de angajare, dar in general exista o dezbatere in ceea ce priveste structura interviurilor. Astfel putem discuta de interviuri structurate si nestructurate. Se considera ca cea mai buna imbunatatire care s-a facut pana acum interviurilor de angajare a fost aceea de a fi alcatuite structurat. Au fost calculati coeficienti de validitate, iar interviurile cu un grad ridicat de structuralitate au obtinut un coeficient de 0,56 si cele nestructurate au primit un coeficient de 0,20. Exista doua structuri care por aparea in cadrul interviului de angajare si anume intreviurile situationale si cele bazate pe descrierea comportamentului. Se pare ca cele situationale au primit coeficienti de validitate mai mari decat cei bazati pe comportament. In cadrul interviurilor putem identifica intrebari care sunt orientate catre trecut si care sunt orientate catre viitor. Interviurile de angajare nu trebuie confundate cu testele de personalitate, scopul lor fiind sa scoata in evidenta majoritatea abilitatilor unui candidat. Cercetarile recente s-au focusat pe dimensiunile care sunt scoase in evidenta cu ajutorul interviului de angajare. Cele structurate se pare ca scot in evidenta abilitatile cognitive ale candidatului, iar cele nestructurate masoara aptitudinile sociale si anumite componente ale personalitatii individului. Schmidt si Hunter sunt de parere ca interviurile de angajare sunt un colaj care vrea sa scoata in evidenta experienta, abilitatea cognitiva, aptitudini specifice si anumite componente ale personalitatii candidatului ( apud I. T. Robertson si M. Smith, 2001, 456). Din acelasi articol putem afla ca interviurile, in primul rand, scot la iveala aptitudinile sociale si experienta aplicantului. Autorii afirma ca performanta in cadrul interviului de angajare este putin determinata de abilitatea mentala, stabilitatea emotionala extravertirea ti deschiderea catre nou. Interviurile structurate implica generarea de intrebari, evaluarea raspunsurilor, cer ca raspunsurile sa fie consistente si verificabile. Majoritatea studiilor au afirmat ca interviurile structurate sunt net superioare celor nestructurate. Cele structurate au si avantajul de a putea inlatura comportamente care doresc sa manipuleze intervievatorul, de exemplu managementul impresiei. In cadrul interviurilor structurate candidatii sunt mai putini capabili sa controleze in favoarea lor discutia. Pentru a se evita acest lucru in interviurile care le cer aplicantilor sa-si descrie comportamente anterioere, sunt rugati sa ataseze CV-ului referinte pentru verificare si ca dupa interviu informatiile furnizate de ei vor fi verificate. Pentru ca este stiut faptul ca aplicantii folosesc managementul impresiei in cadrul interviului de angajare, interviul structurat este elaborat astfel incat sa minimizeze acest comportament al aplicantilor. Tot acest tip de interviu este cel care poate anula efectul anumitor informatii straine cum ar fi comportamentul nonverbal, astfel evaluarea fiind mai eficienta (D.S. Chapman si P.M. Rowe, 2001, 283).

Cele mai intalnite tipuri de interviuri sunt cele cazuale, comportamentale, traditionale si situationale. Interviul traditional este acela care contine intrebari indrumatoare ce se bazeaza pe cunostinte. Intrebarile din cadrul interviurilor traditionale au ca scop cunoasterea candidatului. In cele mai multe dintre cazuri aplicantii dau raspunsuri invatate de acasa si despre care cred ca le vor furniza succesul. Un exemplu de intrebare retumata si care se bazeaza pe cunostintele aplicantului este "Care sunt defectele tale?". In afara de acestea, in interviurile traditionale putem sa intalnim si intrebari indrumatoere cum ar fi "Este in regula sa muncesti in conditii de stres?". Interviul situational este cel care se bazeaza in mare parte pe intrebari situationale care ii transpun pe aplicanti in situatii ipotetice si au ca scop evaluarea gandirii logice, in mare a proceselor de gandire, a aplicantilor. O astfel de intrebare ar fi "Ce ai face daca ai avea un subordonat care sta in pauza de tigara mai mult decat este permis?". Miza acestor tip de intrebari este de a vedea abilitatea aplicantului de a arata ce ar face intr-o situatie situatie specifica. Un alt tip de interviuri sunt cele cazuale care doresc sa vada cum ar putea un candidat sa rezolve o anumita problema si modul sau de gandire. Aceste interviuri au o structura diferita si anume: intervievatorul ii expune aplicantului o problema ipotetica pe care acesta trebuie sa rezolve. Pentru a vedea demersul gandirii candidatului acesta este rugat sa "gandeasca cu voce tare". O alta cerinta este ca acesta sa adreseze intrebari, oricat de indraznete ar fi acestea in final, dupa ce a analizat problema sa furnizeze concluzii. Aceste interviuri sunt in general folosite de firme de consultata. In cele trei tipuri de interviuri pe care le-am prezentat mai sus aplicantii nu au o responsabilitate mare (L. Davila si L. Kursmark, 2005, 18-20).

Un studiu realizat de P. J. Ellis, B. J. West, A. M. Ryan si R. P. DeShon scot in evidenta influenta pe care o au tipurile intrebari adresate candidatilor influenteaza evaluarea angajatorului. Ei sustin faptul ca interviurile structurate sunt superioare interviurilor traditionale deoarece ele au abilitatea de a reduce comportamentele care vor sa impresioneze evaluatorul si sa-i pericliteze evaluarea. O cercetare amintita de autori este cea a lui Stevens si Kristof (2002, 1200) care au teoretizat anumite diferente intre interviul structurat si cel nestructurat, intr-un experiment care se baza pe tipurile de intrebari adresate in timpul interviurilor. Interviurile de angajare contin in general intrebari bazate pe experienta si intrebari situationale. Tipul de intrebare poate influenta raspunsul si comportamentul candidatului. Interviul de angajare este mediul propice in care un individ isi poate adapta comportamentul dupa cerintele angajatorului, iar interviurile structurate sunt acelea care pot combate in mare parte acest lucru. Intrebarile bazate pe experienta sunt orientate catre trecut, in timp ce intrebarile situationale sunt orientate catre viitor. Cele bazate pe experienta sunt acele intrebari care vor sa afle experienta la anteriorul loc de munca, abilitatile si aptitudinile aplicantului si cum s-a folosit acesta de ele anterior. Intrebarile situationale il plaseaza pe candidat intr-o situatie ipotetica in care acestia trebuie sa rezolve de asemenea o problema imaginara. Diferenta majora dintre aceste doua tipuri de intrebari este aceea ca cele bazate pe experienta ii lasa aplicantului o mare libertate in alegerea raspunsului, pe cand cele situationale sunt mai structurate si mai verificabile din acest punct de vedere. Cercetare autorului a aratat faptul ca interviurile structurate nu dau posibilitate mare aplicantilor sa ofere informatii false si ca acestia nu isi pot adapta foarte mult comportamentul cand raspund la intrebari situationale. In final putem afirma ca intrebarile pe care le adresam aplicantilor pot influenta rezultatul interviului.

Tipurile de interviuri pe care le-am prezentat pana acum sunt cele care sunt folosite cel mai des in procesul de selectie de personal, dar recent unele companii recurg si la alte tipuri de intervievare, unele dintre ele fiind facilitate de avansul tehnologiei. Spre exemplu interviurile face-to-face au fost inlocuite de cercetarile telefonice, dar studiile au aratat ca aplicantii care au fost intervievati telefonic au fost evaluati mai slab decat cei care au participat la interviuri face-to-face. Dar cei care au fost intervievati mai intai telefonic si apoi face-to-face si-au ameliorat greselile facute la telefon, iar evaluarea celor care au fost intervievati prima data in persoana si apoi telefonic, a scazut. Acest lucru se intampla deoarece in timpul interviului telefonic angajatorul se focuseaza pe comportamentul verbal, in timp ce in cadrul interviurilor face-to-face intervin si alte tipuri de comportament cum ar fi cel nonverbal. I. T. Robertson si M. Smith (2001, 457) il amintesc pe Schuler care a realizat unmodel nou de interviu, pe care l-a numit multimodal si care este format din patru parti: autoprezentatrea, intrebari vocationale, intrebari biografice si intrebari situationale.

Un alt tip de interviu de angajare care a aparut odata cu avansarea tehnologiei este videoconferinta. S-a identificat o crestere considerabila in ceea ce priveste folosirea tehnologiei in cadrul interviurilor, dar nu s+au facut multe cercetari in acest sens. Videoconferinta presupune sisteme de telecomunicatii care transmit vocea, imaginea, date biografice prin telefon sau internetul. Cateva studii au analizat efectele pe care le au diferite tipuri de tehnologii ale comunicatiei asupra structurii interactiunii sociale. Printre acestea se numara si studiul realizat de D. S. Chapman si P. M. Rowe (2001, 279-292). Unul dintre minusurile acestui tip de interviu este acela ca angajatorul nu poate observa comportamentul nonverbal al aplicantului. Spre exemplu cel mai important semnal nonverbal, contactul vizual este greu de determinat datorita transmisiei imaginii imaginii si nu este posibila observarea corpului de la piept in jos. De aceea evaluarea angajatorului poate fi influentata de folosirea acestui mijloc pentru intervievare, evaluand in favoarea aplicantului. Cercetatorii au aratat ca intervievatorii tind sa evalueze candidatii care aplica interviul prin videoconferinta mai pozitiv decat cei care aplica face-to-face. Comunicarea mediata de tehnologie poate reduce considerabil din tensiunea si emotiile care apare in cadrul interviului traditional.

O alternativa la interviurile prezentate mai sus este interviul comportamental. Majoritatea firmelor prefera folosirea intrebarilor comportamentale celor traditionale sau situationale sau daca nu se pot rezuma numai la acestea incearca sa le combine. Daca sunt folosite numai intrebari traditionale interviul poate avea rezultate scazute. Interviul comportamental este considerat a fi un tip de interviu care poate conduce la obtinerea unei obiectivitati mai mari. Intrebarile comportamentale furnizeaza o informatie mai exacta despre candidat, permitand astfel o evaluare mai precisa. Dar in cadrul interviului sunt folositoare si intrebarile traditionale, de exemplu cu ajutorul lor poti sa cunosti candidatul, ele fiind foarte potrivite pentru introducere. Solutia cea mai buna este intercalarea intrebarilor traditionale cu cele comportamentale. Acestea sunt folositoare mai ales pentru identificarea informatiilor potrivite postului. In interviurile traditionale candidatii furnizeaza informatii ipotetice, iar cu ajutorul intrebarilor comportamentale se pot obtine raspunsuri complete, detaliate. Interviul comportamental se diferentieaza de celalalte tipuri de interviuri prin faptul ca este "un proces structurat care se concentreaza pe calificari predeterminate, da mai mult control si directie ca sa nu se ajunga la o discutie irelevanta ". Intrebarile comportamentale solicita aplicantului sa expuna comportamentul sau intr-o anumita situatie. Aceste intrebari impun candidatului sa furnizeze detalii si nu pot astfel sa inventeze sau sa vina cu raspunsuri invatate de acasa (L. Davila si L. Kursmark, 2005, 19-21)

Chiar daca sunt diferite tipuri de intrebari, toate au ca miza aflarea cat mai multor informatii despre aplicant si daca ceea ce afla intervievatorul este relevant pentru postul pentru care aplica candidatul. Indiferent de tipul de interviu la care se apeleaza intervievatorii sunt intodeauna ghidati de trei intrebari cu privire la cel pe care il intervieveaza: "Poti face munca asta?; Vrei sa faci munca asta?; Te vei adapta?" (S. Hodgson, 2006, 20). Informatiile pentru prima intrebare se refera la experienta anterioara,aptitudinile si cunostintele care sunt necesare pentru un anumit post. Cea de-a doua intrebare vrea sa evidentieze motivatia si disponibilitatea aplicantului. Raspunsul la o a treia intrebare este perceput de angajator intuitiv desi exista intrebari care pot evidentia acest lucru. Dar desi se incearca obtinerea obiectivitatii in general nu se poate estima exact performanta viitoare a unui candidat (S. Hodgson, 2001, 20-25).

Pentru a nu fi intalnite probleme pe parcursul interviurilor trebuie sa fie si in conformitate cu legea. In cadrul interviurilor sunt interzise favorizarile, discriminarile, prejudiciile si practicile incorecte de angajare. (L. Davila si L. Kursmark, 2005, 105-116). Discriminarile care pot aparea in cadrul interviurilor de angajare sunt discriminarile cu referire la: varsta, dizabilitati, nationalitate, rasa, religie, sexuale sau hartuirea sexuala. Interviul comportamental este legal, ceea ce poete intra in ilegalitate sunt intrebarile, de aceea trebuie acordata o importanta foarte mare felului in care sunt formulate intrebarile. Ele trebuie sa-i trateze pe aplicanti intr-un mod echitabil. De exemplu este ilegal ca un aplicant sa fie intrebat "Religia iti permite sa lucrezi la sfarsit de saptamana?". Daca respectivul loc de munca implica acest lucru intrebarea trebuie reformulata astfel: " Esti disponibil sa lucrezi in ture sambata si duminica o data pe luna?". Pedepsele pentru aceste practici ilegale pot fi foarte severe. De exemplu in Statele Unite ale Americii au fost intentate 1100 de procese pe o perioada de trei ani, intre 2000 si 2003, iar reclamantilor li s-au platit despagubiri in valoare de 1,5 miliarde de dolari.

In acest subcapitol au prezentat elemente teoretice despre interviul de angajare. A, integrat acest subcapitol in capitolul aferent cercetarii pe care au realizat-o deoarece interviul de angajare reprezinta cadrul spatio-temporal al cercetarii efectuate de mine. Prin aceasta cercetare am incercat sa identific ce tipuri de comunicare nonverbala ca si tactica a managementului impresiei apar. Interviul de angajare nu este un concept de baza al cercetarii, acestea fiind comunicarea nonverbala si managementul impresiei de aceea am introdus conceptul de interviu de angajare in acest capitol.

Comunicarea nonverbala si selectia de personal. O analiza din perspectiva sociologiei dramaturgice   

Cercetarea intreprinsa de mine se bazeaza pe corelarea a doua concepte principale si unul secundar.Comunicarea nonverbala este primul dintre ele si este definita de Septimiu Chelcea 'interactiunea umana bazata pe transmiterea de semnale prin prezenta fizica si/sau prin comportamentele indivizilor intr-o situatie socio-culturala determinata' (S. Chelcea, 2005, 25). Cel de-al doilea concept principal in cadrul cercetarii este managementul impresiei care reprezinta activitate orientata catre un scop prin care indivizii cauta sa controleze informatiile pentru a influenta impresia generata asupra auditoriului' (L. Ivan, 2003, 218). Managementul impresiei are mai multe componente printre care ti tactica comunicarii nonverbale. Cu ajutorul acesteia un individ isi poate repara imaginea care i-a fost prejudiciata sau pentru a-si crea o imagine pentru a impresiona si astfel sa-si atinga un scop, cazul de fata angajarea. Aceste tactici sunt mult mai spontane decat cele verbale, dar adultii pot in general sa-si controleze comportamentul nonverbal si astfel sa afiseze cu ajutorul lui imaginea dorita. Dar comportamentul nonverbal nu vine niciodata singur. El apare intodeauna in completarea comunicarii verbale pentru a crea o imagine completa. Numai ca ajutorul comportamentului nonverbal pentru a lasa impresia dorita nu reuseste decat daca exista o concordanta intre semnalele transmise nonverbal si cele transmise verbal (C. K. Stevens si A. L. Kristof, 1995, 589).

Cercetarea este impartita pe trei dimensiuni: cea de dinaintea interviului de angajare si cum s-au pregatit subiectii pentru interviu din punctul de vedere al comunicarii nonverbale, cea din timpul interviului de angajare in care in care m-am axat pe ce tip de comportament nonverbal au adoptat si dupa interviul de angajare m-a interesat cu ce feedback au plecat subiectii pozitiv sau negativ. Aceste trei dimensiuni reprezinta concepte de baza ale teoriei lui Erving Goffman (1959) si anume     backstage-ul , performarea, echipamentul expresiv format din cadru si fata personala. Conceptele sociologului american m-au ajutat sa determin cele trei dimensiuni ale cercetatarii mele. In ceea ce priveste cadrul am incercat sa vad daca spatiul fizic in care s-a desfasurat interviul a avut vreun efect asupra performarii individului. Fata personala reprezentata de echipamentul expresiv a fost conceptul principal a teoriei dramaturgice asupra caruia m-am oprit, el ingloband majoritatea componentelor comunicarii nonverbale ca si tactica a managementului impresiei cu ajutorul caruia subiectii afiseaza o imagine care are ca scop impresionarea angajatorului.

Cercetarea realizata de mine este una de tip descriptiv. Aceasta este definita de Septimiu Chelcea (2007, 677) ca fiind "investigare in care sunt prezentate in mod amanuntit datele de teren, fara a se urmarii descoperirea legilor de producere a lor." Criteriul esential de clasificarea al cercetarilor sociologice este scopul acestora. In functie de acesta ele se impart in doua mari categorii: cercetari sociologice explicative si cercetari sociologice descriptive. Schema cercetarii descriptive este urmatoarea: definitie definitie esantion populatie (universul). Diferenta majora dintre cele doua tipuri de cercetari este aceea ca cercetarea explicativa are ca scop testarea ipotezelor, pe cand cea descriptiva aduna informatii cu privire la formularea ipotezelor pentru cercetarile ce vor urma. Cercetarea descriptiva este realizata "ca studiu preliminar, generetor de posibile explicatii, dar si pentru cunoasterea sistemelor si proceselor sociale" (S. Chelcea, 2007, 177-183).

Obiectivul cercetarii mele este identificarea comportamentelor nonverbale folosite ca tactica a managementului impresiei in cadrul interviului de angajare. In cadrul cercetarii interviul de angajare a fost privit doar ca si cadru spatio-temporal al cercetarii. Comunicarea nonverbala am operationalizat+o astfel: contactul vizual, zambetul, postura, tonul folosit, limbajul folosit, limbajul folosit si absenta si prezenta ticurilor. Acesti indicatori au fost folositi pentru a vedea aparitia comunicarii nonverbale in timpul interviului de angajare. Pentru a vedea cum s-au pregatit subiectii pentru interviu din punct de vedere nonverbal ne+am referit la vestimentatie, impuneri in ceea ce priveste ticurile personale, zambetul, privirea, tonul folosit, limbajul ( de exemplu: sa nu ma balbai, sa zambesc etc.). Pentru ca in timpul interviului candidatul nu este singur, ci este intervievat de o comisie formata din una sau mai multe persoane, am dorit sa verific si comportamentul nonverbal al acestora deoarece "atat intervievatorii cat si aplicantii se angajeaza in folosirea tacticilor nonverbale ale managementului impresiei in incercarea de a-si satisface nevoile reciproc" (Godfrey et al. apud A. P. J. Ellis, B. J. West, A. M. Ryan, R. P. DeShon, 2002, 1201). Pentru a identifica comportamentul nonverbal al angajatorului ne-am folosit de aceeasi indicatori ca cei pe care i-am folosit pentru identificarea comportamentului nonverbal al aplicantului. Cadrul a fost analizat in functie de asezarea obiectelor si cum sunt pozitionati actorii sociali in functie de acesta. Pentru a vedea daca comportamentul nonverbal pe care l-au afisat candidatii s-a bazat pe informatii aflate din interiorul companiei la care au aplicat am intrebat daca acestia au fost in prealabil intervievati telefonic sau daca au intrat in contact cu personalul companiei. O alta componenta este influenta pe care o are intervievatorul asupra candidatului, in special influenta venita din partea comportamentului nonverbal. Nu am avut ipoteze pentru ca cercetarea mea este una descriptiva.

Ca tehnica de cercetare am folosit interviul. El este definit ca "tehnica de cercetare in stiintele socioumane, bazata pe intrebari si raspunsuri in vederea obtinerii informatiilor necesare pentru descrierea amanuntita si sistematica a fenomenelor sau pentru verificarea ipotezelor" (S. Chelcea, 2007, 685). Conform profesorului Septimiu Chelcea (2007, 292-339) aceasta tehnica are la baza comunicarea verbala care se realizeaza prin intrebari si raspunsuri. Desi acest lucru il aseamana chestionarului, spre deosebire de acesta interviul poate sa fie realizat doar verbal. Componenta fara de care nu putem vorbi despre interviu este convorbirea, chiar daca intrevederea nu este neaparat necesara. Septimiu Chelcea o citeaza pe Margaret Stacey care prezinta situatiile in care poate folosii interviul: "cand trebuie studiate comportamente dificil de observat pentru ca in locuri private, cand se cerceteaza credintele si atitudinile, neexistand documente scrise despre acestea. In astfel de cazuri ce a mai buna solutie o reprezinta utilizarea interviului" (2007, 297). Dar este precizat ca interviul poate avea o multitudine de scopuri cum ar fi cel descriptiv sau cel explorator, ca in final sa se ajunga la testarea ipotezelor. In cercetarile descriptive cu ajutorul lui se ajunge la informatiile care ajuta la formularea ipotezelor. Daca folosim interviul pentru testarea ipotezelor atunci "fiecare intrebare reprezinta un item in structura instrumentului de masurare" (2007, 298).

Septimiu Chelcea (2007, 298) afirma de asemenea ca interviul reprezinta o interactiune afirma de asemenea ca interviul reprezinta o interactiune psihologica si sociala. El analizeaza interviul ca reprezentand "relatie intre doua persoane sau intre un operator de interviu si un grup de persoane". Este precizat faptul ca interviul presupune dialogul. Cel mai folosit tip de interviu este cel de fata in fata si in general implica doua implica doua persoane, un operator de interviu si o persoana intervievata. Rolurile dintre acestia doi nu pot schimbate, iar informatiile sunt transmise de intervievat catre intervievator, iar conversatia este condusa de operator. Informatiile transmise sunt relevante doar daca sunt reprezentate de experiente subiective ale intervievatului. Conexiunea celor doi este puternic influentata de statutul persoanelor care participa la interviu. Autorul precizeaza ca in interpretarea interviurilor trebuie sa luam in considerare subcultura subiectilor. In timpul interviurilor se pot produce erori cum ar fi minciuna deliberata. "Autoinselarea cu buna credinta" are loc atunci cand un subiect este inselat de memorie sau nu a inteles intrebarea. Sunt doua concepte fara de care nu se poate analiza interviul ca tip de interactiune sociala si anume "eul privat" si "eul public", care sunt diferite unul de altul. In spatiul privat suntem altfel decat in intimitate si intodeauna incercam sa afisam eul public pentru al ascunde pe cel privat. Este citat Bailey (2007, 300) care afirma ca relatia ce se stabileste in timpul interviului este o "relatie sociala secundara, functionala, in care indivizii isi dezvaluie doar o fateta a personalitatii lor, nu interactioneaza ca personalitati unitare, asa cum se intampla in relatiile sociale primare din cadrul grupurilor primare".

Acelasi K. D. Bailey (apud S. Chelcea, 2007, 300-301) prezinta zece avantaje ale interviului dintre care le voi enumera pe cele care m-au ajutat in cercetare si care au constituit motivatia alegerii tehnicii interviului: "flexibilitatea, posibilitatea de a obtine raspunsuri specifice la fiecare intrebare; rata ridicata a raspunsurilor, asigurata de obtinerea raspunsurilor (.) de la persoane care se simt mai protejate cand vorbesc decat cand scriu; observarea comportamentelor nonverbale, fapt ce sporeste cantitatea si calitatea informatiilor; asigurarea controlului asupra succesiunii intrebarilor, fapt ce are consecinte pozitive asupra acuratetei raspunsurilor; colectarea unor raspunsuri spontane, stiut fiind ca primele reactii sunt mai semnificative decat cele realizate sub controlul normativ; asigurarea unor raspunsuri personale, fara interventia altora."

Exista numeroase clasificari ale interviului realizate cu ajutorul mai multor criterii. Amintim criteriile pe care le foloseste Septimiu Chelcea (2007, 685) in clasificarile sale: continutul comunicarii, calitatea informatiei obtinute, gradul de libertate al cercetatorului, numarul de persoane participante etc. una dintre categoriile care ne intereseaza este cea cu referire la structura interviurilor. Astfel putem aminti trei tipuri de interviu: structurat, semistructurat si nestructurat. Interviul structurat este acela in care "temele sunt dinainte stabilite, ca si intrebarile in succesiune lor", iar cel nestructurat este acela in care "este fixata tema generala, dar nu sunt preformulate intrebarile si succesiunea lor". In cercetarea mea am folosit interviul semistructurat. Acesta se aseamana cu cel structurat pentru ca are tema hotarata de dinainte, dar intrebarile si ordinea in care sunt adresate este aleatorie. R. K. Merton (apud S. Chelcea, 2007, 306) propune o metoda de alcatuire a acestei tehnici. Cercetatorul trebuie sa studieze tema care trebuie sa fie cunoscuta tuturor subiectilor si experimentata de acestia, sa fie structurate elementele esentiale ale temei pe baza caruia sa fie intocmit un ghid de interviu care sa fie utilizat in conducerea interviului. O alta tipologie a interviului este realizata dupa criteriul numarului de persoane care participa la interviu, astfel avem interviul personal si cel de grup. In cercetare am folosit numai interviul personal. Interviurile mai pot fi clasificate si dupa "modalitatea de comunicare" avand astfel interviuri prin telefon si interviuri face-to-face. Septimiu Chelcea (2007, 303-326) face o diferenta in ceea ce priveste interviul de explorare care afirma el nu este folosit pentru verificarea ipotezelor, ci pentru explorarea sau identificarea si mai apoi descrierea unor teme.

Pentru a mentiona etapele desfasurarii interviurilor Septimiu Chelcea ii foloseste principiile aplicarii interviurilor teoretizate de F. J. Roethlisberger, W. J. Dickson si A. Blanchet (2007, 328) care sunt: 'tot ce au spus persoanele intervievate trebuie tratat ca elemente inseparabile de contextul discursiv si situational; cercetatorul va acorda atentie nu numai la ceea ce persoanele au de spus, dar si la ceea ce nu au spus sau nu pot spune fara ajutorul lor; ceea ce declara oamenii intr-un interviu nu reprezinta decat indicatori, pe baza carora cercetatorul va trebui sa identifice problemele persoanelor intervievate ; cercetatorul trebuie sa situeze problemele persoanelor intervievate in contextul social al desfasurarii intrevederii'.

Mentionez ca in lucrarea mea am folosit ca tehnica interviul semistructurat aplicat face-to-face.

Instrumentul folosit este ghidul de interviu.

Ghid de interviu

1. Ai participat la un interviu de angajare? Pentru ce post?

2. Cu cat timp inainte te-ai pregatit pentru interviu?

3. Cum te-ai pregatit pentru respectivul interviu? (vestimentatia, impuneri de genul: sa nu ma balbai, sa zambesc etc.)

4. Cand te-ai dus la respectiva firma ai asteptat un timp pana sa intrii la interviu? In acest timp ai intrat in contact cu personalul angajat sau cu persoane ce ieseau de la interviu? Ai solicitat de la aceste persoane informatii despre comisia care te va intervieva, cum ar trebui sa te porti, ce asteptari au de la tine?

5. In momentul in care ai intrat ce fel de comportament ai adoptat?

6. Cum te-ai atezat in functie de comisie? Te-a impresionat/stanjenit vreun lucru in ceea ce priveste camera in care a avut loc interviul?

7. Ce tip de comportament ai adoptat in timpul interviului? Itemi de urmat:

a. mentinerea contactului vizual/privirea in lateral

b. zambetul

c. postura

d. tonul folosit

e. limbajul folosit

f. prezenta/absenta ticurilor

8. Din cate persoane era formata comisia de care ai fost intervievat?

9. Ai vorbit in prealabil cu un membru al comisiei? Daca da aveai o parere despre comportamentul pe care trebuie sa-l adopti?

10. Ce tip de comportament a adoptat intervievatorul/intervievatorii? De urmat itemii de la intrebarea 7.

11. Ti-a influentat vreunul din comportamentele intervievatorilor conduita personala?

13. Ce feedback ai primit? Ai plecat cu o opinie pozitiva/negativa?

Interpretarea interviurilor

In cadrul interviurilor am incercat sa acopar o gama cat mai larga a posturilor pentru care s-a aplicat pentru obtinerea unei diversitati in ceea ce priveste cerintele postului si comportamentele pe care ar trebui sa le afiseze candidatii. Pentru cercetare am aplicat 11 interviuri, subiectii fiind alesi pe criteriul participarii la un interviu de angajare. Prin aceasta cercetare am incercat sa identific ce componente ale comunicarii nonverbale au fost folosite de catre candidati ca tactica a managementului impresiei pentru a-si crea o imagine care sa-i ajute in obtinerea postului.

Voi analiza in continuare cum au privit subiectii faza pregatitoare a interviurilor de angajare. De exemplu S1 (anexa 1)nu s-a pregatit absolut deloc pentru ca este de parere ca orice tip de pregatire este de prisos si "ii iese pe dos". Nici macar nu si-a ales o vestimentatie, dar nu si-a neglijat in total comportamentul nonverbal, intreband o prietena care lucra tot acolo despre felul in care sa se poarte. S2 (anexa 2) afirma ca s-a pregatit cu o zi inainte si cel mai mult s-a axat pe gasirea de solutii pentru ascunderea defectelor si a avut ca scop sa lase o impresie buna. Cel de-al treilea subiect (anexa 3) a avut acelasi timp alocat pentru pregatire adica o zi si spune ca cel mai important lucru pe care l-a facut a fost ca si-a cumparat un costum si a facut acest lucru "ca sa am o anumita aparitie". A primit informatii de la ceilalti candidati despre cea care-i va lua interviul si avea dinainte de a intra o parere despre aceasta "este simpatica". O alta categorie de raspunsuri este reprezentata de Ruse Daniela care s-a pregatit cu o saptamana inainte. S-a axat cel mai mult pe modul in care trebuie sa se comporte si sa vorbeasca, dar si a tinutei, dar a intrebat cum ar trebui sa se poarte astfel incat sa nu arate ca ii este frica. A incercat de acasa sa-si impuna sa nu se inroseasca sau sa se balbaie. O alta candidata (anexa 6) a acordat foarte mare importanta perioadei de pregatire a interviului. A acordat foarte mare importanta vestimentatiei si infacisarii, dar si a posturii: "mi-am impus sa am o tinuta eleganta". Cea de-a saptea intervievata a incercat sa-si impuna sa nu-si arate ticurile: "sa nu-mi tremure mainile". Un acelasi tip de impunere a avut si S8 (anexa 8) de a-si ascunde defectul de a se balbai. Tot cu privire la vestimentatie a avut precizari si S10 (anexa 10): "am ales o vestimentatie cat mai extravaganta".

In concluzie putem afirma ca toti subiectii au trecut prin aceasta etapa precursoare interviului de angajare. Componenta comunicarii nonverbale careia i s-a acordat cea mai multa importanta a fost vestimentatia. Putem sa spunem ca toti au avut o perioada de pregatire a performarii care urma si nu au neglijat tactica comunicarii nonverbale.

In timpul interviului de asemenea toti subiectii au incercat prin comportamentul lor sa influenteze angajatorul. Toate interviurile la care au participat subiectii au fost realizate fata in fata cu angajatorul si la o distanta relativ mica fata de angajator, in medie 1,5 metri. In toate contactul vizual a fost un element foarte important si a fost sustinut atat de aplicanti cat si de intervievatori. S7 (anexa 7) a mentionat si faptul ca a incercat mentina contactul vizual, dar s-a simtit si stanjenita "priveam in ochii lui, dar mai ocoleam si privirea pentru ca daca ma uitam insistent credea ca sunt obraznica". Ea a folosit ocolirea privirii ca pe o tactica a managementului impresiei. O alta componenta careia i s-a dat importanta si nu a lipsit nici unuia dintre subiecti a fost zambetul. Acesta a fost catalogat ca fiind un mod sigur prin care iti poti atinge scopul. In momentul intrarii in camera de interviu toti au apelat la zambet: "am zambit tot timpul" (anexa 3). Semnalele transmise cu ajutorul vorbirii au fost si ele alegeri ale candidatilor pentru a-si construi o imagine care sa-l impresioneze pe angajator. De exemplu: " am incercat sa nu folosesc a, a pentru ca nu dadeau bine" (anexa2) sau "incercam sa epatez prin folosirea unui limbaj mai elevat" (anexa 11). In ceea ce priveste semnalele parlingvistice subiectii s-au axat in principal pe tonul pe care l-au folosit, au evitat balbaielile si intreruperile. Ticurile au fost evitate, dar unii dintre subiecti si-au refulat emotiile cu ajutorul ticurilor: 'nu pot sa trec peste emotii daca nu am ticuri' (anexa 5) sau un alt subiect recunoaste 'datorita emotiilor am avut ticuri, dar m-am jucat cu cartea de vizita a recruterului' (anexa 11). In ceea ce-i priveste pe angajatori acestia nu au avut prea ticuri, doar unul dintre ei se juca cu cuter-ul (anexa ). cu ajutorul acestor comportamente subiectii au dorit sa-si creeze o imagine de ansamblu.

Ne-a interesat care a fost si comportamerntul intervievatorilor. Probabil cea care si-a spus cuvantul a fost experienta. Ei au afisat un comportament standardizat si o imagine uniforma. Au incercat sa pastreze contactul vizual pe toata perioada interviului. Si ei au fost foarte in a zambi. pentru a crea o atmosfera prietenoasa au folosit o voce calda: 'avea un ton normal, un pic linistitor' (anexa 4) sau 'avea voce calda, tonul jos si era relaxata' (anexa 3).

Cadrul nu i-a influentat pe subiecti. Doar unul dintre ei, S10, a fost mirata de camera in care a avut loc interviul pentru ca peretii acesteia era plina cu postere cu fotbalisti. In ceea ce priveste feedback-ul primit de toti subiectii acesta a fost pozitiv, majoritate subictilor afirmand ca acest tip de feedback l-au avut din cauza comportamentului angajatorului.

Concluzii

Prin aceasta cercetare am incercat sa identific ce componente ale comunicarii nonverbale folosesc indivizii in cadrul uni interviu de angajare. Dar mai ales am dorit sa vad cum se folosesc de aceste componente pentru a-si crea o imagine unitara ideala si cum aceste comportamente reprezinta o tactica a managementului impresiei.

Cum am mai precizat cercetare a fost una descriptiva. Comportamentele nonverbale pe care le-am identificat ca fiind folosite frecvent au fost zambetul, postura si din cadrul semnalelor paralingvistice, subiectii s-au axat in principal pe tonul si limbajul folosit. De asemenea ei s-au axat si pe vestimentatie, ea fiind o componenta careia i s-a acordat foarte multa importanta. cand a venit vorba de infatisare si aparitie subiectii s-au focusat in primul rand pe imbracaminte. Cu ajutorul acestor comportamente subiectii au vrut sa impresioneze angajatorul. In ceea ce priveste intervievatorii acestia au incercat sa afiseze o imagine omogena care sa nu-i intimideze pe candidati.

Cercetarea are anumite limite. Am incercat sa realizez o cercetare sociologica descriptiva care sa furnizeze date pentru studii ce vor urma, dar pentru ca numarul subiectilor este redus acest lucru nu este posibil.